<<
>>

13.3.3. Институциональные предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в результате освоения новых технологий

Основная часть публикаций по проблемам заработной платы в России посвящена необходимости повышения минимального размера оплаты труда (МРОТ), обоснованию прожиточного ми­нимума (ПМ), тарифным системам, определению доли фонда оплаты труда в добавленной ценности.
Не отрицая важности этих проблем, подчеркнем, что существенное повышение уровня оп­латы труда в России возможно только на основе роста его произ­водительности в результате широкого применения новых техно - логий и соответствующего им оборудования.

Как видно из приведенного анализа, мотивация роста произ­водительности и оплаты труда должна основываться на системе правовых и этических норм, обеспечивающих заинтересован­ность всех социальных групп предприятий в совершенствовании продукции и технологии. При этом важно учитывать, что в пока­зателе производительности труда (объем выпуска на одного ра­ботника) отражается как уровень качества продукции, так и ве­личина затрат на ее производство, определяемая эффективно­стью технологии.

В современной России «невидимая рука рынка» и система правовых норм не обеспечивают существенного роста продуктив­ности и оплаты труда. Для условий переходной экономики необ­ходимы институциональные меры, усиливающие действие ры­ночных факторов.

Эти меры должны:

1) учитывать значительное различие регионов России по вели­чине прожиточного минимума, а следовательно, и по МРОТ;

2) обеспечивать заинтересованность всех групп персонала предприятий в росте производительности на основе инвестиций в новые технологии;

' Этот раздел носит дискуссионный характер и может быть темой науч­ных работ студентов.

3) создавать условия для конструктивного взаимодействия всех групп персонала, в том числе при возникновении конфликт­ных ситуаций в сфере оплаты труда;

4) обеспечивать полную хозяйственную самостоятельность предприятия в формировании и распределении доходов;

5) учитывать очень существенное различие в доходах высших руководителей предприятий и большинства сотрудников.

Это различие, как было показано, обусловлено асимметрией инфор­мации о доходах и расходах предприятия, а также властными полномочиями его высших руководителей.

Для реализации этих требований целесообразно принятие зако­на «О мотивации роста производительности и оплаты труда».

Основное содержание закона:

1. Мотивация роста производительности труда и заработной платы осуществляется по регионам.

2. Минимальный размер оплаты труда в регионе должен быть не меньше регионального прожиточного минимума.

3. В организациях коммерческого сектора региона минимальный размер оплаты труда должен ежегодно увеличиваться согласно тем­пу роста производительности труда в соответствующей отрасли региона и уровнем инфляции в истекшем году.

4. Соотношение между темпами роста производительности и оплаты труда устанавливается правительством региона в зависи­мости от социально-экономической ситуации.

5. В некоммерческом секторе и органах власти региона рост минимального размера оплаты труда должен соответствовать среднему росту производительности труда в регионе и уровню инфляции в истекшем году.

6. Средний размер оплаты труда рабочих и служащих пред­приятий (без учета доходов членов совета директоров) должен быть не менее чем в два раза больше минимального размера оп­латы труда на предприятии.

7. Различие тарифных ставок (окладов) двух смежных разря­дов должно быть не менее 12%.

Основным управляемым параметром в предлагаемой системе является минимальный размер оплаты труда, который устанавли­вается администрацией региона в соответствии с величиной ре­гионального прожиточного минимума.

Важным инструментом управления продуктивностью и опла­той труда в регионе может стать коэффициент соотношения тем­пов роста продуктивности и оплаты труда (см. п. 4 предлагаемого закона). Как видно из рис. 13.3.2, в настоящее время кривая, ха­рактеризующая динамику заработной платы в России, проходит значительно ниже кривой, характеризующей динамику произво­дительности. Поэтому в ближайшие годы темпы роста заработ­ной платы должны опережать темпы роста производительности.

После достижения динамики, соответствующей ситуации в раз­витых странах (рис. 13.3.1), коэффициент соотношения темпов роста продуктивности и заработной платы можно установить равным единице.

Имеются основания полагать, что роль коэффициента, харак­теризующего соотношение продуктивности и оплаты труда, мо­жет быть аналогична роли, которую выполняет ставка рефинан­сирования Центрального банка. Если ставка рефинансирования регулирует объем денежной массы, то коэффициент производи­тельности будет регулировать объем инвестиций в новые техно - логии и фонд оплаты труда.

Структура предлагаемой системы повышения уровней продук­тивности и оплаты труда представлена на рис. 13.3.4.

Как видно из рис. 13.3.4, в предлагаемой схеме управления продуктивностью и оплатой труда не используется какая-либо внутренняя информация предприятий. Они рассматриваются как «черные ящики» и передают в органы управления только обыч­ную статистическую информацию о выпуске продукции и чис­ленности персонала. На основе этих данных определяется пока­затель средней продуктивности труда по отрасли хозяйства и по региону в целом.

Предлагаемое решение позволяет:

1) обеспечить заинтересованность всех предприятий региона в повышении эффективности производства. Если реальная произ­водительность труда на данном предприятии выше средней по отрасли хозяйства региона, то оно будет иметь конкурентное преимущество по затратам на оплату труда. Если же фактическая производительность труда окажется ниже средней по региону, то это будет очень действенным сигналом к совершенствованию технологии и организации производства. Иначе говоря, действие предлагаемого соотношения будет аналогично действию конку­ренции на рынках продукции и ресурсов;

2) заинтересовать все социальные группы предприятия в раз­работке и внедрении новых технических и организационных ре­шений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рациона­лизаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобы доход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятия зависел от эффективности производства;

Федеральные
органы управления
ПМ", МРОГ
1 1
Региональные
органы управления
хозяйственной деятельности

МРОГ> пм"

Правовые нормы
Предприятия
Региональное

тарифное соглашение Информация о выпуске продукции

и численности персонала

Рис. 13.3.4.

