<<
>>

4.1, Восприятие подчиненныхв контексте стиля руководства

Энциклопедическое определение власти в общем смысле таково: это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств — воли, авторитета, права, насилия (родительская, государственная, экономическая власть и др.).

Уровни влияния лидера, по Максвеллу1: должность, компетентность, индивидуальность, честность, духовность.

В научной литературе принято выделять пять основных типов и, соответственно, источников власти:

личная власть (референтная, харизматическая) на основе индивидуальных черт руководителя;

законная власть (должностные, властные полномочия), полученная сиз рук» высшего руководства организации.

Легитимная власть позволяет руководителям управлять ресурсами, вознаграждать и наказывать подчиненных;

экспертная власть, основанная на знаниях;

власть, основанная на вознаграждении, проистекающая из возможностей индивида контролировать и управлять некими благами;

власть, основанная на принуждении, проистекающая из возможности наказывать других людей или, по крайней мере, инициировать угрозу наказания.

СТИЛЬ руководства — это сложившиеся особенности реализации руководителем властно-распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого перехода. Организационные решения превращаются в реальности только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной жизни. Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния в качестве одной из личных целей всеми членами организации — значит создать продуктивную команду единомышленников и на этой основе достичь успеха.

В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства, и знакомство с ними способно обогатить знания и повысить профессионализм руководителя.

Обратим внимание на некоторые из них,

Повторим, что, на наш взгляд, приверженность руководителя тому или иному стилю руководства, из любленному им набору методов воздействия на подчиненных определяет его восприятие подчиненных, «за кого он их держит», а это, в свою очередь, определяет и средства коммуникации, которые он применяет, и каналы передачи информации, которыми он пользуется. Этим же обстоятельством определяется и характер используемых восходящих коммуникаций: интересуется ли руководитель реакцией подчиненных на его указания, как принима-ет решения (в какой степени подчиненные участвуют в принятии решений), как организует коллективную деятельность.

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль может быть авторитарным, демократическим или либеральным (попустительским).

Теория Дугласа Макгрегора выделяет стиль X и стиль У, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности.

Для стиля X характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности, поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания,.жесткий контроль.

Руководитель стиля К исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные цели, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя — использовать эти способности.? Известна теория Ренсиса Лайкерта, выделяющего 4 стиля управления: экс- плуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-де-мократический, партисипативный (основанный на участии).

Ученые Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали управленческую матрицу.

В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях», как это показано на рис. 4.1.

Забота олюдях

шах внимания к людям, гл1п к работе {"Дом отдыха")

высокая ориентация на работу в сочетании с уважением к людям ("Команда")

умеренное внимание к работе и людям ("Организация") незначительное внимание к людям и работе ("Страх перед бедностью")

тах внимания к работе, т1п клюдям ("Авторитет- подчинение")

осознаваемой (сознательной) цели. Действие, как и поступок, есть истинное бытие человека, в нем индивидуальность действительна (Гегель). Действие может быть относительно самостоятельным или входить в качестве компонента в более широкие структуры деятельности. Действие само может выступать как внешний предмет для усваивающего его субъекта. Построить действие не проще, чем построить предмет. Чувственно-предметное Действие — это кентаврическое образование, имеющее вне-шнюю и внутреннюю форму (чувственная ткань, образ ситуации и образ действия, слово, цель). Действие эволюционирует, инволюционирует, обладает свойствами реактивности, чувствительности, начальными элементами рефлексии.

Структура действия чрезвычайно сложна. Микроанализ выделяет в нем три основных компонента: 1) принятие решения (формирование или активацию про- ' граммы); 2) реализацию; 3) контроль и коррекцию, В психологической науке Создается классификация действий. К выделенным классам относятся управляющие, исполнительные, утилитарно-приспособительные, перцептивные, мнемонические, умственные, коммуникативные (в их числе речевые). Имеются и другие основания для классификации. Действия разделяют на: импульсивные, реактивные и осмысленные, разумные; регулярные и экстренные и т. п. Наконец, важно разделение действий на игровые, учебные, трудовые, сценические, спортивные. Каждое из них оснащается теми или иными внешними средствами и аксессуарами и требует формирования внутренних средств и способов.

Приведем определение понятия «поведение».

Поведение — извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей природой.

Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических — побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) — и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. На уровне общественно-детерминированной деятельности человека термин «поведение» означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права. В этом смысле говорится, например, о высоконравственном, преступном и легкомысленном поведении.

Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения.

По сути, поскольку поведение — это система действий, поступков, правомерно считать понятия «действие» и «поступок» близкими по значению, также как понятия «деятельность» и «поведение».

Управленческое действие как психическое явление — произвольный акт, акция, процесс, подчиненный представлению о результате, образе предвидимого будущего, т. е. процесс, подчиненный осознаваемой (сознательной) цели.

Какой уровень представлений об объекте управления должен быть у управленца?

Выделим два возможных. Один — уровень «пользователя». На этом уровне управляемая система представляется довольно простой, вплоть до примитивной (например, подчиненный соответствует представлениям, сформулированным в модели стиля управления X по Макгрегору — ленивый, безынициативный исполнитель). Воздействие с целью получения нужного поведения тоже достаточно несложное; устрашить, наказать, проконтролировать вплоть до «прессинга по всему полю». Согласно теории бихевиоризма, реакция человека есть результат воздействия стимула, причем непосредственный: стимул вызывает реакцию (Б -»¦ И.). Исходя из этой теории, главное — подобрать адекватный стимул. Второй уровень восприятия предполагает более адекватное представление о работнике как о большой сложной уникальной системе, таящей возможности для творчества и развития, а также массу других, потенциально полезных качеств, и задача управленца — помочь человеку раскрыться, самореализоваться в его интересах и в интересах корпорации. В этом случае нам также не удастся уйти от моделей, но эти модели будут более точные, тонкие, гуманные, учитывающие высшее в человеке — его душу. Необихевиористы в модель «стимул — реакция» уже внесли компонент «индивидуум, личность, уникальная когнитивная карта мира субъекта», и схема стала выглядеть следующим образом: Э —> I —> Я. Что главное, наиболее существенное, ценное в человеке для него самого? Повторим еще раз: его душа, личность, уникальность. Человек этим и отличается (уровнем развития души) от других живых существ, ценит это в себе превыше всего и ожидает того же от других. Отсюда и потребность любого человека в том, чтобы им руководили с учетом особенностей его души, т. е. каждый работник ожидает психологического управления. А чтобы эти ожидания оправдались, руководитель должен уметь понимать душу другого Человека, т. е. обладать хотя бы минимумом психологических знаний.

Управленческая деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, предметов, структуры, средств.

Аксессуары управленческого решения; личностные (особенности познавательных свойств и качеств, а также личностные особенности) и профессиональные особенности субъекта (образование, опыт), характеристика ситуации (степень ее известности и т. п.), прогностические способности субъекта, восприятие им других субъектов, влияющих на ситуацию и ее развитие, системность мышления, характеристика объекта управления, методы принятия решений и организации их реализации, контроля и коррекции. Покажем последовательность процедур управления на рис. 4.2.

Рассмотрим вполне вероятные последствия «пользовательского» отношения к персоналу, восприятия людей как «винтиков», «факторов производства», ресурсов». Речь идет о мошенничестве сотрудников, совершаемом ими в отношении организации. В книге американских специалистов, посвященной этому виду преступлений1, приводятся следующие цифры: торговая палата США сообщает, что потери из-за растрат наемных работников составляют от $20 до 40 млрд ежегод- Давление внешних обстоятельств

Рис. 4.3. «Треугольник мошенничества»

ствами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими и даже политическими обстоятельствами (дефолт, падение котировок ценных бумаг, крах банка, фирмы, антисоциальные аспекты политики государства).

Возможность совершить мошенничества, скрыть его и избежать наказания проистекает из таких факторов как:

отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить/выявить мошенничество;

невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

отсутствие производственной дисциплины, нарушение принципа неотвратимости наказания;

предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у злоумышленника большей информации, чем у жертвы;

равнодушие к происходящему со стороны начальства и/или коллег, особая уязвимость жертв мошенничества — пожилых или больных людей;

отсутствие ревизий и/или аудиторских проверок, позволяющих своевре-менно вскрыть факт мошенничества. '

Система специальных контрольных органов в фирме должна обеспечить:

атмосферу всеобъемлющего контроля (условия и правила труда для персонала на основе формирования честности, воспитываемой на положительных примерах поведения руководства и адекватной оценке результатов на основе кодексов чести, правильной оценки кандидатов в процессе приема на работу);

снртему контроля бухгалтерии и финансов;

реализацию методов проведения контрольных проверок (разделение обязанностей или двойной контроль, система подтверждения полномочий паролями, система независимых проверок, физические способы охраны и контроля, документальный контроль).

