<<
>>

Приложение 5ПРИМЕР БОЛЬШОГО БИЗНЕС-ОТЧЕТА (ПО МЕТОДОЛОГИИ США)

Законченный бизнес-отчет, представленный на рис. П 5.1, иллюстрирует принципы написания, приведенные в этой главе. Он не содержит все составляющие официального отчета по причине того, что некоторые из них в данном отчете не нужны, а другие дублировали бы уже существующие.
Из числа вспомогательных и дополнительных частей опущен только алфавитный указатель — но его пример можно увидеть в конце этой книги.

Внимательное изучение стиля написания отчета, а также знакомство с тем, как должны выглядеть его части, поможет вам при написании вашего бизнес-отчета

Этот отчет о решении проблемы содержит анализ состояния отношения к труду сотрудников Atlantic Electronics. Некоторые составляющие, такие как план отчета и таблицы, уже описанные раньше, также используются в этом отчете.

ПРОБЛЕМЫ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ СОТРУДНИКОВ ATLANTIC ELECTRONICS: СУЩНОСТЬ, ПРИЧИНЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Постановка задачи

Благодаря своей программе улучшения отношения сотрудников к труду, на протяжении многих лат Atlantic Electronics являлась лидером отрасли в этом вопросе.

Однако в последнее время компания стала сдавать свои лидирующие позиции. Растет уровень текучести кадров, не наблюдается многих признаков, характерных для хорошего отношения сотрудников к труду. Целью этого отчета является подробное исследование проблемы отношения сотрудников к труду, а также представление выводов и рекомендаций по решению этой проблемы,

Предыстория

Atlantic Electronics давно и успешно функционирует на рынке электроники, 8 момент образования компании в ней насчитывалось 17 сотрудников, которые производили лампы для радиоприемников, сейчас на компанию работает более 2000 сотрудников, которые разрабатывают и производят различные комплектующие для бытовых электронных приборов, а также приборов промышленного назначения.

Валовый доход компании значительно возрос: в 1940 г. он составлял лишь $ 140 000, его время как в 1996 г. он достиг $ 17 млн.

Такого роста нельзя было достичь без соответствующих усилий. Президент компании и ее основатель, Клод Уильям Раснор, вспоминает доброе старое время, когда первые служащие были ограничены как в социальном плене, так и в профессиональном. Тогда вдовам солдат, погибших во время Второй мировой войны, администрация по собственной инициативе назначила пенсии и пособия.1

Фактически, Atlantic Electronics еще несколько лет назад самые низкие в своей отрасли показатели текучести кадров.2 В настоящем отчете показано, что отношение сотрудников к труду уже не находится на столь высоком уровне, что и раньше.

1

Страница ) основной части

Отношение к груду сотрудников Atlantic Etoctronics

Президент Раснор всегда заботился о поддержании хорошего отношения сотруд-ников компании «труду. С момента образования компании е 1940 г. уровень текучести кадров поддерживался на рекордно низком уровне. По документам компании можно выделить три основных периода, характеризующих уровень текучести кадров. В период с 1940 г. по 1960 г. показатель текучести кадров был всего лишь 2 %. С1961 г. по 1986 г. показатель текучести кадров возрос до 6 %, но он не был сочтен внушающим опасения.

С 1993 г. показатель текучести кадров в нашей компании составлял 20 % и выше. Вследствие того, что показатель текучести кадров постоянно, но незначительно увеличивался приблизительно с 1973 г., неприятная тенденция не была своевременно выявлена. В настоящее время он достиг опасно высоких значений. Важность решения проблем удовлетворения чрезвычайно высокого сароса на производимую компанией продукцию, а также важность решения проблем частой смены технологических процессов заслонили собой всю серьезность проблемы роста вышеупомянутого по-казателя.

В течение последних семи лет под руководством Луиса Александера, менеджера по работе с персоналом, производилось сравнение показателя текучести кадров нашей компании с аналогичными показателями трех наших основных конкурентов: Bums, Dominion и Southern.

Результаты исследований Александера приведены в табл. 1. Рис. 1 иллюстрирует тенденцию роста.

