<<
>>

Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Основная задача распределения и перераспределения работни­ков на предприятии заключается в расстановке кадров и назначе­нии на должность, обеспечивающих выполнение требуемых видов работ. Задачи распределения работников являются «зеркальным отображением» задач их использования.
Если в задачах распреде­ления работников структура работ считается заданной и требуется назначить их исполнителей, то в задачах использования трудовых ресурсов заданными являются исполнители, их возможности и индивидуальные характеристики и требуется определить структуру работ, которая позволила бы наилучшим образом использовать эти возможности.

Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе опреде­ленного качества, с одной стороны, и реализации личных амбиций работников, с другой.

Наем работника не говорит о его выходе из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда (внутренний рынок). В конкуренции за право за­нять то или иное рабочее место (различаются по престижности, условиям оплаты труда, содержательности труда и т.д.) могут участвовать как лица со стороны, так и работники предприятия. Внутренний рынок труда более управляем, чем региональный, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому ре­гулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздейст­вием свободной конкуренции.

В современных условиях функционирования складываются раз­личные условия в распределении и перераспределении работников (табл. 9.3).

Таблица 9.3. Действия предприятия при необходимости распределения иперераспределенияработников
Ситуация Действия предприятия
1. Потребность в работниках на одних участках производст­ва снижается, а на других ос­тается прежней

2. Потребность в работниках на одних участках производства сни­жается, а на других возрастает

3. Потребность на одних участ­ках возрастает, а на других не изменяется

4. Потребность в работниках возрастает на всех участках

5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного ра­бочего дня

1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны

2. Переподготовка и перераспре­деление высвобождаемых работни­ков. При наличии излишней чис­ленности — увольнение

3. Регулирование режимами найма или рабочего времени

1. Набор работников на тот участок (со стороны), где потребность возрастает

2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников

3. Применение сверхурочных работ

1. Набор со стороны

2. Применение сверхурочных работ

1. Увольнение работников

2. Перевод на режим неполного ра­бочего дня

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутрифирменном рынке труда две составные части:

• первичный рынок — к нему относят рабочие места, обеспе­чивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, возможности продви­жения;

• вторичный рынок — он формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение.

Перемещение работников между первичным и вторичным рын­ками труда осуществляют с учетом результатов труда претендентов,

их отношения к труду, обязательно через системы профессиональ­ного образования или повышения квалификации.

Рациональное распределение работников предприятия по струк­турным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стре­мятся к формированию активно действующих трудовых коллекти­вов и созданию условий для профессионального роста каждого ра­ботника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональ­ных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

• установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

• организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использо­ванию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с дли­тельным пребыванием в одной и той же должности, часто несет не­гативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения работни­ков являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работни­ков; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняе­мой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригод­ность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформу­лировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с дру­гой — принять во внимание личные качества работников.

Цель рациональной расстановки кадров — такое распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требования­ми к выполняемой им работе минимально, без чрезмерной или не­достаточной загруженности.

Сравнение требований, обусловленных конкретной работой, и качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку работников. Для подбора и рас­становки управленческого персонала рассматривают следующие по­казатели:

• уровень квалификации;

• деловые качества;

• работоспособность;

• качество выполняемой работы;

• стиль и методы работы;

• аналитические способности;

• способность к обучению;

• участие в инновационной деятельности;

• дисциплинированность;

• психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели:

• уровень квалификации;

• опыт работы;

• качество выполняемой работы;

• способность к обучению;

• дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива — соблюдение соотношения кадровых и мо­лодых работников. Формирование коллектива из людей одного воз­раста способствует проявлению тенденции замыкания его в интере­сах своего возраста. Коллектив же, состоящий из работников раз­ных возрастов, представляет разные виды увлечений, становится более жизнеспособным. Старшие работники помогают молодому поколению в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, что­бы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распреде­ляя работников по рабочим местам, необходимо стремиться к

тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Ре­зультаты деятельности организации зависят от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабо­чие места — работникам.

<< | >>
Источник: Под редакцией профессора В.Я. Горфинкеля, профессора В.А. Швандара. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 670 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»). 2007
Помощь с написанием учебных работ

Еще по теме Распределение трудовых ресурсов на предприятии:

  1. Глава 9. Трудовые ресурсы предприятия 9.1
  2. Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на предприятии
  3. 1.5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛОРГАНИЗАЦИИ
  4. Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»
  5. Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей
  6. Распределение затрат на ресурсы.
  7. ПРИМЕНИМОСТЬ ЗАДАЧ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ РЕСУРСОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ МОДЕЛИ ДИВЕРСИФИКАЦИИ
  8. Досрочное расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником - руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия
  9. Управление трудовыми ресурсами
  10. 10.5.2. Распределение риска и ресурсов
  11. нормирование трудовых ресурсов
  12. Вопрос 66. Гурвиц Л., Маскин Э., Майерсон Р. о теории оптимальных механизмов распределения ресурсов.
  13. 5. Развитие ТРУДОВЫХ ресурсов
  14. 2.Задача распределения полученных ресурсов (инвестиционная стра-тегия).
  15. 2. Планирование ТРУДОВЫХ ресурсов (персонала)
  16. Тема 10. Рынки ресурсов и пофакторное распределение доходов 10.1.
  17. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  18. 4.2. Определение стратегических ресурсов предприятия и сфер деятельности. Конкурентные преимущества предприятия
  19. Глава 20. Международное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями
  20. 65. Финансовые ресурсы предприятия: источники формирования и направления использования. Структура капитала предприятия