<<
>>

8.8. Профессиональное обучение и повышение уровня коммуникативной компетенции

Есть точная фраза, принадлежащая кому-то из великих людей, примерно такая: «Вы говорите, что образование дорого. Тогда попробуйте подсчитать, почем невежество».

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.

Формы и методы обучения достаточно многообразны, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

На производстве в советское время сложились следующие коллективные и индивидуальные формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших данной профессии:

обучение на курсах (курсовая подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом этапе вся груп-па обучается в учебном цехе, мастерской, на участке, на втором этапе — путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия.

В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;

бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. п.;

индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высоко-квалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, в специально комплектуемых группах, либо получая консультации специалистов.

Коллективные формы обучения позволяют повысить коммуникативную компетенцию учащихся, «обрасти» кругом новых знакомых, расширить количество формальных и неформальных связей.

Руководители получают информацию о коммуникативных особенностях работников.

Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности, осуществлялась с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.

Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально- квалификационного продвижения рабочих.

В условиях систем с уплотненной технологией наяпонских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования.

Японские кружки качества выполняют обучающую профессиональную и коммуникативно-психологическую функцию, но круг их функций этим не ограничивается:

творческий, по своей сути, труд в кружке качества стимулирует активность, снижает утомляемость работников, повышает интерес к работе;

постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения в кружке увеличивают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости, способствуют приобретению контекстуальных навыков;

атмосфера доброжелательности в кружках качества, внимания к человеку, развивает чувство коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;

успешное решение проблем в кружках способствует улучшению конечных результатов деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и ук-репляет чувство собственного достоинства членов кружка;

кружки качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала работников.

Все это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.

Организация деятельности кружков качества также направлена на повышение удовлетворенности трудом за счет задействования факторов повышения привлекательности труда (теория обогащения труда):

ясное понимание цели работы;

постоянное обучение, воспитание, развитие;

обеспечение свободы в выборе средств и методов достижения цели;

наличие эффективной и оперативной обратной связи: о результатах рассмотрения специалистами предложения члена кружка ему сообщается практически сразу;

поощрение коллективной работы;

обеспечение тесной связи с руководством, являющееся формой демократи-зации управления.1

Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества являются система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям «за чужой счет» (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.

Деятельность образовательных учреждений в России регламентируется Законом РФ «Об образовании».

В Законе регламентированы все аспекты деятельности, связанные с дошкольным, начальным общим, основным средним, средним (полным) образованием, всеми видами профессионального образования, вплоть до послевузовского и дополнительного, в государственных и негосударственных

'Кружки качества на японских предприятиях. — М.: Изд-во стандартов, 1990. С. 8-13. учреждениях образования. Рассмотрены вопросы лицензирования этой деятель-ности, аккредитации и аттестации учреждений образования.

Методология подготовки перспективных руководящих работников в компаниях США может опираться на модель «Защитник», связанную с воспитанием лидера в своем коллективе, модель «Реактор», связанную с привлечением на работу в руководство организацией целой сложившейся команды из других регионов планеты или корпораций, подпавших под слияние или банкротство по объективным причинам, модель «Разведчик», связанную с осуществлением поиска по всему миру и «перекачки» руководящих мозгов.

В промышленности США практикуются следующие формы повышения ква-лификации:

работа в целевых группах по разработке специальных перспективных про-ектов;

прохождение университетских курсов по образованию взрослых;

решение конкретных задач, одновременно интересных и содержащих вызов;

горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов, в том числе зару-бежных;

консультирование и преподавательская работа;

освоение университетских программ с целью получения магистерской степени;

деятельность по трудоустройству увольняемых, позволяющая погрузиться в проблемы соответствия качеств работника и требований рабочего места, специфику разных профессий, человеческую психологию (особенно полезно для менеджеров служб управления персоналом);

консультирование по вопросам профориентации и планирования карьеры.

При обучении менеджеров применяются методы «инцидента» и «имитации», ролевые и управленческие игры, метод обратной связи, методы групповой динамики, лабораторный метод, метод конференции. Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций.

