МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ
Успех любой компании на рынке определяется реализацией ее товаров (услуг) и эффективностью работы всех ее сотрудников, а не только подразделений сбыта (продаж) и маркетинга, находящихся на переднем крае взаимодействия с потребителями (партнерами).
Именно от профессионализма и степени заинтересованности в итоговых результатах своей работы всех ее сотрудников во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать и удерживать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет.Поэтому вопрос о мотивации персонала подразделения сбыта (продаж) — в числе самых приоритетных для любого руководителя компании. Но как бы эффективна ни была система мотивации сотрудников этого подразделения, она не принесет желаемых результатов, если не будет ориентировать сотрудников других подразделений на реализацию корпоративных целей, в том числе на повышение степени преданности (лояльности) потребителей и партнеров компании. В российских условиях, к сожалению, выдвижение на первое место интересов отдельных структурных подразделений подчас противопоставляется достижению общей цели.
В итоге все получается так, как писал И.А. Крылов: «Когда в товарищах согласья нет, на лад их дело не пойдет».Осознание необходимости внесения изменений в процесс мотивации всех сотрудников компании, как правило, возникает у руководителя компании только в момент резкого спада в продажах. Внесение изменений в пожарном порядке хотя и может дать кратковременный эффект, но вряд ли это стоит рассматривать альтернативой постоянному мониторингу процесса оценки степени мотивации у сотрудников компании, анализа складывающихся на рынке труда тенденций. К тому же мотивация требует постоянной корректировки, так сотрудники очень быстро привыкают к дополнительным стимулам и с определенного момента считают их данностью, а не вознаграждением за эффективную работу.
Более того, рассмотрение подходов к мотивации сотрудников компании не надо сводить только к поиску эффективных форм материального стимулирования. Далеко не для всех они являются единственным мотивирующим фактором. Человеку хочется и публичного признания своих заслуг, и это тоже необходимо учитывать.
Рассмотрим возможные варианты стимулирования, уже внедренные в целом ряде российских компаний. Базовый принцип, объединяющий все изложенные подходы мотивации, состоит в том, что размер получаемого сотрудником вознаграждения зависит исключительно от тех вершин, которые достиг именно он, его коллеги ио подразделению и все сотрудники компании вместе.
Следовательно, деиремирование сотрудников остается исключительной мерой, применяемой только в случае, если вина доказана (брак, неустойка от потребителя и т.д.). Во всех остальных случаях недостаточный, с точки зрения сотрудника, размер материального вознаграждения должен рассматриваться исключительно как не заработанные им, его коллегами и всеми сотрудниками компании деньги из-за объективного недостижения планируемых им показателей.
Еще по теме МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ:
- 3. ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
- ПЛАНИРОВАНИЕ, ПОВЫШАЮЩЕЕ МОТИВАЦИЮ И ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
- СОВЕТЫ МЕНЕДЖЕРАМ И БИЗНЕСМЕНАМ ПО УСИЛЕНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
- «СЕМЕЙНАЯ КОМПАНИЯ» ГЛАЗАМИ ВАШИХ СОТРУДНИКОВ
- Мотивация в международных компаниях
- ВАША КОМПАНИЯ «ТОЛЬКО ЧТО» ВЫРОСЛА: СОТРУДНИКИ СКУЧАЮТ ПО СТАРЫМ ВРЕМЕНАМ, А РУКОВОДИТЕЛИ ОДЕРЖИМЫ ИДЕЕЙ «ВПЕРЕД!»
- МЕТОДЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА МОТИВАЦИЮ ПОДЧИНЕННЫХ
- 47 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ,ИЗМЕРЕНИЕ ЛИЧНЫХ ЦЕННОСТЕЙ
- Беседа как метод определения особенностей мотивации работников
- Обеспечение экономической безопасности компании рыночными методами
- Метод компании-аналога (рынка капитала)
- 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