<<
>>

МЕТОДИКА ПОИСКА ВОЗМОЖНЫХ МЕСТ РАБОТЫ

Каждый из нас хотя бы один раз в жизни сталкивается с проблемой поиска места работы. Развитие рыночных отношений, неизбежным спутником которых является безработица, многократно повышает вероятность возникновения таких проблем у каждого.
Это время может наступить после окончания школы, техникума или вуза; после реорганизации или банкротства предприятия, где мы до этого работали; при неправильном выборе профессии, в которой не смогли раскрыться в полной мере наши потенциальные возможности и т. д.- В общем, это не самое радостное время в нашей судьбе и, естественно, мы стремимся к тому, чтобы, во-первых, как можно быстрее положительно решить возникшие проблемы и, во-вторых, чтобы это решение было в максимальной степени эффективным, так как в противном случае мы снова окажемся без работы.

В этой связи определенную помощь тем, у кого возникли затруднения с работой может оказать описанная ниже методика поиска работы, которую, на наш взгляд, могут успешно использовать как те, кто впервые устраивается на работу, так и те, кто ее потерял или желает улучшить.

/.

Четко определите цели своего поиска. Конечно же, следует хорошо себе представлять, что Вы хотите. Ваш первоначальный «перечень возможностей» в будущей профессии, определенный после самооценки и изучения номенклатуры должностей и должностных инструкций, должен быть в достаточной мере широким. Было бы ошибкой заранее сужать его. Например, если Вашей целью является сбытовая деятельность, то в свой перечень Вы можете включить должности брокера, сбытового агента, ко-миссионера, коммивояжера, дилера, маклера и т. п. Не следует также зауживать рамки своего представления о путях достижения поставленных целей. Распространяйте свой поиск не только на государственные, но и на коммерческие структуры, на акционерные, кооперативные и арендные предприятия, на фирмы как регионального, так и общенационального масштаба.
Только после изучения множества вариантов можно сосредоточить свое внимание на конкретном объекте, конкретном круге обязанностей, которые могут Вам подходить. Запомните, до тех пор, пока Вы точно не уясните сами себе, что именно Вас интересует — работа в крупном промышленном центре, умеренный климат, небольшая фирма с относительно свободным режимом работы, руководство небольшим (5—7 чел.) коллективом сотрудников, кропотливая исследовательская деятельность или что-то еще, — не стоит делать окончательный выбор. Вы скорее всего найдете работу ниже своих возможностей.

Исследуйте рынок рабочей силы и оцените его емкость. Теперь Вы должны получить представление о том, на какое количество вакансий можно рассчитывать. Эту информацию можно получить на трудовой бирже или в бюро по трудоустройству. Не спеша проанализируйте особенности интересующих Вас отраслей и предприятий. Источниками информации могут быть также специализированные журналы, отраслевые справочники, различного рода издания, содержащие коммерческую информацию, теле- и радиопередачи, беседы с коллегами по Вашей предыдущей ра-боте, друзьями, преподавателями института или техникума, который Вы окончили. Попытайтесь увидеть перспективы роста прибыльности интересующего Вас предприятия, шансы на продвижение по служебной лестнице и т. д.

Разработайте методику выхода на интересующее Вас предприятие. Для установления контакта с предприятием могут быть использованы различные методы, Наиболее часто используются следующие;

а) получение направления на работу после рекомендации учебного заведения, которое Вы окончили, и с которым данное предприятие поддерживает деловые отношения при решении кадровых вопросов;

б) беседа с представителями кадровой службы предприятия по телефону;

в) посылка на предприятие письма со своими предложениями;

г) официальные и неофициальные рекомендации специалистов, имеющих влияние на предприятии или знакомых с работниками, отвечающими за подбор и расстановку кадров.

4.

Подготовьте рекламную справку о себе и сопроводительное письмо. Работодатели хотят нанимать людей, которые могут выполнять именно ту работу, которая им поручена, причем выполнять качественно. Для того, чтобы точнее выяснить, что за человек желает занять ту или иную должность, работодатели используют самые различные методы, среди которых наибольшую популярность имеют: краткие резюме или описания трудовой деятельности, разнообразные анкеты, психологические и организационно-управленческие тесты, медицинские заключения, рекомендательные письма, собеседования или интервью. Процесс проведения собеседования и содержание различных ха-рактерологических тестов при приеме на работу будут подробно рассмотрены в последующих разделах. А здесь приведем некоторые советь; по составлению резюме, анкеты и сопроводительного письма.

