<<
>>

11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия и его подразделений

При анализе и проектировании систем управления эффектив­ностью целесообразно исходить из того, что функции управляю­щей подсистемы могут выполняться субъектом управления (орга­ном управления) и (или) управляющей средой.

Субъект управления обладает определенными административ­ными функциями, его указания обязательны для исполнения. Управляющая среда не имеет административных функций. В эко­номических системах воздействие управляющей среды осуществ­ляется через совокупность экономических и социальных отноше­ний, в частности через систему рынков продукции и ресурсов. То, что писал А. Смит о «невидимой руке рынка», характеризует один из основных элементов управляющей среды для предпри­нимателей.

В условиях рыночной экономики необходимо различать два вида структур управления: вне предприятия и внутри предпри­ятия.

Для предприятия управляющей подсистемой является управляю­щая среда, которая формируется рынками ресурсов и продукции, а также системой правовых и этических норм (рис. 11.9.1).

При этом цена продукции может рассматриваться как норматив объ­ективно необходимых затрат ресурсов на единицу полезности продукции.

В традиционных микроэкономических моделях при анализе взаи­мосвязей предприятия срынками продукции и ресурсов недостаточ­но учитываются принципиальные отличия трудового потенциала от других видов экономических ресурсов. Основные из этих отличий состоят в следующем.

Ресурсы,оплата продукции, цены

Продукция, оплата ресурсов

Рис. 11.9.1. Принципиальная схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды

1. Если при покупке материалов и энергии предприятие полу­чает их в полную собственность, то при найме сотрудника пред­приятие получает только право пользования трудовым потенциа­лом сотрудника на условиях трудового договора (контракта).

Со­ответственно, рынок, на котором заключаются такие контракты, следовало бы называть не рынком труда, а рынком прав пользова­ния трудовым потенциалом.

2. Каждый сотрудник предприятия индивидуален. Эффект от его деятельности нельзя определить однозначно, т. е. так, как оп­ределяется эффект от применения тонны стали или нефти. Если сотрудник предприятия обладает творческими способностями и может их реализовывать на предприятии, то эффект от его дея­тельности может существенно превысить соответствующие затра­ты. При этом величину эффекта от творчества предсказать прак­тически невозможно. Рассматриваемое отличие трудового потен­циала от других ресурсов можно сформулировать так: трудовой потенциал активен, другие ресурсы — пассивны.

3. Применение ресурса «трудовой потенциал» связано с не­обходимостью соблюдения соответствующих этических и право­вых норм, а также системы социальных взаимоотношений меж­ду социальными группами предприятия и его собственниками. Важность учета социальных взаимоотношений обусловлена их влиянием на результаты труда сотрудников. Если взаимоотно­шения социальных групп основаны на принципах социального партнерства, то при прочих равных условиях результаты дея­тельности предприятия будут лучше за счет синергетического эффекта взаимодействия сотрудников, руководителей и собст­венников.

Схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды с уче­том указанных особенностей ресурса «трудовой потенциал» пред­ставлена на рис. 11.9.2.

Основным мотивом деятельности предприятия в условиях ры­ночной экономики обычно считается максимизация прибыли. Такая позиция не соответствует условиям большинства совре­менных наукоемких предприятий. Ведь для того, чтобы максими­зировать прибыль, надо минимизировать затраты на все ресурсы, в том числе на персонал. Но персонал, как было показано, это особый, активный ресурс. Экономия на оплате труда персонала может привести не к увеличению, а к уменьшению прибыли вследствие снижения мотивов к творческой деятельности, на­правленной на повышение эффективности.

Рис. 1/.9.2. Принципиальная схема взаимосвязей социальных групп предприятия, рынков, государства и общественных организаций в рыночной экономике

Опыт передовых предприятий развитых стран, особенно Япо­нии и Германии, показывает, что социальное партнерство являет­ся важным фактором роста эффективности. Исходя из этого наи­более общим критерием эффективности предприятия в условиях рыночной экономики является максимизация стратегической до­бавленной ценности (СДЦ), приходящейся на одного сотрудника.