Следует учитывать, что в случае принятия таких мер может возникнуть опасность сформировать атмосферу всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушення возможности коллективной и творческой работы, снижения уровня лояльности по отношению к фирме.

Самооправдание — также чисто психологический фактор, оно связано с обидой на фирму, которая якобы задолжала работнику за переработку с попытками представить кражу как временный заем, объяснения типа «от этому никому хуже не будет», «это направлено на благие дели», «это необходимо для сохранения репутации честного кредитора и бизнесмена», «все так делают», «глупо было не воспользоваться случаем», «правительство транжирит деньги, а я должен платить», «все воруют» и т. п.

Приведем пример разработки рекомендаций по выбору средств и каналов воз-действия на работника организации «на психологическом уровне» с учетом знания модели акцентуации характера К. Леонгарда. Напомним, что акцентуация характера — это крайние проявления нормы, определяющие в числе прочих индивидуальность личности и ее поведения.

Положительные, привлекательные и негативные черты характера одномерно акцентуированных личностей, описания положительно и отрицательно воспринимаемых ими ситуаций приводятся в работе О. П. Елисеева.

Любой человек обладает адаптивностью, онтогенезом, подвержен настроению и влиянию внешней среды, т. е. может меняться. Значимость цели или потребности, удовлетворяемой в процессе Труда в данном коллективе, поможет преодолеть негативные трудовые факторы, даже привести к привыканию к ним; при отсутствии значимой цели работник будет «отбывать повинность», и это обстоятель-ство следует учитывать при постановке целей задания.

Акцентуация характера (если она резко выражена и доминирует) и специфические требования к коммуникации в деловой сфере с обладателем такой акцентуации показаны в табл, 4.1,

Данная таблица — не руководство к действию, а информация к размышлению на тему о разнообразии человеческой личности. Тем более что у нормальных людей, без выраженной тенденции к психопатологии, с трудом удается выявить акцентуацию характера; к тому же они часто проявляют свойства, присущие нескольким типам акцентуаций.

Псков: Изд-

Из табл. 4.1 вовсе не следует, что щадящая форма наказания должна применяться только к эмоцентрическим личностям, а индивидуальный подход — к ди- стимическим. Понятно, что все люди заслуживают индивидуального подхода, в какой-то мере рассчитывают на него, на понимание со стороны начальства. Просто приведенные в таблице психологические типы наиболее чувствительны и менее адаптивны в некоторых указанных ситуациях деловых коммуникаций. В области человеческой психики вообще все неоднозначно. Менеджеру, по-видимому, целесообразно вести наблюдення за поведением подчиненных и фиксировать поступки и результаты размышлений в своем дневнике, чтобы иметь некоторую статистическую базу для прогнозирования их поведения и выбора эффективных способов влияния: Таблица 4.1. Акцентуация характера работника и особенности коммуникации Наименование акцентуации характера Коммуникативные факторы, способствующие успеху коммуникации характерные условия труд« выдача задания контроль результатов выполнения поощрение наказание Гилертимическая: общительные, энергичные люди, хорошие собеседники, вдето меняющие свое окружение, место работы; предприимчивые и увлекающееся Коллективные,

агентские,

разнообразные В общем виде, с указанием конечного срока исполнения, наличием проблемы и перспективой интересной работы Публичная

похвала сразу при выполнении Угроза ограничения общения, контактов Проективная, возбудимый тип: повеление зависит от сознательного или бессознательного переноса собственного внутреннего состояния (проекции состояния) вовне, в силу чего поведение таких людей иногда непредсказуемо В гневе могут совершать поступки, о которых затем сожалеют; контроль ситуации ослаблен вследствие увлеченности какой- либо мыслью, идеей Индивидуальные, интеллектуал ьные О предварительной подготовкой, настройкой Жесткий, не позволяющий отклониться от цели Любое Либеральное

через

похвалу Эмоцеитрическая: в содержании мотивации поведения доминируют эмоции: любое событие, свой вклад в него переживаются необычайно глубоко и длительно; возможны тонкость чувств, склонность к состраданию, мягкость, участливость, альтруизм, желание помочь делом Иоди видуаль ные,

коллективные, в сфере искусства, для эмоциональной разрядки С предварительной подготовкой, настройкой. Неформальная форма выдачи задания Не желателен В особой форме, нестандартно Щадящее чувства Дистнмическая, депрессивная: с преимущественно пониженным настроением, что свойственно тихим, пессимистичным людям, иногда просто лелеющим отрицательные переживания событий или апатичное к ним отношение Индивидуальные Четкий алгоритм, беї требований срочности Ненавязчивый Стабильность и справедливость Справедли-вость, обоснован-ность Невротическая, тревожно-боязливый тип: с повы-шенной склонностью к страхам. Даже незначительные события, нарушающие сложившийся порядок отношений, вызывают фобические переживания. Самооиеика таких людей занижена, а оценка ими других людей —¦ завышена. Постоянное стремление к спокойной обстановке оборачивается «высасыванием из пальца» поводов для беспокойства Инднв идуальн ые,

в меньшей степени

коллективные Четкий алгоритм, минимум инициативы, в рамках Нормативных документов Ненавязчивый Стабильность Направлен-ность на повышение самооценки Аффективно-экзальтированный тип: отсутствие полутомов в эмоциях и чувствах и быстрый переход огг «мировой скорби» к «безоблач ному с часть ю», причем совершенно искренне переживаются все полярные чувства, независимо от их порядка и мнения окружающих людей. Коллективные, но при понимании коллективом особенностей этого человека Интенсивная нагрузка, «свободный поиск», ВЫСОКИЙ эмоциональный настрои По конечному результату Эмоциональное, по

преимуществу Щадяшее чувс^гва Циклотимическая, аффективно-лабильный тип: постоянная неустойчивость настроения, привязанностей и эмоций. Причина такого поведения коренится в смене фаз самочувствия от гипертимии до днстнмнн и обратно Индн зндуальнш В общем анде, без жестких ограничений по срокам Не желателен Щадящее . чувства Паранойяльная, застревающий, неустойчивый тип: суть заключается в стойкости аффектов и в то же самое время в их спонтанности, что и приводит к неустойчивому поведению, определяемому то одним, то другим «застреванием» Индивидуальные Следует убедить в важности задания для организации н для самого работника Позитивный С элементами

преувеличения

заслуг Нежела-тельно Ригидная, педантичный тип: гипертрофия упорядоченности внутреннего и внешнего мира, аккуратность и добросовестность, пунктуальное выполнение заданий, занудство Индивидуальные, коллективный

У Четкое задание, опирающееся на инструкции Любой Подчеркивание добросовестно-сти, четкости, надежности Справедливое, на основе невыполнения формальных требований Акцептуация вытеснения, демонстративный тип: человек в маске собственного собеседника, человек- зеркало для других в сипу повышенной способности к эмлатии и в силу самоотречения от стабильности своего внутреннего мира Коллективные С подчеркиванием социальной значимости работы, возможности получить общественное признание Ненавязчивый, в публичной обстановке Общественное признание С опорой на

возможность

отвержения

другими,

изоляцию

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 4.1, Восприятие подчиненныхв контексте стиля руководства:

  1. 3. Недостатки стиля руководства.
  2. Понятие и природа стиля руководства
  3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
  4. Особенности стиля руководства в системе государственной службы
  5. 36. ХАРАКТЕРИСТИКА ВОСПРИЯТИЯ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ. ВОСПРИЯТИЕ ПРОСТРАНСТВА
  6. 38. ВОСПРИЯТИЕ ВРЕМЕНИ. ВОСПРИЯТИЕ ДВИЖЕНИЯ
  7. 84. ПЕРЕХОД ОТ СЛОВЕСНОГО ТЕКСТА ОДНОГО ЖАНРА / ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СТИЛЯ К СЛОВЕСНОМУ ТЕКСТУ ДРУГОГО ЖАНРА / СТИЛЯ
  8. 38. Понятие о восприятии
  9. 39. Свойства восприятия
  10. Восприятия.