Принципиальная схема управления продуктивностью и оплатой труда в регионе. ПМФ, ПМР, МРОТФ, МРОТР - соответственно федеральный и региональный уровни прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда

3) создать объективную основу для ведения тарифных перего­воров на предприятиях. Представители администрации и трудо­вого коллектива будут обязаны ориентироваться на региональные показатели инфляции и продуктивности труда. При этом обеспе­чивается объективный баланс интересов всех социальных групп предприятия: рост доходов рабочих, специалистов и руководите­лей оказывается в прямой зависимости от роста производитель­ности труда;

4) изменить роль профсоюзов и других представителей трудо­вого коллектива. В условиях реализации предлагаемого закона их деятельность должна быть ориентирована не только на защиту интересов трудящихся, но и на реализацию предложений, на­правленных на повышение производительности. Весьма вероят­но, что на многих предприятиях современной России профсоюзы окажутся больше заинтересованы в росте производительности, чем собственники и топ-менеджеры. В целом предлагаемый за­кон создает правовую основу для конструктивного (а не деклара­тивного, как сейчас) социального партнерства.

Следует подчеркнуть, что рост заработной платы в соответст­вии с ростом производительности принципиально не может по­высить инфляцию. Более того, после достижения необходимого уровня оплаты труда на основе роста производительности инфля­ция будет уменьшаться, так как рост спроса на товары первой необходимости будет ниже роста предложения этих товаров. Та­

ким образом, предлагаемый закон объективно является антиин­фляционным.

После принятия закона деятельность администрации и кол­лективов предприятий будет направлена на то, чтобы уровни производительности и оплаты труда были не ниже фактически сложившихся средних значений по соответствующей отрасли ре­гиона. Необходимость повышения заработной платы до уровня, соответствующего средней производительности труда в отрасли, заставит предприятия внедрять новые технологии, обеспечиваю­щие снижение затрат материальных и энергетических ресурсов на единицу полезности продукции. В настоящее время энергоем­кость и материалоемкость продукции большинства отечествен­ных предприятий в несколько раз выше, чем на предприятиях развитых стран. Таким образом, новый закон будет стимулиро­вать рост заработной платы рабочих и специалистов при сниже­нии удельных затрат материальных и энергетических ресурсов.

Следует отметить, что статистическая информация о средней продуктивности труда в отраслях региона, которая будет дово­диться до каждого предприятия, позволит снизить трансакцион- ные издержки, связанные с управлением хозяйственной деятель­ностью.

В условиях действия предлагаемого закона существенно повы­шается достоверность информации, необходимой для оптимиза­ции структуры добавленной ценности предприятия. Как было показано в разделе 11.8.3, эта задача состоит в определении вели­чин фондов оплаты труда базисного персонала — ¥о, авторов но­вых идей — ¥> топ-менеджеров — ¥г, фондов технического — ¥т и социального — ¥с развития и фонда дивидендов — ¥а.

Исходный уровень фонда ¥о будет определен минимальным размером оплаты труда региона и средним приростом продуктив­ности труда в соответствующей отрасли. Исходя из этого предпри­ятие разрабатывает план организационно-технического развития, обеспечивающий необходимый уровень рентабельности произ­водства. Результатом этих расчетов станет величина фонда техни­ческого развития — ¥Г Во многих случаях увеличение фондов ¥а и ¥г потребует снижения фонда ¥. На основе итеративных расчетов и согласования интересов социальных групп устанавливается структура добавленной ценности, обеспечивающая нормальную работу предприятия в соответствующей конкурентной среде.

Следует отметить, что предлагаемый закон может ускорить банкротство предприятий, управляемых некомпетентными собст­венниками и менеджерами. В развитых странах ежегодно около 10% предприятий проходят процедуру банкротства, в результате которой происходит смена собственников и управляющих. Наря­ду с этим ежегодно создается около 15% новых предприятий. Это нормальный процесс, обеспечивающий постоянное повышение качества продукции, эффективности производства и в конечном счете — качества жизни населения. Разумеется, реструктуризация должна проходить в условиях, обеспечивающих возможности трудоустройства и повышения квалификации персонала пред­приятий, которые изменяют профиль своей деятельности.

Рассмотренный проект закона является основным в системе мер, направленных на повышение производительности и оплаты труда в результате освоения новых технологий. Кроме этого, це­лесообразно также принять закон «О производственных советах предприятий». Такой закон уже более 20 лет применяется в ФРГ и обеспечивает конструктивное взаимодействие администрации и персонала предприятий. В условиях современной России важ­нейшей функцией производственных советов должна стать раз­работка и реализация планов повышения производительности труда.

<< | >>
Источник: Генкин Б. М.. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, — 448 с.. 2007

Еще по теме 13.3.3. Институциональные предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в результате освоения новых технологий:

  1. Технология оценки результатов труда
  2. Расходы на освоение новых производств
  3. РАСХОДЫ НА ПОДГОТОВКУ И ОСВОЕНИЕ НОВЫХ ПРОИЗВОДСТВ
  4. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  5. 24. Освоение новых горизонтов
  6. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  7. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  8. ГЛАВА 6. СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
  9. 2. Институциональные предпосылки и ограничения
  10. 9.3. Повышение эффективности управления — основной ориентир институциональных преобразований
  11. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  12. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  13. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  14. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  15. СИСТЕМНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ КАК ПРЕДПОСЫЛКА ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В НАРОДНОМ ХОЗЯЙСТВЕ
  16. Государственная служба - реципиент новых технологий современного менеджмента
  17. 14. Резервы повышения производительности труда