<<
>>

ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ ЧТО И КАК ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ВАС НАШЛИ И ПРЕДЛОЖИЛИ РАБОТУ

Конечно, идеально, когда поиск персонала — процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее.
Из опрошенных линейных руководителей средних и небольших компаний более пятидеся-ти процентов не знают точно, как и где можно получить инфор-мацию о требуемых специалистах, кроме как у друзей — знако-мых или в результате размещения рекламы. Менеджеры по пер-соналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т. д.

Главной проблемой для многих оказалось построение отношений, связанных с подбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала.

Есть несколько принципиальных подходов к решению задачи поиска персонала. Для кого-то приоритетно качество, затраты не играют существенной роли. Кто-то интересуется ценой, а все остальное — неважно. Некоторым важно сэкономленное время (обычно это касается руководителей) Кому-то интересно оптимальное сочетание нескольких параметров.

Как искать персонал без каких-либо затрат? Есть несколько способов. Один из них, наиболее простой — размещение инфор-мации о вакансиях в Internet. Существуют бесплатные сайты, где можно поместить сколько угодно вакансий и часто их менять . Эффективно ли это? Да. Но зависит эффективность от того, кто Вам нужен. Если позиция типовая, достаточно обычная или если Вам нужен программист, то, скорее всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть вакансию.

В тех случаях, когда необходим редкий специалист или профессионал высокого уровня, скорее всего, Internet не поможет.

Можно также искать размещенные в Internet резюме. Этот способ требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же-случаях, что и размещение вакансии в Internet. Нужно еще иметь в виду высокую степень «исчерпываемос- ти» информации о кандидатах через Internet. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявле- ниє о вакансии Вы получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.

Обратная сторона медали: если Вы ищите рабозу, то можете размещать информацию о себе на сайтах, и весьма велика вероятность того, что Вас найдут. Если регулярно посещать специализированные сайты, можно найти очень много предложений, которые могут больше нигде не появляться. Так же можно использовать газеты бесплатных объявлений (например, «из рук в руки»). Как ни странно, в них реально найти немало интересного, и данные разделы стоит читать.

Еще один беззатратный способ — работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами. Это отличные способы. Можно получить хорошего специалиста на перспективу и заодно профессиональный отзыв о нем от преподавателей. Единственная проблема —г время, которое требуется на осуществление этого способа. Поэтому, если Вы знаете заранее о потребности в специалисте, имеет смысл обратиться в профильные вузы или на курсы.

Замечательный способ — работа с рекомендациями. Причем не только личными. Личные рекомендации могут привести к необъективности, к каким-то ненужным обязательствам. А вот профессиональные рекомендации — дело другое. Если Вас об-служивают аудиторы— они могут порекомендовать Вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании — юриста, дилеры — менеджера по продажам. База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.

Два последних способа наводят на мысль: если Вы хороший профессионал, то велика вероятность, что Вас порекомендуют в интересную компанию.

Никогда не пренебрегайте широким кругом знакомств в профессиональной сфере. Нужно быть заметным, и тогда, возможно, искать станут Вас.

Предположим, что все предыдущие способы Вам не подошли или не принесли результата. А бюджета на подбор персонала нет. Что делать? Можно обратиться в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством. Возможно, они смогут в своей базе найти тех людей, которые Вам интересны. Но обратите особое внимание на нюансы, (об этом одна из следующих статей — «Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство»)

Еще один способ — самим заняться прямым поиском. Это имеет смысл делать, когда речь идет о вакансиях довольно высокого уровня или о редких специалистах. Способ очень эффективен, позволяет переманить именно тех, кто Вам интересен.

Ну и, наконец, представим себе, что у Вас есть вполне приличный бюджет на подбор персонала. Как распорядиться деньгами? Есть два хороших варианта. Первый — дать рекламные объявления в издания или на платные сайты.. Кажется, просто. На самом деле выбрать издания, сформулировать сначала задачу, а потом — текст рекламы, обеспечить хороший прием и обработку информации вовсе не так просто.

