<<
>>

Наемный труд

В течение столетий подходы различных обществ к роли труда и занятости претерпели существенные изменения. Эти изменения от­ражают изменения в культурной, религиозной, политической и эко­номической философиях, которые доминировали в различных об­ществах в разное время.
Ранние греки рассматривали труд как непри­ятную обязанность — форму нудной работы, которую должны выполнять нижние слои общества и которой должны избегать члены аристократического и праздного класса. Позднее католики, подобно Фоме Аквинскому, стали рассматривать работу как важный элемент развития здоровой души. Позднее лютеране и кальвинисты пришли к пониманию, что работа — это добродетель, необходимая для пол­ноты жизни. К XVII в. по мёре развития промышленной революции, эта идея развилась в этику протестантов, подчеркивающих роль воз­держания и самодисциплины. Труд рассматривался в качестве сред­ства служения Богу. Таким образом, родилась рабочая этика в каче­стве элемента индустриального общества. Во многих отношениях протестантская этика, подчеркивающая дисциплину, стала мораль­ной основой разделения труда, свойственного современным индус­триальным системам. Эта этика, кроме всего прочего, создала и мо­ральную базу для авторитарных структур современных организаций.

Религиозные взгляды на труд соответствуют теориям классичес­ких экономистов, которые доминировали в экономическом ана­лизе проблем труда в течение XIX столетия. Работы таких эконо­мистов, как Адам Смит, Давид Рикардо, Томас Мальтус и Джон Стюарт Милль концентрировались на естественных законах эко­номики, которые, как они считали, определяют отношения меж­ду трудом и капиталом. Общим для них было рассмотрение труда, как любого другого физического или финансового фактора про­изводства. Труд — это тот же товар, подчиняющийся тем же зако­нам спроса и предложения, как и другие товары. Поэтому с их точки зрения нет необходимости рассматривать специфические за­коны труда, отличные от управления и регулирования других ас­пектов рыночных взаимоотношений. Вместо этого они считали, что невидимая рука совершенного рынка работает наилучшим обра­зом в интересах рабочих, нанимателей и общества в целом.

В конце XIX — начале XX вв. классические взгляды на отноше­ния занятости претерпели изменения в двух отношениях. От К. Мар­кса и его последователей, которые отрицали капитализм, как же­лаемую политическую и экономическую систему, произошли из­менения слева. Маркс рассматривал внутренний конфликт интересов между рабочим классом и капиталистами, контролиру­ющими средства производства. Отношения занятости были ареной классовой борьбы. Проблема отчуждения и эксплуатации труда мог­ла быть решена только избавлением от капиталистической систе­мы и ее замещением системой, в которой рабочие являются соб­ственниками средств производства.

Другими критиками отношений занятости стали институцио­нальные экономисты. Среди них можно назвать Джона Р. Коммон- са, Ричарда Т. Эли и Торстейна Веблена, которые отрицали эко­номический детерминизм, свойственный классической экономи­ке, и разделяли точку зрения К. Маркса, что труд не является только экономическим фактором производства, которым можно управлять и к которому можно относиться как к любому другому фактору производства, и что между рабочими и нанимателями су­ществует фундаментальный конфликт интересов. Они строили свои идеи на реальных исследованиях и эмпирических наблюдениях ус­ловий труда и поведения нанимателей и рабочих.

Однако, в отличие от Маркса, они считали, что этот конф­ликт интересов присущ всем организациям, независимо от поли­тического и экономического контекста. Они подчеркивали необ­ходимость периодических переговоров и согласования интересов труда, управления и общества. Они делали ударение на компро­миссах, переговорах и согласованиях, которые соответствуют плю­ралистическим воззрениям демократического общества и принци­пам свободного заключения контрактов, что является основой сво­бодного предпринимательства. Они считали, что свободная предпринимательская экономика способна сбалансировать интере­сы рабочих и нанимателей.

Цель новых производственных отношений, с их точки зрения, состоит в том, чтобы покончить с антагонистическими отноше­ниями, которые возникли между управлением и трудом, и кото­рые стали составлять угрозу для выживания целых отраслей.

Сегодня принята более прогрессивная философия труда. В ней подчеркивается, что большинство людей хотят работать произво­дительно и при соответствующих стимулах и климате доверия между трудом и управлением и связывают свою жизнь со своими рабо­чими местами. Это предполагает участие рабочих в управлении. Многие компании в развитых странах в сотрудничестве с прежде враждебными профсоюзами создали новые механизмы вовлечения рабочих в управление. Это и самоуправляемые рабочие команды, и совместные комитеты рабочих и управляющих, проблемно-ори­ентированные группы (группы качества) и т. п.

Концепция, которая лежит в основе таких нововведений, не нова — социальная кооперация на работе уже известна в истории. Но сейчас это связано с растущей организованностью труда, с удов­летворением желания более высокообразованных работников всех уровней участвовать в принятии решений. Новые производственные системы опираются не на усредненного работника-операциониста, обладающего ограниченным кругом умений, достигаемых за корот­кое время На рабочем месте, а на работника знания (название хотя и не вполне удачное, но принятое в теории менеджмента), кото­рый является экспертом в своей области и которого заменить дале­ко не так просто, как обычного станочника. Он обладает своего рода монополией на способ выполнения специализированных и нестан­дартных задач и в состоянии заявить права на квазиренту.

Такая перестройка в составе участников экономического про­цесса неминуемо приводит к необходимости заново переосмыслить роль человека. Если прежняя модель позволяла учитывать и оце­нивать совокупное участие людей в экономическом процессе че­рез фактор производства — труд, и через полагающееся ему воз­награждение — заработную плату, то теперь, когда выросло зна­чение индивидуальных характеристик участников, их вклад в общие результаты, в котором все большую роль играют специализирован­ные знания и уникальные умения, едва ли можно свести к труду. Опыт передовых западных фирм указывает на то, что в вознаг­раждении, которое получают такие работники, становится все бо­лее заметной доля предпринимательской прибыли, и это не слу­чайно, поскольку на своих рабочих местах они по существу реша­ют предпринимательские и менеджерские задачи.

<< | >>
Источник: Под рук. акад. Д. С. Львова. Институциональная экономика: Учеб. пособие — М.: ИНФРА-М, — 318 с. — (Серия «Высшее образование»).. 2001

Еще по теме Наемный труд:

  1. Подмастерья и наемные рабочие.
  2. Наемный работник
  3. Лекция 13. ДЕЙСТВИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
  4. Приложение 3ПОДГОТОВКА НАЕМНОГО РАБОТНИКА К ИНТЕРВЬЮ ПО ПОВОДУ ТРУДОУСТРОЙСТВА
  5. 5.2.2. Расчет налоговой базы при уплате ЕСН за наемных работников
  6. 2.8. Труд, занятость, безработица
  7. Труд и заработная плата
  8. Спрос на труд
  9. Спрос на труд.
  10. ТРУД
  11. Собственность, труд, производство
  12. 29. Государственное регулирование спроса и предложение на труд
  13. 4.2.10. Предприятия, использующие труд инвалидов
  14. 6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика
  15. 79. РЫНОК ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ. СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА ТРУД
  16. Лекция 12. ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД
  17. СОВОКУПНЫЙ СПРОС НА ТРУД
  18. Как формы заработной платы стимулируют труд?