Свыше 200 вузов США ведут подготовку по курсу «Управление персоналом», что отражает тенденцию к восприятию персонала фирмы как основного фактора ее процветания.1

По результатам опроса, проведенного в 1982 г. X. В. Хнльдебрандтом, охватившего 1158 человек из числа тех, кто недавно занял руководящий пост в США, «Бизнес-коммуникации» были названы самым важным предметом для подготовки руководящих работников из 14.2

Любой контакт предприятия с образовательным учреждением должен рас-сматриваться как акт делового общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и факторы, обеспечивающие его успех, включая знания о предмете и субъекте общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения, прогнозирование вариантов развития контактов и интересов этого учреждения, его возможностей и проблем.

' Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров (опыт США)//РЭЖ — 1992 - № 7.

г Лайхифф Д. М., Пенроуз Д. М. Бизнес-коммуникации. — СПб: Питер, 2001. С. 368.

Повышению уровня коммуникативной компетентности, умения общаться способствуют методы социально-психологического обучения и коррекция личности. Применение этих методов и даже диагностика необходимости их применения являются прерогативой специалистов высокого класса — социальных психологов и психологов общего профиля.

Рассмотрим методы психокоррекции и психотерапии, использование которых правомерно (правда, только с участием специалистов), поскольку с их помощью возможно повышение уровня адекватности психических свойств и качеств человека требованиям экономической и социальной среды, а также снижение уровня психического неблагополучия. Эти же методы применимы и в ряде конкретных областей прикладной психологии: конфликтологии, управленческой психологии, психологии труда как с целью диагностирования причин и факторов не-благополучия, так и с целью снизить их влияние или устранить, например, путем изменения отношения к этим факторам.

В бихевиористском (поведенческом) подходе отклонения в поведении рас-сматриваются как проявление недостаточной адаптации. Способом их устранения является формирование у человека оптимальных поведенческих навыков с помощью методов контробусловливания (разрыв нежелательной связи между раздражителем и реакцией и/или замена ее на новую), оперантных методов (позитивное подкрепление желательных действий) и социобихевиористских методов (обучение, в том числе через наблюдение, оптимальному поведению).

Деятельностный подход ориентирует не на избавление от негативного симп-тома как такового, а на построение новых внутренних систем контроля и управления внутренней и внешней активностью путем организации специального обучения.

В когнитивистском подходе используется метод Келли «терапия фиксированной роли», в ходе которой клиенту предлагают на основе соответствующих при-емов смотреть на мир глазами другого человека и вести себя соответствующим образом.

При психоаналитическом подходе используются многочисленные методы, позволяющие клиенту выявить неосознанные причины переживаний и болезненных проявлений, перевести их в категорию осознаваемых, а затем контролировать. Среди них метод, применяющий вторичное переживание психотравмирующего события, освобождающее от его влияния (3. Фрейд), метод встречи и взаимодействия с символами бессознательного (К-Г. Юнг, С. Гроф), анализ жизненного пути и определение реалистических целей (К, Хорни), психиатрическое интервью (Г.-С. Салливен), осознание позиций общающихся сторон и манипулирование ими (Э. Берн).

Экзистенциально-гуманистический подход К. Роджерса и В. Франкла. В. Франкл утверждал, что человеку присуще стремление к познанию смысла жизни, и это не патология, а норма; задача же терапевта — помочь в осуществлении процесса познания. К. Роджерс — основатель недирективной терапии, понимающей психологии, считал, что человек — не марионетка своего подсознания или окружающей среды, а субъект, который стремится стать самим собой в любых условиях. И главный мотив этого субъекта — мотив роста, который реализуется только в условиях доброжелательности, сочувствия других. Истинная самооценка — внутри человека, но социальные нормы и правила ее искажают. Разрыв между са-мооценкой и оценкой окружающих при отсутствии гибкости, адаптивности с обеих сторон может привести к искаженному восприятию реальности или занижению са-мооценки, к невротическому конфликту. Эмпатически настроенный психотерапевт должен помочь клиенту снять рассогласование, стать более гибким, лучше сохранять душевное спокойствие, здоровье личности. Такого подхода требуют и отношения учителя и ученика, воспитателя и воспитуемого и др.