Таблица 1. Показатель текучести КАДРОВ в Atlantic Electronic* ПО сравнению С избранными

Показатель текучести кадров. %

1ВЭО 1901 1«Й2 19ВЗ 19в» 180В

Рно. 1. Показатель текучести кадров по Atlantic Electronics, 1990-1995 гг,

конкурентами. 1690-1995 гг. Компания 1990 1961 1902 1893 1994 1996 Atlantic Electronics 13 17 18 21 21 23 Burns 16 21 16 12 11 7 Dominion IS 14 17 13 12 IS Southern 17 24 10 16 1S 16

Основная часть (продолжение)

Гсш

Нашим, возможно, ближайшим конкурентом, сравнимым по размерам с нашей компанией, а также наиболее часто с ней сравниваемым, является Burns. По этой причине мы сочли нужным произвести сравнение нашего показателя текучести кадров с аналогичным показателем Bums; результаты представлены ка рис. 2.

Показатели текучести кадров, %

1вво 19Й1 1st» 1G03 iaa* 1S66

Рме. 2. Показатели текучести кадров для Atlantic Electronics и Burns

Основная часть (продолжение)

Из вышеприведенных данных можно сделать первый вывод, что пока не будет улучшено отношение сотрудников к труду, будет продолжаться значительный рост пока» эателя текучести кадров, подобный тому, который наблюдался а течение последних шести лет; и второй вывод — в то время, как показатель текучести кадров, по нашей компании растет, аналогичные показатели наших основных конкурентов либо остаются постоянными, либо незначительно падают.

В оставшейся части этого отчете произведено рассмотрение сути проблемы отношения сотрудников к труду, проанализированы причины ее возникновения, представлены методы решения проблемы и рекомендации по их осуществлению.

Суть проблемы отношения сотрудников к труду в компании Atlantic Electronics

Наша проблема, решить которую необходимо в короткие сроки, складывается из следующих составляющих: велико количество поступающих жалоб, показатели текучести кадров достигли верхнего предела, уровень абсентеизма неприемлемо высок, моральный дух сотрудников низок и кажется неизбежным появление профсоюза.

Жалобы

Отдел по работе с персоналом является подразделением, куда поступают официальные жалобы сотрудникоз.

Кроме того, что этим отделом предпринимаются какие- либо действия в саязи с получением жалобы, или же жалоба перенаправляется соответствующему сотруднику, им также осуществляется регистрация жалоб и кодирование степени их серьезности. Например, 1 используется для кодирования важных и справедливых жалоб, 0 указывает на нейтральную жалобу, а присваивается жалобам совершенно незначительным, лишенным какой-либо логики и смысла. Такая система признана очень объективной. Отдел ведет подсчет только на протяжении последних трех лет. Однако даже в течение этого времени количество жалоб, на-писанных за год и помеченных 1, приходящееся на 100 сотрудников, возросло с 27 в 1994 г. до 41 в 1995 г., а затем до 57 в истекшем году.

11» 12%

17%

29%

26%

Основная часть (продолжение)

ЕСЛИ сотрудник не выходит на работу даже В случае чрезвычайных обстоятельств, но не уведомляет об этом представителя компании, в отдел по работе с персоналом подаются сведения о факте невыхода на работу без уважительной причины.

Руководствуясь этим определением, мы можем оценить уровень абсентеизма в последнее время. Показатель невыходов на работу без уважительной причины в период с 1969 г. по 1969 г. не отклонялся от среднего для этого периода значения более чем на 5%. Другими словами, в этот 20-летний период не происходило почти никаких изменений уровня абсентеизма. 8 табл. 2 приведены результаты сравнения этого показателя с аналогичным за последние шесть лет.

Таблица 2. Показатель абсентеизма в Atlantic Electronics за 1960-1995 гг. в сравнении с уровнем абсентеизма за предыдущие 20 лет

Количество пропущенных дней а годна одного сотрудника Средний показатель невыходов на работу без уважительной причины 1969-19ВЭ 1990 1991 Ежегодный показатель 1992 1993 1994 1995 4,4 4,6 5,1 5,4 6,0 6,8 7,2

Моральный дух сотрудников

Для того, чтобы определить существующий уровень морального духа сотрудников и причины неудовлетворенное™ среди сотрудников, было произведено исследование с привлечением 500 случайным образом выбранных сотрудников. (См. приложение А.)

Методология. Для того чтобы выбрать 500 сотрудников, мы использовали электронный список, содержащий всех сотрудников, работающих полный и неполный день. Из таблицы случайных чисел было взято число 004, и затем из списка было выбрано каждое четвертое имя.

