6.2. Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять че­ловеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени зависит от воли и возможностей работника, опре­деляемых его квалификацией.
В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельностью, играют значительно ббльшую роль, чем для других работников. Ра­зумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принци­пы, разработанные американским инженером Ф.У. Тейлором[7] в его «системе выжимания пота».

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нор­мировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, напри­мер, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация — это побуждение, предрасполагающее человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внут­реннее состояние, определяющее поведение человека.

Двухфакгорная теория мотивации Фредерика Терцберга[8], пред­ложенная во второй половине 1950-х гг., выделяет две группы фак­торов, определяющих мотивацию:

• гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

• мотивационные (внутренние, присущие работе).

К первой группе обычно относят нормальные условия труда, дос­таточную заработную плату, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы не определяют автоматически положительной мо­тивации.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

В 1940-е годы американским психологом Абрахамом Маслоу пред­ложена теория человеческих потребностей, в которой большое зна­чение придается выделению мотивационных факторов3.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время для того чтобы следующий, более высокий, уровень иерархии потреб­ностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовле­творять потребность более низкого уровня полностью. Люди начи­
нают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовле­творены физиологические потребности. Какая-то потребность доми­нирует, но деятельность стимулируется не только ею (рис. 6.1).

Самовыражение (реализация заложенных способностей)

Потребности в признании (власть, право принимать решения)

Социальные потребности (в контактах, принятие определенной группой любовь) 1 --------- __

Потребности в безопасности и защищенности

Физиологические потребности (питание, квартира, одежда)

Рис. 6.1. Иерархия потребностей по Маслоу1

Первичные потребности -часто удовлетворяются с помощью де­нег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных спе­циалистов) лишь 30—50% работников.

Остальных побуждают к дей­ствию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Именно эти факторы часто имеют определяющее значение для ученых.
5*

Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда зара­ботная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов моти-

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С. 57.



вации; другие же факторы мотивации играют определенное значе­ние только лишь для узкого круга ученых.

Центром исследований и статистики науки была проведена ти- пологизация ученых, демонстрирующих определенные мотивацион- ные и поведенческие особенности исходя из следующих трудовых ценностей:

1) хороший заработок;

2) хорошие коллеги по работе;

3) интересная работа;

4) работа по способностям;

5) удобное время работы;

6) полезность для общества;

7) большой отпуск;

8) надежное место работы;

9) уважаемая работа;

10) возможность инициативы;

11) достижение результатов;

12) возможность общения;

13) ответственность в работе;

14) отсутствие давления;

15) возможность продвижения по службе;

16) международные контакты.

В результате исследования были выявлены семь типов ученых.

Первый тип — классический тип ученых, чьи интересы сфоку­сированы на научной работе и стремлении к максимальной реали­зации своих способностей и проявлению инициативы. Они ценят атмосферу научной деятельности, у них минимальный интерес к оплате труда.

Ученые с такой мотивацией по своей сути максималисты. Они лидируют среди других представителей науки не только по своему отношению к таким ценностям, как интересная работа и работа по способностям, но и придают важное значение «активно-полезно- результативным» ценностям, а именно возможности инициативы, полезности для общества, достижению результатов.

Представители мотивации самого высокого уровня составляют около 13% от общей численности опрошенных. Среди них наи­высшая доля докторов и кандидатов наук, и они чаше, чем в сред­нем по выборке, занимаются фундаментальными исследованиями.

Второй тип объединяет ученых, для которых такие ценности, как хороший заработок и интересная работа, сочетаются в равных основаниях. В целом по своим приоритетам комплекс трудовых ценностей у них очень близок к ценностям, характерным для уче­ных первого типа. Однако значимость такой ценности, как инте­ресная работа, заметно ниже. Они также ценят научную атмосферу, стремятся реализовать свои способности. Но их мотивация после­довательно нацелена на получение высоких денежных вознагражде­ний. Часть представителей этой группы олицетворяют предпринима­тельский тип мотивации.

Представители данной группы составляют 19% среди опрошен­ных. Удельный вес докторов и кандидатов наук среди них превыша­ет средний показатель, но ниже, чем в предыдущей группе. По своему должностному статусу это чаще всего представители администра­ции, руководители подразделений, научные сотрудники высокого уровня.

Третий тип — составляет группу, считающую основной ценно­стью научного труда удобное время работы, поскольку именно это позволяет ее представителям удовлетворять свои интересы помимо основного занятия. Тем не менее такая ориентация не препятствует проявлению интереса к своей работе и высокой ее оценке. Хороший заработок для них наименее значим, если сравнивать со всеми уча­стниками опроса.

Эта группа достаточно малочисленна (5% в общей совокупно­сти), в ней преобладают женщины, заметно выше здесь и доля мо­лодежи до 30 лет.

Четвертый тип — это категория научных работников, для кото­рых наивысшая ценность научного труда — полезность для общест­ва, что в их понимании не только не исключает, а, напротив, соче­тается с потребностью хорошего заработка, рейтинг которого лишь несколько ниже. Практически эти ценности в данном случае равно­значны. Стремление к полезности своего труда настолько выраже­но, что для них ценность ответственности в работе выше, чем для остальных, и, наоборот, наименьшую ценность представляет отсут­ствие чрезмерного давления, рейтинг которой в других типах мотива­ции более высок.

В данную группу входит каждый десятый из общей совокупно­сти респондентов. Преимущественно это представители инженерно- технического персонала (главные специалисты, главные и старшие инженеры), занятые в основном в области прикладных исследований.