Краткое резюме с описанием трудовой деятельности должно дать представление о Ваших возможностях, образовании, предшествующих занятиях, профессиональной подготовке, опыте работы и личных качествах. При этом оно должно быть кратким и занимать не более одной машинописной страницы. Цель такого рекламного резюме — добиться положительного отклика от потенциальных работодателей. Способ подготовки резюме зависит от того, насколько опыт и уровень квалификации работника соответствуют характеру работы, на которую он претендует. Существует два основных варианта подготовки кратких резюме о трудовой деятельности. Можно начать с описания характера работы, выполняемой на последнем месте работы (функциональный или аналитический подход) или описать свою трудовую деятельность в хронологическом порядке, начиная со своей базовой подготовки (учеба в училище, техникуме, институте и т. д.).

Хронологический метод написания резюме самый легкий, но и наименее эффективный, так как не позволяет выделить самое важное из того, что Вам приходилось выполнять ранее. Этот метод составления резюме может представить Вас в неприятном свете, если у Вас был по каким-то причинам перерыв в трудовой деятельности или когда Вы ищите работу, слишком отличающуюся от той, которой занимались прежде.

Преимуществом функционального подхода к подготовке резюме для потенциального работодателя и, следовательно, для успеха всей Вашей кампании за получение рабочего места являются ясность и очевидность.

В этом случае более точно отражается проблема квалификационного роста, творческих способностей работника и т. д. Вы можете также начать с описания вашей квалификации в той специальности, которую шлет работодатель (используйте Ваши познания при изучении должностных инструкций!). Из своего образования и прошлой трудовой деятельности отразите в первую очередь то, что в наибольшей степени соответствует искомой профессии или должности, рельефно подчеркните все то, что необходимо для занятия искомого рабочего места. По такому резюме работодатель может быстро определить, соответствует или нет работник тем обязанностям, которые ему предстоит выполнять.

Независимо от того, какой подход используется при составлении резюме, в общем случае следует придерживаться следующих рекомендаций:

а) быть как можно точнее в формулировках и помнить, что нечеткое описание выполнявшихся в прошлом обязанностей, может дать о Вас столь же неопределенное впечатление;

б) подробно опишите свои достижения и успехи на прежнем рабочем месте, не забыв указать должность и сферу деятельности;

в) резюме следует напечатать, хотя не все работодатели оговаривают это требование;

г) не следует указывать в резюме ничего негативного, но быть готовым к тому, чтобы обсуждать и негативные вопросы, если они возникнут в ходе интервью или собеседования;

д) обязательно прочитайте образец резюме на предмет устранения орфографических и стилистических ошибок;

е) найдите одного—двух человек для чтения и правки резюме;

ж) окончательный вариант резюме отпечатайте в нескольких экземплярах на белой бумаге, используя машинку с хорошим шрифтом.

Анкета больше подходит стилю крупной организации, пото-му что люди быстрее находят нужную им информацию, если она расположена всегда на привычном, заранее определенном месте. В сущности, анкета — это резюме, составленное в иной форме. Неважно, какой жесткой является по структуре анкета, у Вас всегда есть возможность продемонстрировать работодателю, что Вы тот человек, который ему нужен, С первого взгляда кажется, что анкеты не оставляют человеку, который ищет работу, никакого выбора. Конечно^ анкета не обладает той гибкостью, что резюме. Но Вы также вполне можете использовать анкету к Вашей выгоде, придерживаясь некоторых общих правил:

а) прежде чем начать заполнять анкету, прочитайте ее всю от начала до конца;

б) заранее подготовьте образец своей анкеты, так как на раз- личных предприятиях используются анкеты, как правило, одной и той же формы;

в) используйте все части анкеты (образование, работа и т. п.), чтобы показать работодателю, что Вы именно тот человек, который ему нужен; не оставляйте пустых мест в анкете;

г) если в форме анкеты имеется слишком мало места между строчками для помещения нужной и важной, с Вашей точки зрения, информации — самостоятельно изготовьте новую анкету, модернизированную;

д) ставьте всегда слова «не имеется», если запрашиваемая в анкете информация не имеет к Вам отношения; это даст понять людям, которые будут читать Вашу анкету, что Вы не пропустили (сознательно или преднамеренно)какой-то вопрос;

е) по возможности стремитесь заполнять анкету дома и высылайте ее почтой вместе с резюме, чтобы лучше подчеркнуть свои сильные стороны;

ж) если анкету требуется заполнять непосредственно в офисе фирмы-работодателя, не забудьте взять с собой резюме и другую информацию, которая может понадобиться;

з) заполняя анкету, обязательно оставляйте для себя ее копию.

