<<
>>

5.1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на нее

Оплата труда работников — это вознаграждение, которое получают работники предприятия в соответствии с их деятельностью Помимо того что вознаграждение предназначено для обеспечения воспроизводственной функции, оно является и важным фактором мотивации работников

В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто применяются два понятия «заработная плата» и «жалованье» Под зара­ботной платой понимается вознаграждение, которое получают многие производственные рабочие («синие воротнички») и часть инженерно- технических работников («белые воротнички»), на основе учета количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции Иногда учитывается комбинация рабочего времени и произво­дительности При таком подходе заработная плата образует непосредст­венный стимул к труду работника, те чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата, единицей рабочего времени здесь часто служит 1 час или 1 день

Жаюванье — это вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно не связаны с количеством за­траченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь (Служат неделя, две неде­ли, месяц или год, Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты в различных областях и менеджеры, но они обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требу- - ется посвятить работе

В последнее время эти два термина постепенно сближаются в связи с развитием социальных условий

Работники, кроме основного вознаграждения (жалованья или заработ­ной платы), могут получать и поощрительное вознаграждение в -виде пре­мии, которая обычно рассчитывается в процентах от заработка работника

В зарубежных фирмах применяется система поощрении, которая ( отзывается «участие в прибылях» Эта система предназначена для воз- г награждения работников за долгую службу в компании или за более про- < ияводительныи труд Доля в прибылях фирмы выплачивается либо по- к6артально, либо раз в полгода, либо в конце года

Ряд зарубежных фирм для того, чтобы поощрить работников дольше ^ трудиться в данной фирме, предоставляют им дополтапе 1ьные усчуги, } например, пользование автомобилями компании для личных целей, оплата | представительских расходов, медицинское обслуживание, членство в раз- } тчных клубах (

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это сумма денег, полученная за работу i в течение определенного времени (например, за час, день, неделю) Реаль- , пая —- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на но­минальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют ( «покупательной способностью» номинальной заработной платы) (

У нас в стране оплата труда работников регламентируется Конститу­цией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими норматив- > кыми документами Так, например, исходные критерии оплаты труда ^ приведены а Трудовом кодексе РФ, где сказано, что «заработная плата . каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняе- } мой работы, количества и качества затраченного труда и

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и измене- ц нии размеров заработной платы и других условий оплаты труда»1 г

В отечественной хозяйственной практике чаще всего применяется ^ термин «заработная платал, (в высших учебных заведениях экономиче- ^ ского профиля изучается дисциплина «Политика доходов и заработной $ платы, по стандарту ДН 17) ,

Термин «оплата труда» — более широкое понятие, которое включа- , ет не только заработанный доход (заработную плату), но и различные , выплаты и льготы

>

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая сис- ( тема разнообразных факторов, которые можно распределить по группам , Первая группа — это внутренние факторы, связанные с природой ра- , ботника и его деятельностью К ним, в первую очередь, относится социаль- ^ но-воспроизводственный фактор, который обусловливает нормальное , функционирование работника и его воспроизводство Это связано с прожи- { точным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ, ст 132

практикой включает две основные части: продовольственные и ^продо­вольственные товары.

До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

Следующий фактор — квалификация работника. Оплата труда долж­на стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у ра­бочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, — более высокий уровень оплаты труда (наладчики, ремонтники, слесари и меха- ники-сборщики). Низкий уровень — у рабочих, которые заняты на рабо­тах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики).

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интен­сивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увели­чиваться и оплата труда.

И последний —условия труда, т.е. чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы при­влекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа — факторы предприятия (фирмы): эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, на­до учитывать его возможности. В связи с этим можно привести высказы­вание известного американского предпринимателя Генри Форда: «Типич­ные вопросы■ что должен платить работодатель9 Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чем: сколько может платить предприятие? Прежде всего необ­ходимо ясно сознавать, что условия для высоких ставок создаются внут­ри предприятия. Если их нет, то высокой оплаты не будет»[15], Генри Форд еще в 1900 году ввел систему участия в прибылях на основании срока службы рабочих: кто служил один год, получал дополнительно 5% своего годового дохода, при двухлетней работе добавлялось 7,5%, а при трех­летней работе — 10% к годовому доходу.

