<<
>>

СРАВНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА

Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвиже-ния старых работников по служебной лестнице.

При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т. д. Агентство «Даль и Пинто» предлагает следующие принципы, полезные для использования в данном случае:

обнародуйте все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора о стороны;

опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность. Например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии;

опубликуйте все требования, предъявляемые к работнику;

распространите достаточное количество бланков заявлений;

проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.

Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, ад-министрации следует предложить своим работникам найти сре-ди знакомых или родственников желающих подать заявления о приеме на работу.

Внешние источники подбора

Таблица показывает также на некоторые внешние источники пополнения людских ресурсов предприятий (организаций), которые могут дать нужное число заявителей в случае, если внутренние источники пополнения израсходованы.

Самым большим внешним источником пополнения обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.

Таким путем получают свое первое рабочее место более 1/3 людей. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а также распределяют на работу во многие другие сферы. Администра-ция и учителя школ также могут помочьраспределению выпуск-ников в основном в сферы управления, профессионально-техни-ческую и канцелярскую. Государственные службы по трудоуст-ройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных ис-точников работодатели обычно используют лишь небольшое их число при наборе работников определенного профиля.

Альтернативой найму новых работников может быть сверху-рочная работа, когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время. Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда.

Временный наем. Для удовлетворения потребностей пред-приятий во временном найме существуют специальные агент-ства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые или по-вышенные, задания Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что предприятию не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво-лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики и последовательности работы в фирме, а это мешает действительно эффективной работе предприятия.

Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, но в этом случае работники, подготовленные кадровыми фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, нередко специализируются в той или иной области, например в подготовке работников транспорта: водителей грузовиков, докеров, ремонтников и т. д.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В приведенной ниже таблице сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Организация (или предприятие) может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (то есть число принятых работников).

<< | >>
Источник: Перерва П. Г. . Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. — Ростов н/Д: Феникс,2003. — 592 с. (Серия «Психология бизнеса»). 2003

Еще по теме СРАВНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ НАБОРА:

  1. 7.2. Набор персонала
  2. Ролевой набор
  3. Кто занимается набором персонала
  4. 1.7. Ролевой набор
  5. Статусный набор
  6. Введение описаний процесса в набор документов
  7. Средняя результативность набора параметров
  8. 14. Бюджетное ограничение и потребительский набор
  9. Оптимизация маркетингового набора розничных брендов
  10. Набор (отбор) персонала.
  11. Ролевой набор.
  12. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  13. Ролевой набор
  14. 3.10 Разработка набора методик документирования
  15. Кросснациональное сравнение