<<
>>

9.2.5. Контроллинг персонала

До сих пор в центре внимания нашего изложения находилась организация контроллинга на предприятиях, которые имеют многие специализирован ные структурные подразделения или активно функционируют во многих сферах предпринимательской деятельности.
Если же контроллинг занима ется отдельными функциями предприятия, например снабжением или сбытом, принято говорить о функциональном контроллинге. Поэтому задачи функционального контроллинга необходимо искать в планировании, контроле, управлении и информационном обеспечении функциональных подразделений.

Затраты на человеческий труд на многих предприятиях составляют су щественную часть совокупных затрат. На этом фоне отражение формиро вания стоимости человеческого труда является важной, но сложной задачей контроллинга. Сложности в оценке стоимости человеческих ресурсов при вели к развитию контроллинга персонала как одного из функциональных вариантов контроллинга. Возникновению и развитию контроллинга, наце-ленного на работу с персоналом, способствовали возрастающие квалифи-кационные требования к сотрудникам в связи с постоянным технологиче ским прогрессом и выделение ключевых квалификационных характеристик сотрудников (например, готовность к постоянному повышению квалифи-кации, умение и желание работать в команде, гибкость).

Контроллинг персонала необходимо понимать как сквозную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление и информа-

| Планирование | Фазы | Контроль | | Управление/регулирование | | Анализ | | Анализ экономичности | Методы | Анализ эффективности | | Анализ стоимости/пользы | | Опрос сотрудников | Инструменты | Опрос клиентов | | Расчет затрат | | Оценки | Мероприятия | Основательные размышления | Измерения Рис. 9.8. Составляющие контроллинга персонала

ционное обеспечение всех кадрово-экономических мероприятий. Наряду с различными фазами контроллинга персонала различают также соответ ствующие методы и инструменты (рис.

9.8).

В рамках контроллинга персонала для измерения формирования стои мости обращаются к показателям. В последние годы в теории и прак тике были разработаны многочисленные системы показателей для опре деления вклада работы с персоналом в конечный результат. Традици онно, и это отражает рис. 9.9, эти системы показателей для кадрово- экономической сферы ориентируются на отдельные задачи по работе с персоналом.

Цель: оценка стоимости человеческого капитала

Создание обширного каталога показателей связано с существенными дополнительными затратами. Однако при многократном применении ка-талога эти значительные дополнительные затраты обращаются в преиму-щество постоянной работы именно с теми показателями, которые ориен-тированы на потребности предприятия. И все же при формировании систем показателей для сферы персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы система показателей была сфокусирована на самые важные и релевантные для принятия решений величины. В противном случае воз-никает опасность перенасыщения получателей информацией. Кроме опре-деления релевантных для управления предприятием величин и их соотно-шений, при составлении каталогов показателей нельзя забывать и об убедительности показателей.

<< | >>
Источник: Horvath & Partners. Концепция контроллинга. 2006

Еще по теме 9.2.5. Контроллинг персонала:

  1. 3.7. КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА
  2. 2. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ КОНТРОЛЛИНГА.ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ КОНТРОЛЛИНГА
  3. Сущность контроллинга. Цель контроллинга
  4. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  5. Раздел 3. Создание системы контроллинга на предприятии
  6. Раздел 5. Прикладной контроллинг
  7. Раздел 1. Контроллинг как инструмент управления предприятием
  8. 1.4. Контроллинг — для кого?
  9. 9.2.3. Процесс контроллинга
  10. 2.1.КОНТРОЛЛИНГ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  11. 10.4. Повышение результативности контроллинга
  12. 6.1.КОНТРОЛЛИНГ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
  13. 1.1. Почему контроллинг?