Второй вариант—обращение в рекрутинговые агентства. Они обычно работают «по факту», то есть оплата услуг производится только после успешного выполнения заказа. Так что Вы почти ничем не рискуете. Кроме того, что заказ не будет выполнен и потеряно много времени. Так что выбор агентства, постановка перед ним задачи и обсуждение условий — отдельная важная тема.

Способов много. Все они имеют разные плюсы и минусы. Что выбрать? Можно выбирать самим, можно обращаться за консультацией. В любом случае анализировать ситуацию надо весьма тщательно, учитывая все факторы.

Затраты минимальные — эффект максимальный. Задача менеджера по персоналу или руководителя заключается в том, что нужен самый-самый лучший специалист, а денег на его активный поиск нет. Как быть в такой ситуации? Начать нужно с пла-нирования. Ведь когда времени достаточно, можно в очень зна-чительной степени оптимизировать и способы поиска, и затраты.

Процесс планирования начинается с анализа развития компании трудозатрат. Например, если Вы видите, что рост числа клиентов Вашей компании составляет 10% в месяц, то, скорее всего, через 3 месяца Вам понадобится сотрудник отдела клиентского сервиса. И начать поиск надо именно сейчас, а не тогда, когда он был нужен «уже вчера». То же самое касается любого специалиста. Необходимо анализировать объем работ, его изменение и эффективность работы имеющегося персонала. Конечно, бывают форс- мажорные обстоятельства, когда человек внезапно сообщает о своем увольнении. Но при этом всегда есть две недели, которые, в соответствии с КЗОТом, увольняющийся должен отработать. Если Вы попали именно в такие обстоятельства, вполне резонно обратиться в кадровое и рекрутинговое агентство. Именно они располагают обширной базой данных, поэтому могут представить кандидатов быстро. Стоит ли платить деньги за услуги^ зависит от того, какие потери будут у компании в том случае, если необходимый специалист не будет найден в срок.

Вернемся к планированию. Если Вам удалось запланировать потребность за месяц и более, то лучше всего начать с беззатратных методов поиска: дать информацию в сети Internet, обратиться в профессиональные ассоциации, соответствующие вузы и к Собственной базе данных. Интересно, что база данных, накопившаяся в компании, может быть интересна не только с точки зрения тех людей, которые уже у Вас побывали, но и как источник профессиональных рекомендаций. Например, главный бухгалтер, который уже есть в Вашей базе, вероятно, сможет порекомендовать хорошего кассира или бухгалтера. При этом Вы получите не только информацию о человеке, ищущем рабо-ту, но и профессиональную оценку его навыков и деловых ка-честв. Информация в Internet работает очень по-разному, в за-висимости от вакансии, которая Вас интересует. Высока эффективность Internet при поиске секретарей, программистов и специалистов по информационным технологиям. Существуют также web-cepeepa, специализирующиеся на размещении вакансий на менеджерские й управленческие позиции. Особые преимущества для беззатратных технологий сеть Internet дает при поиске региональных представителей и наборе перонала для региональных отделений и филиалов компании.

Особый разговор о личных рекомендациях. Они бесплатны, их получение не занимает много времени, люди, пришедшие таким образом «надежны и проверены». Эти достоинства неоспо-римы. Но, во-первых, не всегда искомый специалист входит в круг Ваших знакомых. Во-вторых, фирма, в которой слишком много знакомых грозит превратиться в плохо управляемое предприятие, в котором действуют принципы личных, а не деловых отношений. Поэтому, когда Вы ищите кандидата среди знакомых, взвесьте все «за» и «против».

Очень эффективен метод «прямого поиска». На это, правда, необходимо довольно много времени и хорошая подготовка в технологиях. Суть метода в том, что Вы узнаете, кто Вам нужен, и напрямую предлагаете ему сменить работу, перейдя в Вашу компанию. Этот способ эффективен только тогда, когда Вы ищите редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, которые Вы можете предложить, были лучше среднерыночных. Начать «прямой поиск» надо с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех компаний и уровня специалистов, которые представляют интерес. Затем необходимо выйти на контактных лиц, то есть узнать фамилии тех, кому Вы будете что-то предлагать, после чего перезвонить и, не особенно расшифровывая свои намерения, договориться о личной встрече. Самое неприятное, что тут-то может оказаться, что все усилия затрачены впустую и человек Вам не интересен. А может быть — наоборот. Тогда Вам предстоят длительные переговоры: ведь это Вы искали специалиста, а не он — Вас. Очень важно перебороть стереотип, что условия диктует работодатель: в противном случае все усилия, скорее всего, будут напрасны. Но уж если Вы достигли успеха, то нашли именно того, кто нужен, а не того, кто «подвернулся под руку».

Хорошим и относительно недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если у Вас есть в запасе 2—3 недели^ Вы можете разместить рекламное объявление в специальных изданиях рынка труда. Важно грамотно его составить и грамотно обеспечить обратную связь, ответы на запросы заинтересовавшихся. Издание тоже следует выбирать правильно: если Ваш сегмент — люди, находящиеся в активном поиске, следует дать рекламу в специализированную прессу. Если Вам интересны те, кто работу не ищет, но готов рассмотреть что-то хорошее, то лучше размещать объявления в неспециализированных изданиях. Как видно, способов много, но выбирать надо те, которые подходят именно Вам, учитывая затраты времени, денег, а также Ваши возможности и пожелания.

Теперь рассмотри вопрос о том, как искать персонал, если есть бюджет на подбор, то есть как оптимально взаимодействовать с рекрутинговыми агентствами. Обычно планирование и бюджетирование ассоциируется с финансовым или планово-экономическим отделом. На самом деле планирование и бюджетирование должны стать неотъемлемой частью любых процессов в орга-низации.

Процесс подбора персонала — один из проблемных и , в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества. Один из путей к этой цели — планирование и бюджетирование.

Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те Или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. На самом деле необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и Предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты вре-мени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно «закрывать» пять вакансий.

Есть кадровый план, например, на квартал. Когда же начинать подбор? За неделю, за месяц, за квартал до оптимального срока? На самом деле, четкого ответа на этот вопрос не существует. Многое зависит от того, о какой вакансии идет речь. Специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Обе стороны готовы ждать. Поэтому если в плане — заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за три месяца. Если Нужен обычный секретарь или торговый представитель, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения прини-

гея быстро и более двух недель стороны обычно не ждут. Есть гмежуточные варианты. Безусловно, необходимо учитывать, ^сколько редко встречаются специалисты данной квалификации насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более 1КОГО специалиста ищет компания и чем менее привлекатель- I условия, тем выше вероятность больших временных затрат, зэтому процессу планирования сроков начала подбора должно едшествовать изучение рынка труда, уровней зарплат и спроса специалистов различных категорий.

545

Со стороны очень заметно, что процесс подбора персонала 1ко планируется грамотно. Типичная фраза менеджера по пер- 5налу или руководителя: «Он нам был нужен еще вчера». Хочется задать встречный вопрос: «А где же были Вы?» Скорее всего шная ситуация — результат или отсутствия системы планирования вообще или неправильной системы принятия решений. Еще одна интересная и, к сожалению, очень типичная ситуация, — процесс поиска специалиста на вакансию отнюдь не самого высшего уровня тянется много месяцев. Как-то раз мы наблюдали ситуацию, когда ассистента руководителя компании искали больше полугода и просмотрели больше 100 кандидатов. Если так долго без специалиста обходились, может быть, и реальной по-требности не было. Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов: Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиека и, следовательно, использовать низкозатратные технологий. Бюджет н? подбор персонала обязательно должен учитывать, набколько данный специалист является редким, трудно ли его цайти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Здесь экономия может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора/Это касается «горящего» поиска руководителей высшего звена, реДких специалистов. Если есть время (2—3 ме-

18. Самомаркетинг

сяца, не меньше) можно попытаться искать по рекомендациям, через Интернет и другими беззатратными методами. В этом случае произойдет незапланированная экономия бюджета, которая позволит в дальнейшем более свободно располагать средствами.