Ко второй группе факторов относится и воздействие профсоюзов, ко­торые выступают обычно как коллективный представитель работников при переговорах с администрацией об уровне оплаты. От позиции проф­союзов зависит уровень оплаты не только в текущем, но и в будущем пе- * риоде. При этом существенную роль для предприятия играет согласован­ность деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических ситуациях на предприятии. Взаимопонимание этих двух

сторон (администрации и профсоюзов) может способствовать успешному выходу предприятия из кризиса. Примером такого взаимопонимания и взаимодействия является деятельность профсоюзов в условиях кризиса в компании «Крайслер», когда ее руководителем стал Ли Якокка.

В последние годы при заключении соглашения {коляективного дого­вора) между профсоюзами и администрацией на зарубежных фирмах особое внимание стало уделяться человеческому фактору.

Например, при заключении коллективного договора в США между владельцами предприятия (штат Калифорния, г Фримонт) и профсою­зом автомобилестроителей США стороны декларировали твердую ре­шимость отказаться от конфронтации и обязались не применять ни локаутов, ни стачек, разреишть все возникающие конфликты и недора­зумения посредством тесных и открытых контактов, в атмосфере взаимного доверия и уважения, когда работники и менеджеры высту­пают в качестве членов одной команды

Кроме этого, в договоре присутствовала идея о преодолении отчу­ждения работника, мобилизации и развитии его творческого потенциа­ла, путем внедрения в его сознание представления об общности интере­сов работников и компании

В коллективном договоре провозглашается аксиома, что люди — наиболее важный ресурс компании, ставится вопрос об «обретении ра­ботником в труде большего чувства собственного достоинства, удов­летворения и осознания самоценности личности»1

В России профсоюзы предприятий пока находятся в стадии становле­ния и не очень твердо и активно защищают интересы работников. Это, возможно, обусловлено тем, что сами работники не осознали свои права (даже в акционерных предприятиях), а администрация в ходе реформы и ваучеризации часто захватывала контрольные или блокирующие пакеты акций. Это тормозило деятельность самих работников. Кроме этого, ска­зывается и безработица в России.

Третья группа — факторы внешнего окружения

В первую очередь здесь надо рассмотреть роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные мо­менты для оценки уровня оплаты (такие, как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является арбитром через судебную сис­тему в спорах работников и руководителей предприятий.

Вторым фактором внешнего окружения является рыночная среда, где прежде всего надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос — это желание нанимателя (администрации пред­приятия), а предложение — это желание работника. В данном случае на­блюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

На предложение труда чаще всего оказывает воздействие: \

• численность и рост населения;

• доля трудоспособного населения в общей численности населения.

Справочно в марте 2000 г общая численность нас&н>ния России со-

ставила 145,6млн человек, до 7я трудоспособного населения — 50%, те 72,8 млн человек

• продолжительность рабочего дня, недели и оплачиваемого отпуска;

• количество и качество труда, квалификация работников

Рынок труда, как и любой другой, стремится к равновесию, т е. к то­му. когда совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда.

Однако рынок труда — это, по мнению специалистов, самый несовер­шенный рынок Это объясняется тем, что имеются различия среди работни­ков в способностях, образовании, активности, творчестве, отношении к работе и т.д Возникают существенные различия в уровне оплаты некон­курирующих групп. Например, у нас в стране инженеры получали зарплату меньше, чем артисты и музыканты. Интересно, что в России инженеры по­лучали зарплату меньше, чем квалифицированные рабочие. Учитывая та­кое соотношение в зарплате инженеры часто переходили на работу в цеха на рабочие должности (наладчика, регулировщика, сборщика, ремонтника и т.п.). Кроме зарплаты, определенную роль сыграло и усложнение обору­дования и технологического процесса. Так, при появлении на предприяти­ях станков с числовым программным управлением (ЧПУ) в 70-е годы и об­рабатывающих центров в 80-е годы потребность в инженерах-наладчиках возросла. Кстати, в 1989 году в СССР производилась в год 4,2 тысячи об­рабатывающих центров, что в 2,6 раза больше годового производства в Ве­ликобритании, в 1,75 раза больше, чем в США и только меньше в 3.5 раза по сравнению с производством в Японии.

