<<
>>

Мотивация и оплата труда персонала

Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление , мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква- Лйфикационный уровень работников обеспечивают действенность ■\ уйравления человеческими ресурсами.
Мотивация труда — это одна V Ж важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде- J нйе работников к деятельности по достижению целей предприятия Ъ. ЧЁрёзудовлетворение их собственных потребностей. В основе этого про- цесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологи- ч%:кие, духовные, творческие и др. Мотивация является формой * ШИтользования мотивов поведения человека в практике управления 7 ^£6 деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредствен- влияние оказывают содержание и условия труда на предприя­тии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по ■''$ЙужебнОЙ лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди- у^шъную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация 'вдфедставляет собой непосредственное влияние на личность работ- ,7Шка и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо- ■^^арГического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. ^щастная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд- удовлетворения каких-либо потребностей работника при ■ ^выполнении им установленных требований. Стимулирование тру- ^ Как метод формирования мотивов предполагает право выбора Работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

■ ' 'Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре­менные теории мотивации можно разделить на две основные груп- содержательные и процессуальные. Содержательные теории

ации в значительной степени основаны на результатах пси-

Ш

хологических исследований и направлены в первую очередь на оп­ределение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе при­обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно­сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес­суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо­дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика­ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже­ния и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасно­сти — это потребность в защите и порядке; социальные потребнос­ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — по­требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви­руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по­требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб­ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму­лы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж­дение к действию, причиной которого является интерес (матери­альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери­альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель­ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ­ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче­тание материальных и моральных стимулов является одним из важ­нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери­альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор­ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни­ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра­ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи­тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3.

Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале Предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто­ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост. Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур уп-

^ Зкоиим. иршф. (ф«рми) равления является организационной основой для мотивации ра­ботников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя­ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя­тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;

• кадровой политики предприятия;

• стоимости жизни (потребительской корзины);

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В час­тности, большинство мелких фирм имеют ограниченные ВОЗМОЖ­НОСТИ в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще­ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу­дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос­новной заработной платы. Работников мелких предприятий при­влекает сама возможность получения работы, более высокая сте­пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую­щийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо­вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть поло­жены следующие основные принципы:

* формы материального вознаграждения должны быть конку­рентоспособны относительно форм вознаграждения других орга­низаций;

* учет размера минимальной оплаты труда, установленной го­сударством;

* обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

* осуществление оплаты по конечным результатам производ­ства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

* дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной Принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соот­ношений в оплате сложного и простого, умственного и физичес­кого труда;

* систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. Превышение темпов роста номинальной заработной платы над тем­пами инфляции;

~ ♦ превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

По способу формирования основной заработной платы выделя- Н»тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис- 1£мы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

* формирование фонда оплаты труда;

* нормирование труда;

♦ установление тарифной системы;

♦ выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их слож­ность и условия выполнения, т, е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

♦ тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в опла­те труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

♦ тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

♦ тарифно-квалификационные справочники, подразделяю­щие различные виды работ на группы в зависимости от их слож­ности;

♦ районные коэффициенты к заработной плате, компенсиру­ющие различия в стоимости жизни в различных природно-клима­тических условиях (регионах);

♦ доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вто­рую и третью смены и др.;

♦ минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, рабо­тающим по найму, необходимую социальную защиту и устанав­ливаемая законодательно.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременной формой оп­латы труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в сле­дующих случаях:

♦ если рабочий не может оказывать непосредственного влия­ния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или аг­регата;

♦ если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

♦ при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях:

* на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

ф при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

* на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

ф на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основ­ные системы заработной платы: простая повременная и повремен­но-премиальная. При простой повременной системе заработная пла­та работнику (ЗП|т) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП = т х 7,

НИ 1

где т — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству­ющего разряда; Т — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работни­ка (ЗП((Ш1) может быть определена по следующей формуле:

ЗП = т х Т* р + к х п ,

100

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установлен­ных показателей и условий премирования, %; п — процент пере­выполнения установленных показателей и условий премирова­ния.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

• возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за­висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без •них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗП”С) может быть определен по следующей формуле:

зп;;с = Х/>/х?.

где Р. — расценка на /-й вид продукции или работы; д. — количе­ство обработанных изделий /-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

Р = тГ х N ,

и*

или

где и /V — соответственно нормы времени на обработку одного издедия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием кол­лективной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-пре­миальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре­мировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих ро сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле;

г,г-. ^ п /1 р + кхп.

зп,п - X р,х я, * (1 + ^70-0— )■

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются;

• выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности труда;

• работа по технически обоснованным нормам выработки;

• снижение трудоемкости изготовления продукции;

• снижение процента брака;

• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рас­считанный по повременно-премиальной системе, количествен- .ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по­казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бри­гадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределя­ется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок /-го члена бригады (ЗП?С) может быть определен следующим образом:

ЗПб1; — Д>с х х 71

£т,.х7;

1=1

где 3^ — сдельный заработок бригады; т/ — тарифная ставка /-го рабочего; Г— время, отработанное /-м рабочим в отчетном пери­оде; п — число рабочих в бригаде.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непо­средственно занятых обслуживанием основных рабочих, определя­ются косвенно-сдельные расценки (Р .):

КС

р -

осн

* л/

где т1к — тарифная ставка вспомогательного рабочего; — нор­ма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомо­гательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оп­латы труда (ЗПк(.) может быть определена по следующей формуле:

ЗП = X/* * а ,

КС КС ’

где — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис­тема заработной платы предусматривает установление опреде­ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла­ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза­висимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бес­тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработ­ная плата каждого /-го работника (ЗП.) в этом случае представлн-

ет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде опла­ты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы ха­рактерны следующие основные признаки:

4 тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фон­да заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

« присвоение каждому работнику постоянных или относитель­но постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельнос­ти — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

* присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняю­щего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата / го работника равна:

зп = ФОТк х КГ х КТУ, х 7)

X К,ку х КТУ, х 7]

ы

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый меж- ду работниками; К*у — коэффициент квалификационного уров­ня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ, — коэффициент трудового участия в текущих ре­зультатах работы /-го работника; Т. — количество рабочего време­ни, отработанного /-м работником; п — число работников, уча­ствующих в распределении фонда оплаты труда.

; ■ К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу,

'■ Оплата труда служащих осуществляется установленным им по Штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре- -Менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или кодовой оклад. Установленные показатели и условия премирования Учитывают специфику труда служащих, а также специфику того Подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными

способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Чеа * ЗП р,

где Ус11 — среднесписочная плановая численность работающих; ЗП .р — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их зара­ботной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФОТ = 0 х Я,,,,

где

<< | >>
Источник: Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. Экономика предприятия (фирмы): Учебник — 3-є изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,— 601 с. — (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова). 2007

Еще по теме Мотивация и оплата труда персонала:

  1. Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с., 2009
  2. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  3. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  4. ГЛАВА 7. ПЕРСОНАЛ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ФИРМЕ)
  5. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
  6. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА И ВЫПЛАТУ ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ Расходы на оплату труда
  7. 4.9. Расходы на оплату труда 4.9.1. Какие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда
  8. 2.8. Системы и формы оплаты труда 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  9. Оплата за труд (системы оплаты труда)
  10. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  11. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  12. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  13. 8.3.5. Предложения по мотивации деятельности персонала
  14. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  15. 43 СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА