<<
>>

Сохранение кадров и текучесть кадров

Еще один важный элемент международного управления ЧР связан с сохранением и текучестью кадров. Сохранением кадров называется то, в какой степени фирме удается удерживать у себя ценные кадры.
Текучесть кадров — прямо противопо­ложное понятие; означает то, с какой скоростью сотрудники покидают фирму.

Причин для ухода из фирмы у сотрудника может быть сколько угодно: напри­мер, неудовлетворенность существующим уровнем заработной платы или воз­можностями для повышения или получение более выгодного предложения от другой организации. Текучесть кадров также возникает из-за смены места рабо­ты, связанной, например, с экспатриацией и репатриацией. Если работнику не по душе перспектива смены места работы (географического), он может задуматься о смене работодателя. В международном бизнесе проблема текучести кадров стоит особенно остро, потому что развитие у менеджеров международных деловых на­выков обходится дорого. Менеджеры, обладающие в этом плане хорошей репута­цией, пользуются большим спросом. Как уже говорилось, некоторые фирмы даже обращаются к услугам хэдхантеров, чтобы те искали им перспективных сотруд­ников, в настоящее время работающих на другие организации. По той же самой причине, из-за дефицита высококвалифицированных, опытных менеджеров, удержание хороших менеджеров должно быть одним из главных приоритетов любого международного предприятия. Один из способов контроля над текуче­стью управленческих кадров состоит в выработке стратегий, уменьшающих про­цент неудачных экспатриаций и репатриаций. Такие стратегии могут включать в себя консультирование по вопросам карьерного роста, межкультурное обучение, смягчающее культурный шок, и др.

Кроме того, своим наиболее ценным международным менеджерам фирма мо­жет быть обязана предложить специальные стимулы: повышенный уровень опла­ты труда или право самостоятельно выбирать себе заграничные командировки. Кроме того, таким менеджерам фирма может давать более строгие гарантии отно­сительно сроков таких командировок. Например, фирма может пожелать нанять определенного опытного представителя третьей страны для управления ее опера­циями в Италии. Из-за расходов и прочих связанных с переездом неудобств этот человек может согласиться принять это поручение, только если его командиров­ка продлится, скажем, не менее пяти лет.

Другой важный элемент управления текучестью кадров — собеседование при увольнении с работы. Такое собеседование проводится с работниками, покидаю­щими фирму. Его цель — узнать как можно больше о том, почему человек решил уйти. Учитывая существующие в международном бизнесе расстояния, компании могут пренебрегать собеседованиями при увольнении, а напрасно: собеседование дает менеджерам потенциально ценную информацию. С ее помощью они могут уменьшить будущий отток работников. Таким образом, фирмам имеет смысл се­рьезно подумать об использовании таких интервью в рамках стратегии уменьше­ния текучести кадров.

<< | >>
Источник: Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. под ред. А. Г. Медведева. — СПб.: Питер, — 1088 с: ил. — (Серия «Классика МВА»). 2006

Еще по теме Сохранение кадров и текучесть кадров:

  1. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии
  2. 5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование
  3. 9.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
  4. 2.2. Персонал-менеджмент и кадровый аудит
  5. 5.2. Виды кадровой политики
  6. Учет кадровых изменений
  7. 6.2. Этапы и виды кадрового планирования
  8. Аудит кадрового потенциала
  9. 5.1.2. Содержание кадрового планирования
  10. Переподготовка кадров
  11. 3.2. Кадровое планирование
  12. Пассивная кадровая политика.
  13. Превентивная кадровая политика.
  14. Кадровая политика