<<
>>

критерии отбора и найма персонала

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям.
Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действен-ной, следует ясно сформулировать качества работника, необхо-димые для соответствующего вида деятельности. Критерии сле-дует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

УЧАСТИЕ МЕНЕДЖЕРОВ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА Функция отбора Линейный менеджер Менеджер по управлению персоналом (МУП) Выбор критериев отбо Осуществля Консультирует выбор и ра ет выбор вводит критерии, отража критериев ющие особенности работы Утверждение крите — Утверждает риев отбора Отборочная беседа — Проводит Работа с заявлениями и Совместно Обычно выполняется МУП анкетами по биографи • ческим данным Беседа по поводу при — Совместно нятия на работу Проведение тестов — Проводит Заполнение таблицы - Заполняет квалификации и реко мендаций Конечное решение при Принимается МУП дает рекомендации отборе JIM после ЛМ • рассмотре ния рекмен- дации МУП

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей.

Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражаю- гцего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют мно-гие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента считается его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

<< | >>
Источник: Перерва П. Г. . Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. — Ростов н/Д: Феникс,2003. — 592 с. (Серия «Психология бизнеса»). 2003

Еще по теме критерии отбора и найма персонала:

  1. ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
  2. Критерий отбора поставщика.
  3. Критерии отбора, наиболее часто используемые работодателями
  4. 6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
  5. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  6. Отбор объектов инвестирования по критерию доходности
  7. 7.3. Отбор персонала
  8. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  9. Деловая игра "Отбор персонала"
  10. Набор (отбор) персонала.