Как метод психотерапии гештальтпсихологня (К. Левин, Ф. Перлэ) исходит из существования гибкой границы между реальным и психическим миром, которые здоровый человек воспринимает нормально, управляя своим пребыванием в среде и внутренним миром. Термин «гешталът» обозначает целостные, не сводимые к простой сумме своих частей, структуры сознания: например, из отдельных звуков мы воспринимаем мелодию, нечто новое и целостное, из отдельных фиксируемых глазами фрагментов — общую картину или движение. Невротик не завершает гештальт, не превращает его в целостность, не живет «здесь и сейчас», а уходит в прошлое, в фантазии, продолжает переживать ситуацию, событие, нанесшее ему психическую травму и определяющее его теперешнее состояние и восприятие жизни. Нужно привести человека опять в эту ситуацию, например, в группе, методом «рассуждения вслух*-, помочь пережить ситуацию, довести ее до конца, освободить от нее человека, восстановив, тем самым, его связь с реальным миром.

Психодрама (Я. Л. Морено) — метод групповой психотерапии, при котором участники группы моделируют в театрализованной форме ситуации, события своей жизни, сновидения, литературные произведения и т. п. Переживая события, человек с помощью доброжелательно настроенных коллег по-новому осознает свои проблемы, обнаруживает новые способы реагирования на них, новые ценности, открывает новые возможности самореализации, построения отношений с людьми, Здесь также важен эффект катарсиса. Элементы психодрамы широко используются и в других терапевтических направлениях (психоанализе, гештальтпсихологии, поведенческой терапии).

Телесно-ориентнрованный подход — лечение души через тело (включает ве- гетотерапию — освобождение зажатой энергии через массаж, дыхательные и т. п. упражнения, биоэнергетический метод, первичную терапию). В частности, первичная терапия основывается на положении, что в результате неудовлетворения базовых потребностей у человека накапливается «первичная болы>, воплощающаяся в физическом и психическом напряжениях. В терапевтическом процессе чело-век должен снова пережить события, положившие начало «первичной боли», и, тем самым, освободиться от нее.

Психосинтез (Р. Ассаджиоли): в процессе терапии человек узнает о различных составляющих своей личности (от низшего бессознательного до «внутреннего Бога») и приходит к самораскрытию, самореализации и концентрации вокруг нового центра (происходит своего рода смена самоосознания и ценностных ориентаций).

Сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности, умения более адекватно понимать и воспринимать не только себя, но и других). В результате тренинга, как и в результате применения вышеперечисленных методов психокоррекции и психотерапии, индивид должен стать менее зависимым от «Я-образа» (представлений о самом себе) и больше понимать «Я в ситуации», т. е, стать более адекватным ситуации и своему месту в ней среди таких же, как он, людей.

* Развитая сенситивная способность во многом определяет возможности человека в установлении и поддержании контактов в общении, прогнозировании по-ведения и деятельности людей. Без правильного понимания личностных качеств и актуальных состояний партнеров и отношений между людьми невозможны эф-фективное планирование, принятие решений, разрешение проблемных и конфликтных ситуаций, подбор персонала в организациях. Поэтому тренинг сенси- тивности необходим в работе с руководителями разного уровня, педагогами, психологами, социальными и медицинскими работниками, сотрудниками рекламных, страховых, информационных и других компаний».

Добавим, что, на наш взгляд, проверка степени гуманности в отношении людей, толерантности, аффилиации при приеме на работу, а также сенситивный тренинг в процессе деятельности необходим многочисленной когорте чиновников всех рангов, от которых зависит самочувствие и уровень жизни людей в стране. Более того, неадекватность по уровню чувствительности к проблемам людей должна рассматриваться для этой (и многих других) категорий работников как признак профессиональной непригодности. Многочисленные разработки в области тренинга сенситивности имеются в процитированной выше книге «Психогимнастика в тренинге» и в других книгах.

В рамках одного из направлений психологии — психологии высшей школы — рассматриваются еще такие специфические и сложные методы психодиагностики и психокоррекции, как моделирование, в том числе с использованием ЭВМ, тренинг, различные методы количественного анализа (корреляционный, факторный, кластерный).'1

Психология располагает еще многими специфическими методами психологической коррекции и психотерапии, однако ни в коем случае ими нельзя пользоваться, не имея соответствующей квалификации (психолога, психотерапевта, психиатра, психоневролога и т. п.).3

Достаточно эффективны, хотя и рискованны, так называемые «экстремальные методы обучения».

