Распределение трудовых ресурсов на предприятии
Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.
Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право занять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия.
Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции.В современных условиях функционирования складываются различные условия в распределении и перераспределении работников (табл. 9.3).
Таблица 9.3. Действия предприятия при необходимости распределения иперераспределенияработников
|
Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:
• первичный рынок — к нему относят рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продвижения;
• вторичный рынок — он формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.
Перемещение работников между первичным и вторичным рынками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов,
их отношения к труду, обязательно через системы профессионального образования или повышения квалификации.
Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете:
• установления возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;
• организации периодического повышения квалификации.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.
Исходными данными для подбора и распределения работников являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Цель рациональной расстановки кадров — такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе минимально, без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Сравнение требований, обусловленных конкретной работой, и качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели:
• уровень квалификации;
• деловые качества;
• работоспособность;
• качество выполняемой работы;
• стиль и методы работы;
• аналитические способности;
• способность к обучению;
• участие в инновационной деятельности;
• дисциплинированность;
• психологическая совместимость.
Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели:
• уровень квалификации;
• опыт работы;
• качество выполняемой работы;
• способность к обучению;
• дисциплинированность.
Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников разных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к
тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Результаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам.
Еще по теме Распределение трудовых ресурсов на предприятии:
- Глава 9. Трудовые ресурсы предприятия 9.1
- Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на предприятии
- 1.5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛОРГАНИЗАЦИИ
- Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
- Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей
- Распределение затрат на ресурсы.
- ПРИМЕНИМОСТЬ ЗАДАЧ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ РЕСУРСОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ МОДЕЛИ ДИВЕРСИФИКАЦИИ
- Досрочное расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия
- Управление трудовыми ресурсами
- 10.5.2. Распределение риска и ресурсов
- нормирование трудовых ресурсов
- Вопрос 66. Гурвиц Л., Маскин Э., Майерсон Р. о теории оптимальных механизмов распределения ресурсов.
- 5. Развитие ТРУДОВЫХ ресурсов
- 2.Задача распределения полученных ресурсов (инвестиционная стра-тегия).
- 2. Планирование ТРУДОВЫХ ресурсов (персонала)
- Тема 10. Рынки ресурсов и пофакторное распределение доходов 10.1.
- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- 4.2. Определение стратегических ресурсов предприятия и сфер деятельности. Конкурентные преимущества предприятия
- Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
- 65. Финансовые ресурсы предприятия: источники формирования и направления использования. Структура капитала предприятия