Третий фактор внешнего окружения — это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приво­дит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор — безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безрабо- 118
тццы, тем ниже оплата труда) и ка уровень заработной платы работаю­щих. т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработ­ной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

Кроме этого, безработица приводит к снижению уровня квалифика­ции работников, которые потеряли работу. Многолетняя зарубежная | практика показала, что после потери работы возвращение на нее связано с переходом на более низкий уровень квалификации.

Наряду с этим, она часто приводит к психологическому разрушению личности работника, в том числе психическим заболеваниям и самоубийству.

Учитывая эти последствия, правительства проводят политику сниже­ния негативных последствий безработицы. Для этого осуществляется со- цгшьная помощь безработным, которая прежде всего включает пособие па безработице (в США не более 50% прежнего заработка, в Германии около 60%, во Франции — 40%, в Японии - 60-80). Для получения посо­бий надо зарегистрироваться на бирже труда, иметь стаж работы и т.п.

Надо учитывать, что сроки выплаты пособия по безработице ограни­чены от 1-2-х до нескольких месяцев (в США — 7,5 месяца, в Японии — 11 месяцев).

Другой вид социальной помощи — это помощь по безработице. В одних странах она составляет твердую ставку (во Франции, например, помощь составляет от 65 до 130 франков на одного человека в день), а в других — часть прежнего заработка (например, в Германии около 50%). Однако помощь по безработице применяется не во всех странах. Напри­мер, в США и Японии эта помощь отсутствует.

Следующий вид социальной помощи условно можно назвать «посо­бием по бедности», когда выдаются талоны на питание, жилье и г.п.

Численность официально зарегистрированных безработных в развитых странах (млн чел.)

Численность безработных в развитых зарубежных странах постепен­но возрастает (табл. 5.1).

Таблица 5 1
Страны Годы
1960 1970 1980 1987 1993
Великобритания 0,38 0,61 1.8 2,96 2,92
США 3,8 4.1 7,6 7,43 8,7
Франция 0,13 0,26 1.5 2,62 3,2
ФРГ (Германия) 0.24 0,14 0,86 2,14 2,2
Иылия 1,2 1,1 1,7 2,83 2,4
Япония 0,5 0,59 1.14 1,73 1,7

Данные по безработице в России приведены в табл. 5.2



Табища 5 2

Безработица в России[16](прогноз экспертов Минтруда РФ на конец года, млн чел.)

Показатели Г оды
1994 1996 1997 1998 2000 20(Ь
Трудовые ресчрсы (в среднем за год) 85,3 85 6 85 9 86 6 88 2 91 0
Экономически активное население 72 9 73 2 73 8 74 4 75 8 78 ?
Заняю и экономике 67,4 66 7 67 0 67 4 68 3 70 э
Учащиеся 53 5 4 54 5 э 5,6 5 8
Не занятые трудовой деятельно­стью и учебой 55 65 6,8 7,0 7 5 8 0
в гом числе имеющие статут безработно! о 1 9 2 7 28 2 9 3 0 3 2

При анализе безработных необходимо учитывать, что определенную сложность испытывают молодые безработные (по системе учета не стар- ,л ше 25 лет) и особенно выпускники школ (колледжей) и вузов, так как \ них нет ни опыта работы (стажа), ни квалификации В странах ЕС особое внимание уделяется молодым безработным Так, в декабре 1997 г в Люксембурге эти страны приняли решение все лица не старше 25 лет со стажем безработицы не более шести месяцев должны получить шанс трудоустроиться

К третьей группе относятся циклы деловой активности воздействие которых происходит через спрос и предложение работников Так, в успю- виях спада число работающих сокращается и увеличивается численность безработных, которые оказывают воздействие на рынок труда (уменьша­ется уровень заработной платы и т п ), а при подъеме — все наоборот растет спрос и уровень заработной платы

Еще одним внешним фактором является инф ыция Инфляция прежде всего снижает уровень реальной заработной платы, Т к при инфляции Происходит общий рост цен |На товары и услуги По этому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом

Наряду с этим инфляция вызывает рост заработной платы работаю­щих, которые пытаются таким путем компенсировать свои потери при приобретении товаров Этот рост заработной платы ведет к росту издер­жек производства, что способствует новому росту цен на товары (возни кает известная спираль «заработной платы — цены»).