Известный отечественный журналист и японовед В. Я. Цветов рассказывает об одном специальном образовательно-в ос питатель ном учреждении, называемом «Школа дьяволов».

Создатели этой школы исходили из потребности современного оченьжесткого и конкурентного бизнеса в сотрудниках, которые не только бы безупречно трудились, но и были бы коммуникабельны, умели работать в группе, а, кроме того, в целом ряде ситуаций умели бы действовать стремительно и точно, как автомат. По-види- мому, речь идет не о творческих работниках, а о молодых служащих промышленных и торговых фирм со стажем работы 1-2 года, у которых возникли проблемы с принятием решений, с чувством уверенности в себе, с коммуникациями, группой, с правильным отношением к своей фирме. За обучение своих сотрудников в «Школе дьяволов» фирма платит $1000 за курс, продолжающийся 13 дней. Курсанты должны быть физически здоровы и подготовлены к высоким нагрузкам.

Обучение состоит в усвоении 17 дисциплин, внешняя форма проявления успе-хов — первоначально нашитые на одежду «17 ленточек позора», снимаемые по мере успешной сдачи зачетов. В. Я. Цветов рассказывает о задачах некоторых из этихдисциплин:

воспитание дисциплины мышления: курсант должен ежедневно посылать в свою фирму отчеты о результатах прошедшего дня, причем с каждым днем лист бумаги для отчета и время на его составление сокращаются, а требования к точности, лаконичности, четкости и полноте повышаются;

воспитание делового стиля разговора по телефону: говорить по телефону следует вежливо, как в храме, информативно, как при закладке данных в компьютер, коротко, как при подаче команды идти в атаку. Клерк должен давать ответ на любой вопрос по телефону в течение двух минут, поскольку от первого звонка в фирму зачастую зависит представление клиента о ней, а телефонное время стоит недешево;

курсанты учатся коротко, быстро и понятно объяснять другому дорогу, с тем чтобы так же ставить на производстве задачи перед подчиненными;

формирование «позитивного мышления» — заучивание бессмысленного текста из 600 слов, произносить которые нужно громко, четко, уверенно, точно, с отличной дикцией. Так следует на производстве передавать указа-ния вышестоящего руководителя;

поскольку наиболее трудное в принятии решения — это переход к действию и его совершение, курсантов учат принимать решения, ускорять реакцию, добиваться цели, мобилизуя физические и душевные силы;

в каждой фирме есть набор ситуаций, при возникновении которых действия персонала должны быть быстрыми, точными, автоматическими, как у стю-ардессы во время аварии. Курсантов заставляют заучить перечень мер, которые следует предпринимать в 40 ситуациях: если, к примеру, возник трудовой конфликт, банк отказал в выдаче кредита, упал спрос и т. п. Оче-видно, что в разработке таких стандартных ситуаций участвует руководство фирмы, посылающей молодого служащего в эту школу;

по мнению японских специалистов, наиболее частая причина невыполнения приказа начальника — чувство стыда за поступок, который совершается по приказу. Чтобы добиться безусловной исполнительности в требуемых случаях, у курсантов снижают уровень собственного достоинства: они должны в час пик в людном месте представиться окружающим незнакомым людям и начать петь песню, пока их пение не перекроет уличный или вок-зальный шум. В «репертуар» обычно входит гимн корпорации или школы или «вокзальная песня», основная мысль которой — «не падать духом ни-когда»;

заключительное испытание — групповой ночной бросок на 40 км по горам с сухим пайком, небольшим запасом воды и 30 йенами на всех, чтобы, в крайнем случае, позвонить по телефону в полицию или вызвать скорую помощь. В группе из 3-5 человек назначается старший, выдается примерная схема маршрута. Чем быстрее группа пройдет маршрут, отметившись во всех контрольных точках, тем больше ей удастся отдохнуть перед началом нового учебного дня, который начинается в 4-30 утра общим построением, подъе-мом флага школы и пением гимна. Это испытание направлено на воспитание решительности, спаянности, умения действовать сообща, «в команде». Успех сопутствует тем группам, где члены группы подчиняются старшему, которому и вручена схема маршрута. Группа должна прийти к финишу в едином строю.

