11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия и его подразделений
Субъект управления обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для исполнения. Управляющая среда не имеет административных функций. В экономических системах воздействие управляющей среды осуществляется через совокупность экономических и социальных отношений, в частности через систему рынков продукции и ресурсов. То, что писал А. Смит о «невидимой руке рынка», характеризует один из основных элементов управляющей среды для предпринимателей.
В условиях рыночной экономики необходимо различать два вида структур управления: вне предприятия и внутри предприятия.
Для предприятия управляющей подсистемой является управляющая среда, которая формируется рынками ресурсов и продукции, а также системой правовых и этических норм (рис. 11.9.1).
При этом цена продукции может рассматриваться как норматив объективно необходимых затрат ресурсов на единицу полезности продукции.В традиционных микроэкономических моделях при анализе взаимосвязей предприятия срынками продукции и ресурсов недостаточно учитываются принципиальные отличия трудового потенциала от других видов экономических ресурсов. Основные из этих отличий состоят в следующем.
Ресурсы,оплата продукции, цены
Продукция, оплата ресурсов Рис. 11.9.1. Принципиальная схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды |
1. Если при покупке материалов и энергии предприятие получает их в полную собственность, то при найме сотрудника предприятие получает только право пользования трудовым потенциалом сотрудника на условиях трудового договора (контракта).
Соответственно, рынок, на котором заключаются такие контракты, следовало бы называть не рынком труда, а рынком прав пользования трудовым потенциалом.2. Каждый сотрудник предприятия индивидуален. Эффект от его деятельности нельзя определить однозначно, т. е. так, как определяется эффект от применения тонны стали или нефти. Если сотрудник предприятия обладает творческими способностями и может их реализовывать на предприятии, то эффект от его деятельности может существенно превысить соответствующие затраты. При этом величину эффекта от творчества предсказать практически невозможно. Рассматриваемое отличие трудового потенциала от других ресурсов можно сформулировать так: трудовой потенциал активен, другие ресурсы — пассивны.
3. Применение ресурса «трудовой потенциал» связано с необходимостью соблюдения соответствующих этических и правовых норм, а также системы социальных взаимоотношений между социальными группами предприятия и его собственниками. Важность учета социальных взаимоотношений обусловлена их влиянием на результаты труда сотрудников. Если взаимоотношения социальных групп основаны на принципах социального партнерства, то при прочих равных условиях результаты деятельности предприятия будут лучше за счет синергетического эффекта взаимодействия сотрудников, руководителей и собственников.
Схема взаимосвязей предприятия и управляющей среды с учетом указанных особенностей ресурса «трудовой потенциал» представлена на рис. 11.9.2.
Основным мотивом деятельности предприятия в условиях рыночной экономики обычно считается максимизация прибыли. Такая позиция не соответствует условиям большинства современных наукоемких предприятий. Ведь для того, чтобы максимизировать прибыль, надо минимизировать затраты на все ресурсы, в том числе на персонал. Но персонал, как было показано, это особый, активный ресурс. Экономия на оплате труда персонала может привести не к увеличению, а к уменьшению прибыли вследствие снижения мотивов к творческой деятельности, направленной на повышение эффективности.
Рис. 1/.9.2. Принципиальная схема взаимосвязей социальных групп предприятия, рынков, государства и общественных организаций в рыночной экономике |
Опыт передовых предприятий развитых стран, особенно Японии и Германии, показывает, что социальное партнерство является важным фактором роста эффективности. Исходя из этого наиболее общим критерием эффективности предприятия в условиях рыночной экономики является максимизация стратегической добавленной ценности (СДЦ), приходящейся на одного сотрудника.
Под СДЦ мы понимаем величину добавленной ценности с учетом затрат на инвестиции в оборудование и улучшение условий труда, а также с учетом изменений в структуре предприятия, связанных с поставками по кооперации. Практически величина СДЦ должна определяться по формуле чистого дисконтированного дохода за плановый период.
В соответствии с изложенным в разделе 6.3 величина СДЦ на одного сотрудника предприятия характеризует стратегическую продуктивность труда в плановом периоде. Этот показатель учитывает заинтересованность всех социальных групп предприятия в повышении эффективности производства.
Мы рассмотрели принципиальную схему мотивации эффективной работы предприятия, действия которого должны соответствовать параметрам управляющей среды, т. е. системы рынков, правовых и этических норм.
План выпуска продукции, нормы затрат ресурсов Нормы корпоративной этики >
* Фактический выпуск продукции 1 Фактические затраты ресурсов |
Рис. 11.9.3. Принципиальная схема управления эффективностью работы производственного подразделения
Работа подразделений предприятия координируется управляющими органами (субъектами управления).
Для цеха, отдела — это аппарат управления организацией; для производственного участка — аппарат управления цехом и т. п. Управление эффективностью работы производственного подразделения осуществляется по схеме, приведенной на рис. 11.9.3.Для отдельного сотрудника управляющей подсистемой является его руководитель, который сообщает сотруднику информацию о необходимых затратах и результатах, ведет учет выполняемых работ и оценивает эффективность деятельности сотрудника.
Качество управления подразделениями предприятия и его сотрудниками в решающей степени зависит от обоснованности норм затрат ресурсов на единицу продукции. В частности, численность персонала, необходимая для выпуска продукции, определяется на основе норм трудоемкости операций, узлов изделий; количество единиц оборудования, рассчитываемое исходя из норм длительности производственных операций, затраты на материалы, энергию и другие ресурсы определяются соответствующими нормами, которые должны устанавливаться в процессе технологического проектирования.
Основные понят ия
Принципы распределения.
Доходы от труда.
Доходы от собственности.
Социальные выплаты (трансферты).
Статистические характеристики распределения доходов.
Структура личного дохода.
Структура заработной платы.
Тарифная система.
Тарифные коэффициенты.
Диапазон тарифной сетки.
Доплаты.
Надбавки.
Премии.
Форма оплаты труда.
Система оплаты труда.
Структура фонда оплаты труда.
Нормативный фонд оплаты труда.
Поощрительный фонд оплаты труда.
Матрица структуры доходов сотрудника предприятия.
Права пользования трудовым потенциалом работополучателя.
Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов.
Асимметрия информации в системе распределения доходов предприятия.
Структура добавленной ценности предприятия.
Управляющая среда в системе мотивации эффективной работы предприятия.
Еще по теме 11.9. Модели мотивации эффективной работы предприятия и его подразделений:
- Министерство РФ по налогам и сборам и его подразделения в РФ, Государственный таможенный комитет РФ и его подразделения, органы государственных внебюджетных фондов
- 10.2. Технология работы службы маркетинга и ее взаимосвязь с другими подразделениями предприятия
- 2.3. СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
- 3.3.СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
- § 3.6. Организация работы исследовательского подразделения центрального банка
- 60. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
- 1.6.3.2 Материалы Госкомстата России и его региональных подразделений
- 10.3. Формы специализации подразделений предприятия
- Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
- Подкрепляющая модель мотивации в разных культурах