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затрудни­тельно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы

Между инфляцией и безработицей возникает определенное взаимо­действие (подробно изучается в курсе «Экономическая теория»)

Другим внешним фактором, влияющим на заработную плату, являет­ся воздействие НТП (научно-технического прогресса), которое приводит к появлению новых профессий (например, наладчик станков с ЧПУ, про­граммист) и отмиранию старых, например, таких, как машинист парово­за, газосварщик на автомобильных заводах, т к почти всю сварку в раз­витых странах осуществляют промышленные роботы

Помимо этого, на общий уровень оплаты труда в стране влияет сте­пень развития производитечьных сил, те рашитие технологии произ­водства и совершенствование его организации Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами и средний уровень за­работной платы обычно выше

Отрицательные факторы

Первый фактор — дискриминация в оплате труда, когда величина оп­латы труда зависит не от трудового вклада, способностей и умения тру­диться, а от национальности, пола и возраста

Дискриминация по национальному признаку, несмотря на воздейст­вие государства и общественности, характерна для многих развитых стран

Дискриминации подвергаются и женщины, которые в развитых стра­нах за одинаковый объем работы получают меньше оплату на 15-25%, чем мужчины Надо заметить, что в последние годы ряд государств стали принимать меры по стиранию дифференциации по полу Так, в США по­литика государства в последние годы направлена на максимально полное стирание дифференциации по полу, в Германии в обьявлеииях о трудо­устройстве часто упоминается о том, что в рамках программы по под­держке женщин, им при прочих равных условиях обеспечивается пре­имущество в приеме на работу, те в данном случае речь идет о Дискриминации уже мужчин

Следующая группа работников, подвергающихся дискриминации, это пожилые и молодежь (обычно до 18 или до 25 лет) Молодых ра­ботников не только обычно в последнюю очередь берут на работу, но и

получают они. как правило, на 15-20% меньше, чем взрослые работни- , ки. Существенна и доля бедных молодых работников в общей их массе Например, в США, где один из самых высоких средних доходов в ми­ре, на конец 80-х г. доля живущих в бедности среди молодежи (до 18 лет) составляла 20%, а доля пожилых (ог 65 лет и старше) -— 12.2% , (меньшая доля пожилых объясняется социальной программой)

В России на основе анализа рекламных объявлений о трудоустройст­ве и хозяйственной практике можно сделать вывод, что имеет место оп- . ределенная дискриминация по возрасту. Так, типичен такой текст о приеме на работу: «приглашаются кандидаты не старше 25 или 35 лет» • (интересно, а 36-летний уже, выходит, не сможет выполнять такую рабо­ту?). Такой текст объявления и такая практика — прямое нарушение: статей Трудового кодекса, где сказано, что никто не может быть огра­ничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимуще­ства независимо от пола, расы, цвета кожи, национальное!ь, языка, про­исхождения, имущественного, социального И должностного положения, возраста, места жительства и т.д.

Второй отрицательный фактор — географическое ограничение под­вижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возможности пе­реехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая зара­ботная плата (например, для наших работников затруднителен переезд с Сахалина в Центр, когда заработная плата не только мала, но она еще ре­гулярно не выплачивается), или просто не знают об уровне оплаты в дру­гих районах страны.

Третий — сложность смены профессии, когда в одной сфере возни­кает избыток работников, а в другой — недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает избыток шахтеров и специалистов, но имеется потребность в квалифицированных маркетоло! ах и менедже­рах. Для получения новой специальности нужны время и деньги.

<< | >>
Источник: Елизаров Ю.Ф.. Экономика организаций. 2006

Еще по теме 5.1. Сущность оплаты труда и факторы, воздействующие на нее:

  1. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  2. 5.1. Сущность, основы организации и задачи учета оплаты труда
  3. 18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда
  4. Сущность, основы организации и задачи учета труда и его оплаты
  5. ГЛАВА 15 СУЩНОСТЬ И ПОРЯДОК УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  6. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  7. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  8. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  9. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  10. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  11. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  12. 9.4. Понятие банковской ликвидности, факторы, влияющие на нее. Управление ликвидностью банка