Сохранение кадров и текучесть кадров

Причин для ухода из фирмы у сотрудника может быть сколько угодно: напри­мер, неудовлетворенность существующим уровнем заработной платы или воз­можностями для повышения или получение более выгодного предложения от другой организации. Текучесть кадров также возникает из-за смены места рабо­ты, связанной, например, с экспатриацией и репатриацией. Если работнику не по душе перспектива смены места работы (географического), он может задуматься о смене работодателя. В международном бизнесе проблема текучести кадров стоит особенно остро, потому что развитие у менеджеров международных деловых на­выков обходится дорого. Менеджеры, обладающие в этом плане хорошей репута­цией, пользуются большим спросом.

Кроме того, своим наиболее ценным международным менеджерам фирма мо­жет быть обязана предложить специальные стимулы: повышенный уровень опла­ты труда или право самостоятельно выбирать себе заграничные командировки. Кроме того, таким менеджерам фирма может давать более строгие гарантии отно­сительно сроков таких командировок. Например, фирма может пожелать нанять определенного опытного представителя третьей страны для управления ее опера­циями в Италии. Из-за расходов и прочих связанных с переездом неудобств этот человек может согласиться принять это поручение, только если его командиров­ка продлится, скажем, не менее пяти лет.

Другой важный элемент управления текучестью кадров — собеседование при увольнении с работы. Такое собеседование проводится с работниками, покидаю­щими фирму. Его цель — узнать как можно больше о том, почему человек решил уйти. Учитывая существующие в международном бизнесе расстояния, компании могут пренебрегать собеседованиями при увольнении, а напрасно: собеседование дает менеджерам потенциально ценную информацию. С ее помощью они могут уменьшить будущий отток работников. Таким образом, фирмам имеет смысл се­рьезно подумать об использовании таких интервью в рамках стратегии уменьше­ния текучести кадров.