Пятый тип представлен людьми, для которых важнейшей ценно­стью, определяющей их трудовое поведение, является возможность продвижения в тесном сочетании с хорошим заработком и интерес­ной работой. При этом потребность в продвижении весьма слабо сочетается с потребностями достижения результатов, проявления инициативы, полезности. Но главное их отличие от других предста­вителей науки — самый высокий рейтинг такой ценности, как на­дежное место работы.

Данная группа составляет всего 4% от всей совокупности. В от­личие от четвертой группы, где сосредоточен основной интеллекту­альный потенциал инженерно-технических кадров, здесь речь идет об их рядовом составе — инженерах, программистах, лаборантах.

Шестой тип демонстрирует отношение к работе как к неприят­ной обязанности, что в целом нехарактерно для научной сферы. Представителей данного типа мотивации оказалось менее 1% от общей совокупности. Наивысшая ценность для этих работников со­стоит в хорошем заработке. Очень важно отсутствие чрезмерного давления. При этом значимость большого отпуска для них даже вы­ше, чем для представителей третьей группы, ориентированной на реализацию иных, не связанных с работой интересов.

Седьмой тип определяет образ среднего, наиболее типичного, представителя российской науки. Это тип трудовой мотивации, он получен «остаточным» путем, т.е. после отбора из выборочной со­вокупности групп людей с более выраженной, ориентированной на определенные ценности мотивацией к научному труду. Эта группа составляет почти половину опрошенных.

Интересная работа и хороший заработок — доминанты в шкале ценностей[9].

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, воз­никновение рыночных отношений повлияли на систему ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приво­дит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на пер­вый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

Социологическое обследование, проведенное Центром исследо­ваний и статистики науки в 1996 г., показало, что величина зара­ботной платы научных работников должна составлять примерно 1033,5 долл. США[10].

В общей системе трудовых ценностей и мотиваций наиболее распространенным является отношение российских ученых к своей работе как к источнику средств существования — 42% опрошенных. Такая позиция демонстрирует инструментальный тип мотивации, под которым понимают труд как средство для удовлетворения фи­зиологических потребностей, обеспечивающих существование лю­дей (потребности в пище, одежде, жилье). Отношение к работе как самоценной деятельности, т.е. мотивация самого высокого порядка — работа важна и интересна независимо от оплаты — встречается у 29% опрошенных работников и специалистов. Примерно у каждого седьмого респондента (15%) работа — дело важное, но есть и дру­гие, не менее важные интересы. Доля респондентов, считающих, что работа — неприятная обязанность, составляет 0,6%. Восприятие научного труда существенно меняется в зависимости от наличия ученой степени: для докторов наук — это явно самоценная деятель­ность (64% из них), а для тех, кто не имеет степени, — инструмен­тальная ценность (соответственно 48%). У кандидатов наук отно­шение к научному труду более размыто, но и среди них все-таки выше, чем в среднем по выборке, доля высоко оценивающих инте­рес к работе (40%)[11].

Сфера науки испытывает те же трансформации и имеет те же проблемы, что и общество в целом. В науке нет среднего класса: существуют некоторые группы благополучных ученых (по эксперт­ным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) — обычно это научно-административная элита, имеющая развитые внутренние и международные контакты, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты (как правило, в не очень «рыночных» специальностях).

За рубежом также отмечается, что материальные потребности иг­рают у ученых важную роль среди других потребностей. Так, напри­мер, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления будет смертельной ошибкой считать, что творческие люди не беспокоятся о заработной плате, поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используетая американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы разви­тия карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Чаще всего учет факторов, определяющих положи­тельную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удов­летворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две катего­рии: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутрен­ние побуждения, заставляющие человека действовать.

В процессуальных теориях мотивация поведения личности опре­деляется не только потребностями. Она является также функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного ею типа поведения.

Наиболее известны из процессуальных теорий теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера — Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид (по теории ожидания):

Действенность =/(Способность (Умение) х Мотивация).

Теория ожиданий акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского филосо­фа и социолога Виктора Врума1. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтерна­тивные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам. Эта теория включает три главные переменные:

1) ожидание (затраты труда — результат) — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под дейст­вием понимается сознательное поведение, контролируемое челове­ком, а под результатом — будущие события, которые могут и не на­ходиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероят­ностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1;

2) валентность (результат — вознаграждение) — сила предпоч­тения человека в отношении данного результата. Каждый резуль­тат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное воз­награждение;

3) инструментальность (исполнение — результат) — предпола­гаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного воз­награждения).

Рассмотрим пример.

Пример

Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Так как рабо­та трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать по­вышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, поскольку руководитель не сказал, что повышение - уже решенный вопрос, а только намекнул, инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:

Прогнозируемый стимул к работе = = Ожидания х Валентность * Инструментальность, 0,05 = 0,1.1,0.0,5,

1 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ. соч. С. 376—377.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предпо­ложить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюда­ются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе, что можно изме­нить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно опре­деляют отношение полученного вознаграждения к затраченным уси­лиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выпол­няющих аналогичную работу.

Модель Портера — Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

<< | >>
Источник: Под ред С.Д. Ильенковой. Инновационный менеджмент: учебник для студентов вузов обучающихся по специальности «Менеджмент», специаль­ностям экономики и управления (080100). - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, - 335 с.. 2007

Еще по теме 6.2. Мотивация персонала:

  1. Мотивация и оплата труда персонала
  2. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  3. 8.3.5. Предложения по мотивации деятельности персонала
  4. 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  5. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. Мотивация персонала организации
  6. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
  7. 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
  8. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  9. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  10. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  11. МОТИВАЦИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