Нередко встречается курьезная ситуация: на каждую вакан-сию бюджет планируется, а на весь квартал — нет. Это приводит к значительным проблемам: у менеджера по персоналу нет гибкости и возможности «перебрасывать» средства. Мы столкнулись с подобной Ситуацией в одной из компаний, у которых проводили обучение и консалтинг: был определен бюджет на каждую вакансию, причем явно недостаточный для обращения в рекрутин- говое агентство с высоким качеством оказания услуг, но у менеджера по персоналу не было возможности перераспределять бюджет. В результате вакансии высокого уровня не закрывались, средний уровень несколько страдал, но зато простые вакансии, которые можно было закрыть и без помощи рекрутеров, шли на ура. Мы порекомендовали перераспределять бюджет, закрывая про-стые вакансии своими силами, и экономя средства для качественного поиска людей на важные позиции. Это, как ни странно, решило проблему В дальнейшем бюджетирование шло без значительных проблем.

Есть компании, которые вообще не планируют бюджет на подбор персонала. Руководитель говорит: «Я плачу зарплату отделу кадров, пусть они и ищут». Это неверно. Один специалист не может заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными возможностями. Поэтому бюджет должен быть, но он должен иметь обо-снование для поиска специалистов с учетом конкретной специ-фики.

Интересно оценить влияние кризиса и посткризисной ситуации на процессы планирования и бюджетирования. Конечно, компании стали экономнее, они не так легко тратят деньги на подбор персонала, однако появилась потребность в планировании и бюджетировании. До кризиса многие компании практически передоверяли работу по подбору персонала рекрутинговым агентствам, поэтому в планировании особой потребности не было: агентства работали достаточно оперативно, а бюджетирование представляло собой суммирование гонораров за подбор на все вакансии.

Сейчас позволить себе подобное не может почти никто, поэтому приходится учиться планированию и бюджетированию. Мы столкнулись с мнением, что эти процессы не входят в компетенцию менеджера по персоналу, что это слишком сложно и не дает должного эффекта (само собой, высказавшийся пожелал остаться неизвестным). Это мнение — в меньшинстве. Большинство менеджеров по персоналу и руководителей считают по-другому. Для всех это — благо. Компания вовремя получает специалиста, не затрачивая на это лишних средств, менеджер по персоналу или руководитель избегает цейтнота, рекрутеры избегают соблазна пожертвовать качеством для соблюдения сроков. В итоге все экономят силы, средства.

<< | >>
Источник: Перерва П. Г. . Самомаркетинг менеджера и бизнесмена. — Ростов н/Д: Феникс,2003. — 592 с. (Серия «Психология бизнеса»). 2003

Еще по теме ДЕСЯТЬ СПОСОБОВ ЧТО И КАК ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ВАС НАШЛИ И ПРЕДЛОЖИЛИ РАБОТУ:

  1. Учитесь работать самостоятельно, а не ждите того, что кто-то будет делать это за вас.
  2. Я запретила себе тогда делать только то, что я должна. Я начала делать то, чего я хочу, что мне нравится.
  3. Сила женщины как раз в ее мягкости и в том, чтобы давать что-то, не навязывая, ни командуя, потому что команды - это опять же мужской стиль.
  4. НЕВЕРНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА О ТОМ, ЧТО ВЫШЕСТОЯЩИЕ МЕНЕДЖЕРЫ БУДУТ ВЫПОЛНЯТЬ РАБОТУ ЗА ВАС
  5. Вы поняли, ЧТО вам нужно делать. Теперь важно понять, КАК?
  6. ИДЕАЛЬНЫЙ БАРТЕР:МЕНЯЙТЕ ТО, ЧТО У ВАС ЕСТЬ, НА ВСЕ, ЧТО ВАМ НУЖНО
  7. Самый быстрый способ делать деньги
  8. Что делать руководству?
  9. "ЧТО ТЕПЕРЬ ДЕЛАТЬ?"
  10. 20.7. Что делать с конфликтом?
  11. Что делать, если деньги не берутся?
  12. Что означает выражение «делать деньги»?
  13. Что должны делать учебные заведения
  14. ЧТО МОЖЕТ ДЕЛАТЬ РУКОВОДИТЕЛЬ . НА КОРПОРАТИВНОЙ ВЕЧЕРИНКЕ?
  15. Десять человек говорящих создают больше шума, чем десять тысяч молчащих.
  16. ЧТО ВАС ОСТАНОВИТ? ЧУВСТВО ВИНЫ, МОЖЕТ...