<<
>>

Наем и отбор персонала

После завершения планирования отдел кадров может приступить к % найму работников.

Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно дейст­вующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее ис­пользовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — .

через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агент­ства) по подбору персонала. (В России с 1990 по 1997 гг. число таких агентств увеличилось с 5 до 250).

Для привлечения кандидатов из внешних источников отдел кадров дает рекламу в газетах, журналах, на радио, стендах, транспорте и т.д. Наряду с этим отдел кадров может использовать связи с бывшими работ­никами предприятия, а также установить рабочие контакты с учебными, заведениями (зарубежный опыт показывает, что ряд крупных компаний постоянно проводит встречи своих специалистов со студентами, напри­мер, такие, как «Форд», «ИБМ», «Сони» и др.).

На состояние внешних источников рабочей силы влияют следующие основные факторы: £

• динамика трудоспособного населения (в том числе прирост населе-р ния; в России в 1991 г. он составил 0,7 чел. на 1000 населения, а с

1992 г. начался процесс убыли населения: в 1992 г. ——1,5, в

1993 г------- 5,1; в 1994 г.-------- 6,1 и в 1995 г.-------- 5/7;

• изменения в системе образования (например, количество лет обуче­ния в школе и в вузе),

• распределение работников по отраслям, т.е. доля занятых в промышлен­ности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, сфере услуг и т.д.;

• уровень инфляции;

• циклы деловой активности, т.е. подъемы (увеличение приема) и спа-1' ды (снижение приема),

• динамика безработицы;

• региональные особенности, т.е. районы, где происходит структур­ная перестройка предприятий, например, закрытие нерентабельных угольных шахт;

• сезонные колебания и т.д ,

При организации найма работников чаще всего проводятся следую­щие процедуры:

а) анкетирование, — по двум вариантам:

кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров; S кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;

б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.).

В зарубежных фирмах приме­няются разные системы собеседования, например, в английских — система, включающая «семь пунктов», разработанная Национальным институтом производственной психологии:1

S физическая характеристика — здоровье внешность, манеры; V образование и опыт работы;

S интеллект — способность схватывать суть проблемы; •S способность к физическому труду и умственной деятельности (на­пример. счет, устная речь); S интересы — любое хобби (которое может характеризовать лич­ность кандидата); S диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность; ^ личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот. Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего сле­дующие: на определение способности; на определение квалификацион­ных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.

Примечание. На зарубежных крупных фирмах и на ряде отечественных предприятий при отборе кандидатов и для возможности продвижения по слу­жебной лестнице применяют тест на выяснение интеллектуального уровня 1Q (Intelligence Quotient). V нас в стране такая практика существует в Сбербанке.

Полезность и показательность тестов па IQ^ по мнению психологов, довольно ограниченна, но соблазны получить цифровой показатель, оп­ределяющий ум человека, слишком велик, чтобы такие тесты перестали применяться, а их результаты — учитываться при принятии кадровых решений Этот тест — относительная цифровая величина- интеллект тестируемого сравнивается по результатам со средним показателем для его возрастной группы. Результаты тестов укладываются в кривую нормального распределения, которая показывает, что вероятность по-

' Хоскинг А. Курс предпринимательства / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. С. 234. 108

яеяени>1 гениев и абсолютных идиотов стремится к нулю. Данные пока­зывают, что 50% населения попадают в наиболее вероятную середину и имеют 1Q от 90 до 110. Доля людей с IQ от ПО до 120 составляет 14,5% общества, от 120 до 130 — около 7%, от 130 до 140 — только 3%. Лишь примерно один из 1000 обладает IQ ebiute 150 Вероятность IQ, равного 180, близка к нулю, и людей с таким уровнем интеллекта можно считать гениями.

Специалисты отмечают следующее «Го, что человек успешно решает задачи тестов, вовсе не означает, что он умный К понятию интеллект надо прибавить такие факторы, как мотивация, опыт, сис­тема знаний, умение общаться с другими людьми и т.д » Однако ста­тистика показывает, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего J

При отборе следует распределить кандидатов на группы:

• кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в ра­боту;

• кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от не­скольких дней до 2-3-х недель);

• кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель)2.

<< | >>
Источник: Елизаров Ю.Ф.. Экономика организаций. 2006

Еще по теме Наем и отбор персонала:

  1. 6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
  2. ГЛАВА ШЕСТАЯ. Наем и прием персонала
  3. 7.3. Отбор персонала
  4. 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
  5. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  6. Деловая игра "Отбор персонала"
  7. ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
  8. критерии отбора и найма персонала
  9. 79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
  10. Набор (отбор) персонала.
  11. Глава 3. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
  12. 4.3. Неблагоприятный отбор и способы его предотвращения 4.3.1. Механизм возникновения неблагоприятного отбора
  13. 8.6.2. Наем жилого помещения
  14. Наем
  15. Наем
  16. Наем патентного поверенного.
  17. 86. Консенсуальные договоры: купля-продажа (emptio vend'rtio), наем (locatio-conductio), поручение (mandatum)
  18. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  19. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