Курсант, у которого к концу обучения осталась не снятой хотя бы одна из «ленточек позора», увольняется фирмой, пославшей его в школу. «Школа дьяволов» гарантирует качество обучения.

О приоритетах, отдаваемых коммуникативным качествам в системе качеств работников японской фирмы, и условиях их выявления и формирования говорит и такой факт: руководство одной из японских корпораций направило молодых специалистов, выпускников вузов, на необитаемый остров, считая, что в таких условиях оно за короткий срок составит представление о качествах новичков. Каждому было предоставлено право взять с собой 15 вещей и 5 спичек. Для фирмы было важно узнать, как поведут себя в ситуации, близкой к экстремальной, эти будущие работники, сумеют ли преодолеть стресс, поладить с партнерами, подчинить свои интересы интересам коллектива. Учитывались добросовестность, доброжелательность в отношениях с коллегами. По мнению руководителей фирмы, эксперимент себя оправдал.

В России имеется позитивный опыт трудового и нравственного воспитания мо-лодежи, сочетающегося с формированием коммуникативного потенциала В частности, в монографии Ю. П, Платонова приводятся результаты многочисленных социально-психологических исследований студенческих трудовых коллективов.

Автор отмечает, что в таких коллективах многие исследователи обнаружили расхождения между позитивным фоном взаимоотношений и общения в коллективе и низкой результативностью совместной трудовой деятельности. Мы полагаем, что факт позитивных взаимоотношений и общения имеет право рассматриваться как са-мостоятельный и достаточно существенный сам по себе, чтобы служить обоснованием целесообразности развития различных форм студенческих коллективов.

Говоря о функциях трудового коллектива как субъекта коллективной деятельности, профессор Платонов считает целесообразным согласиться с теми учеными, которые выделяют производственно-экономическую, социально-интегративную и управленческо-воспитательную функции. Рассматривая трудовой потенциал как важнейший элемент структуры личности и фактор, имеющий большое социальное значение, считаем необходимым выделить еще одну функцию трудового кол-лектива — функцию выявления и формирования элементов трудового потенциала.

Здесь мы, в первую очередь, имеем в виду студенческие строительные отряды и поездки студенческих групп на сельскохозяйственные работы («на картошку«-). Практически каждый из студентов 60-80-х гг. до сих пор помнит эти «мероприятиям и всех его участников, помнит, как каждый проявил себя, поддерживает дру-жеские отношения с коллегами по этой довольно тяжелой работе, Форма существования в условиях стройотряда и «на картошке» близка к тем, которые характерны для экстремальных методов воспитания личности. Если В. Высоцкий считал лучшим местом проверки и формирования личности горы (куда, кстати, без специальной подготовки не пойдешь), то стройотряды или хотя бы поездки «на картошку» — массовые явления, не требующие строгого отбора. Конечно, эти формы взаимодействия не являются единственными: можно назвать молодежные строительные кооперативы, центры научно-технического творчества молодежи, студенческие клубы, участие в команде КВН.

Следует полагать, что безусловная социальная польза этих форм коллективной деятельности молодежи требует их внимательного изучения и развития именно в современных условиях, когда такие социально важные нравственные импе-ративы, как взаимопомощь, взаимопонимание, дружба, доверие, надежность и многие другие девальвировались, уступив место эгоизму, погоне за прибылью, потребительству, пренебрежению нормами морали.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 8.8. Профессиональное обучение и повышение уровня коммуникативной компетенции:

  1. 4.12. Обучение и повышение квалификации
  2. планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
  3. Вопрос 41. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
  4. 90. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ВЗРОСЛЫХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
  5. 83. ПРОИЗВОДСТВЕННО– ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  6. Организации непрерывного профессионального обучения
  7. Урок №3. «Система обучения. Как поставить на поток производство профессиональных сотрудников»
  8. Т е м а 8УРОВНИ КОММУНИКАЦИИ. МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ. КОММУНИКАТИВНЫЕ БАРЬЕГЫ. КОММУНИКАТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ
  9. 7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА7.2.1. Основные понятия и концепции обучения
  10. 2.3. Льгота по НДФЛ при оплате обучения 2.3.1. Плата за обучение