Написать сопроводительное письмо значительно сложнее, чем подготовить резюме или заполнить анкету. Оно должно быть убедительным, профессионально выдержанным и интересным. В идеале оно должно поставить Вас выше всех претендентов на должность и Особняком от них. Каждое письмо должно по внешнему виду и по содержанию быть оригинальным, т.е. для каждой организации нужно писать и печатать отдельное послание с учетом ее специфики. Письмо должно содержать указание должности, на которую Вы претендуете, пробуждать интерес, давать представление о Вашей квалификации, содержать просьбу о собеседовании и сообщать, как с Вами можно связаться.

Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка заявления и беседу. Тесты используются сравнительно небольшим числом работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводит с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, чтО отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает их шансы на то, что они будут серьезно рассматриваться для принятия на место. В малых предприятиях и организациях предва-рительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму (ступень 3).

Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную от- борочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность используют вербовщики. Число пунктов анкеты доЛжно быть минимальным, и они должны запра-шивать информацию, более всего влияющую на производитель-ность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости, вопросы могут предусматривать несколько ответов («закрытые вопросы»). Например, вместо общего вопроса об образовании может быть задан вопрос: «Сколько Вам было лет, когда Вы закончили 6-й класс?» «Меньше 10»; «от 10 до 12»; «от 13 до 14»; «от 15 до 16». Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы являетесь служащим этой компании?» Ти-повыми ответами могут быть: «с удовольствием переведусь»; «не прочь попробовать»; «соглашусь на перевод» «откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», применяемый как систематический механизм отбора. Такие анкеты используются в США для предсказания результативности (производительности труда, и т. п.) и числа увольнений.

Хорошим подходом является изучение характеристик рудников с распределением их на три категории эффектности по одному из критериев результативности: высшую, среднюю и низшую. Затем рассматриваются показатели работников с высоким и низким качеством работы. «Вес», придаваемый тем или иным показателям, оценивается по шкале важности: «значения не имеет (0)»; «важная (±1)»; «очень важная (±2)». Впоследствии эти цифры обобщаются для всех заявителей нанимают того, кто обнаруживает наибольший положительный результат, если он отвечает минимуму, показанному хорошими работниками предприятия.

При этом баллы важности отдельных характеристик меняются в зависимости от работы и профессии (например, иногда важен возраст заявителя, иногда же этот фактор не говорит ни о чем). Они также могут меняться и со временем. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

<< | >>
Источник: Перерва П. Г. . Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. — Ростов н/Д: Феникс,2003. — 592 с. (Серия «Психология бизнеса»). 2003

Еще по теме МЕТОДИКА ПОИСКА ВОЗМОЖНЫХ МЕСТ РАБОТЫ:

  1. 2.2. Организация поиска инвестиционных возможностей
  2. Поиск БЛАГОПРИЯТНОЙ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ НАЧАЛА БИЗНЕСА
  3. Глава XIIСТРАТЕГИЯ ПОИСКА РАБОТЫ И ЕЕ ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ
  4. ВОСЬМАЯ МИНА: НОВЫЕ МЕТОДИКИ РАБОТЫ
  5. ВНЕЗАПНОЕ ИЗМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ РАБОТЫ
  6. Методика проверки основных комплексов работ
  7. Методика проверки основных комплексов работ
  8. Методика проверки основных комплексов работ
  9. Методика проверки основных комплексов работ
  10. ВОЗМОЖНОСТЬ РАСШИРЕНИЯ КРУГА ЗНАКОМЫХ ЗА СЧЕТ РАБОТЫ С "ТЕПЛЫМ" РЫНКОМ
  11. Методика проверки основных комплексов работ по учету материально-производственных запасов
  12. Методика проверки основных комплексов работ по учету материально-производственных запасов
  13. Глава 29. МЕТОДИКА АУДИТОРСКОЙ ПРОВЕРКИ УЧЕТА ПРОДАЖ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ (ВЫПОЛНЕННЫХ РАБОТ, ОКАЗАННЫХ УСЛУГ)
  14. Глава 25. Методика аудиторской проверки учета продаж готовой продукции (выполненных работ, оказанных услуг)
  15. Расторжение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы