Наем и отбор персонала
После завершения планирования отдел кадров может приступить к % найму работников.
Наем работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — .
через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала. (В России с 1990 по 1997 гг. число таких агентств увеличилось с 5 до 250).Для привлечения кандидатов из внешних источников отдел кадров дает рекламу в газетах, журналах, на радио, стендах, транспорте и т.д. Наряду с этим отдел кадров может использовать связи с бывшими работниками предприятия, а также установить рабочие контакты с учебными, заведениями (зарубежный опыт показывает, что ряд крупных компаний постоянно проводит встречи своих специалистов со студентами, например, такие, как «Форд», «ИБМ», «Сони» и др.).
На состояние внешних источников рабочей силы влияют следующие основные факторы: £
• динамика трудоспособного населения (в том числе прирост населе-р ния; в России в 1991 г.
он составил 0,7 чел. на 1000 населения, а с1992 г. начался процесс убыли населения: в 1992 г. ——1,5, в
1993 г------- 5,1; в 1994 г.-------- 6,1 и в 1995 г.-------- 5/7;
• изменения в системе образования (например, количество лет обучения в школе и в вузе),
• распределение работников по отраслям, т.е. доля занятых в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, торговле, сфере услуг и т.д.;
• уровень инфляции;
• циклы деловой активности, т.е. подъемы (увеличение приема) и спа-1' ды (снижение приема),
• динамика безработицы;
• региональные особенности, т.е. районы, где происходит структурная перестройка предприятий, например, закрытие нерентабельных угольных шахт;
• сезонные колебания и т.д ,
При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:
а) анкетирование, — по двум вариантам:
кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и отсылают по почте в отдел кадров; S кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;
б) собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.).
В зарубежных фирмах применяются разные системы собеседования, например, в английских — система, включающая «семь пунктов», разработанная Национальным институтом производственной психологии:1S физическая характеристика — здоровье внешность, манеры; V образование и опыт работы;
S интеллект — способность схватывать суть проблемы; •S способность к физическому труду и умственной деятельности (например. счет, устная речь); S интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата); S диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность; ^ личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную
жизнь и наоборот. Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.
Примечание. На зарубежных крупных фирмах и на ряде отечественных предприятий при отборе кандидатов и для возможности продвижения по служебной лестнице применяют тест на выяснение интеллектуального уровня 1Q (Intelligence Quotient). V нас в стране такая практика существует в Сбербанке.
Полезность и показательность тестов па IQ^ по мнению психологов, довольно ограниченна, но соблазны получить цифровой показатель, определяющий ум человека, слишком велик, чтобы такие тесты перестали применяться, а их результаты — учитываться при принятии кадровых решений Этот тест — относительная цифровая величина- интеллект тестируемого сравнивается по результатам со средним показателем для его возрастной группы. Результаты тестов укладываются в кривую нормального распределения, которая показывает, что вероятность по-
' Хоскинг А. Курс предпринимательства / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. С. 234. 108
яеяени>1 гениев и абсолютных идиотов стремится к нулю. Данные показывают, что 50% населения попадают в наиболее вероятную середину и имеют 1Q от 90 до 110. Доля людей с IQ от ПО до 120 составляет 14,5% общества, от 120 до 130 — около 7%, от 130 до 140 — только 3%. Лишь примерно один из 1000 обладает IQ ebiute 150 Вероятность IQ, равного 180, близка к нулю, и людей с таким уровнем интеллекта можно считать гениями.
Специалисты отмечают следующее «Го, что человек успешно решает задачи тестов, вовсе не означает, что он умный К понятию интеллект надо прибавить такие факторы, как мотивация, опыт, система знаний, умение общаться с другими людьми и т.д » Однако статистика показывает, что в среднем люди с высоким IQ добиваются в жизни большего J
При отборе следует распределить кандидатов на группы:
• кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
• кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
• кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель)2.
Еще по теме Наем и отбор персонала:
- 6.1. НАЕМ, ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
- ГЛАВА ШЕСТАЯ. Наем и прием персонала
- 7.3. Отбор персонала
- 3.3. Профессиональный отбор и найм персонала
- ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
- Деловая игра "Отбор персонала"
- ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
- критерии отбора и найма персонала
- 79 ОБУЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
- Набор (отбор) персонала.
- Глава 3. ПОИСК, ОТБОР И НАБОР ПЕРСОНАЛА
- 4.3. Неблагоприятный отбор и способы его предотвращения 4.3.1. Механизм возникновения неблагоприятного отбора
- 8.6.2. Наем жилого помещения
- Наем
- Наем
- Наем патентного поверенного.
- 86. Консенсуальные договоры: купля-продажа (emptio vend'rtio), наем (locatio-conductio), поручение (mandatum)
- 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР И ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