Под СДЦ мы понимаем величину добавленной ценности с учетом затрат на инвестиции в оборудование и улучшение усло­вий труда, а также с учетом изменений в структуре предприятия, связанных с поставками по кооперации. Практически величина СДЦ должна определяться по формуле чистого дисконтирован­ного дохода за плановый период.

В соответствии с изложенным в разделе 6.3 величина СДЦ на одного сотрудника предприятия характеризует стратегическую продуктивность труда в плановом периоде. Этот показатель учи­тывает заинтересованность всех социальных групп предприятия в повышении эффективности производства.

Мы рассмотрели принципиальную схему мотивации эффек­тивной работы предприятия, действия которого должны соответ­ствовать параметрам управляющей среды, т. е. системы рынков, правовых и этических норм.

План выпуска продукции, нормы затрат ресурсов Нормы корпоративной этики >
Управляющий орган Этико-правовая среда Поощрения Производственное подразделение
Санкции

* Фактический выпуск продукции 1

Фактические затраты ресурсов

Рис. 11.9.3. Принципиальная схема управления эффективностью работы производственного подразделения

Работа подразделений предприятия координируется управ­ляющими органами (субъектами управления).

Для цеха, отдела — это аппарат управления организацией; для производственного участка — аппарат управления цехом и т. п. Управление эффек­тивностью работы производственного подразделения осуществ­ляется по схеме, приведенной на рис. 11.9.3.

Для отдельного сотрудника управляющей подсистемой явля­ется его руководитель, который сообщает сотруднику информа­цию о необходимых затратах и результатах, ведет учет выполняе­мых работ и оценивает эффективность деятельности сотрудника.

Качество управления подразделениями предприятия и его со­трудниками в решающей степени зависит от обоснованности норм затрат ресурсов на единицу продукции. В частности, чис­ленность персонала, необходимая для выпуска продукции, опре­деляется на основе норм трудоемкости операций, узлов изделий; количество единиц оборудования, рассчитываемое исходя из норм длительности производственных операций, затраты на ма­териалы, энергию и другие ресурсы определяются соответствую­щими нормами, которые должны устанавливаться в процессе технологического проектирования.

Основные понят ия

Принципы распределения.

Доходы от труда.

Доходы от собственности.

Социальные выплаты (трансферты).

Статистические характеристики распределения доходов.

Структура личного дохода.

Структура заработной платы.

Тарифная система.

Тарифные коэффициенты.

Диапазон тарифной сетки.

Доплаты.

Надбавки.

Премии.

Форма оплаты труда.

Система оплаты труда.

Структура фонда оплаты труда.

Нормативный фонд оплаты труда.

Поощрительный фонд оплаты труда.

Матрица структуры доходов сотрудника предприятия.

Права пользования трудовым потенциалом работополучателя.

Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов.

Асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия.

Структура добавленной ценности предприятия.

Управляющая среда в системе мотивации эффективной работы предпри­ятия.

<< | >>
Источник: Генкин Б. М.. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, — 448 с.. 2007

Еще по теме 11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия и его подразделений:

  1. Министерство РФ по налогам и сборам и его подразделения в РФ, Государственный таможенный комитет РФ и его подразделения, органы государственных внебюджетных фондов
  2. 10.2. Технология работы службы маркетинга и ее взаимосвязь с другими подразделениями предприятия
  3. 2.3. СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  4. 3.3.СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
  5. § 3.6. Организация работы исследовательского подразделения центрального банка
  6. 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
  7. 1.6.3.2 Материалы Госкомстата России и его региональных подразделений
  8. 10.3. Формы специализации подразделений предприятия
  9. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
  10. Подкрепляющая модель мотивации в разных культурах