Коэффициент возврата анкет. Анкеты были разосланы по домашним адресам сотрудников. Из 500 разосланных анкет 407 были возвращены заполненными, 9 были возвращены почтовыми отделениями, а 3 были возвращены незаполненными.

Основная часть (продолжение)

Соотношение количества заполненных анкет к количеству полученных сотрудниками анкет (407/491) равняется 83%.

Респондентам было предложено оценить уровень их морального духа, используя шкалу из 5 делений, где 1 означает самое низкое состояние морального духа, и средний результат оказался равным 1,6. В нашем понимании любой результат ниже 3,0, центральной точки шкалы, говорит о низком уровне морального духе. Совершенно очевидно, что 1,8 означает именно это.

Возможность возникновения профсоюза

Электронная промышленность относительно слабо охвачена профсоюзами. При этом не предпринимается никаких явных усилий для того, чтобы предотвратить их появление. В большинстве случаев профсоюзы возникают лишь тогда, когда персонал помещен в плохие условия; следовательно, можно заключить, что условия для организации профсоюза еще не возникли. Однако в ответе на свободный вопрос анкеты 13 респондентов отметили, что создание профсоюза было бы лучшим способом улучшить условия работы и поднять моральный дух сотрудников. В двух ответах упоминалось, что были предприняты попытки переговоров с профсоюзом Работников электронной про-мышленности Америки (Electronic Workers of America, EWA). В первый раз за всю историю Attantic Electronic возможность организации профсоюза стала реальностью. Недостаточно изучить суть проблемы отношения сотрудников к труду. Статистические данные, подтверждающие высокий уровень текучести кадров и невыходов на работу без уважительной причины, говорят о более глубоких проблемах.

Причины возникновения проблемы отношения к труду сотрудников Atlantic Electronics

В исследовании, проведенном среди сотрудников компании, было уделено много внимания пониманию причин возникновения проблем, связанных с отношением сотрудников к труду. Результаты проведенного исследования указывают на две основные причины: недостаточный размер вознаграждения и несовершенные методы уп-равления.

Основная часть (продолжение) Недостаточный размер вознаграждения

При ответе на вопрос 2 анкеты респондентов попросили отметить их мнение о выраженности и степени важности явлений, имеющих место в Atlantic Electronics, которые были представлены в перечне, содержащем 10 позиций, 3 пункта из ю были отмечены болев чем 50% респондентов. Ими являются: (1) размер оплаты и объем льгот недостаточны, 71%; (2) не удовлетворяет содержание работы, 57% и (3) отсутствует обратная связь по поводу показателей работы, 51%.

Несовершенные методы управления в основном звене

При проведении исследования были обнаружены два вопроса первостепенной важности, связанные с методами управления; (1) непоследовательное применение правил и положений компании и (2) отсутствие должным образом организованных методов коммуникации между подчиненными и начальниками. Оба эти явления в со-вокупности были отмечены 50% респондентов.

В процессе оценки результатов исследования мы пришли к выводу, что хотя размер оплаты и объем льгот и сочтены недостаточными, большое внимание уделяется вопросам, не связанным с деньгами, таким как содержательная работа, коммуникации и одобрение начальства. Сделанный нами обзор причин ухудшения отношения сотрудников к труду позволяет нам перейти к изложению способов решения проблемы.

Способы решения проблемы отношения к труду сотрудников Atlantic Electronics

Причинами возникновения проблемы отношения к труду сотрудников Atlantic Electronics являются недовольство сотрудников недостаточным размером оплаты труда и объемом льгот, неинтересной работой, отсутствием обратной связи с администрацией по поводу показателей работы, и также непоследовательным применением свода правил организации и отсутствием должным образом организованного процесса обмена информацией между начальниками и подчиненными.

Основная часть (продолжение)

Эти проблемы находят свое выражение в росте количества жалоб, высоком уровне текучести кадров, высоком уровне невыходов на работу без уважительной причины, низком моральном духе сотрудников, а также обсуждении возможности организации профсоюза. Способ решения проблемы неудовлетворенности сотрудников включает а себя две составляющие: увеличить размер материального вознаграждения и увеличить объем нематериального вознаграждения.

Увеличение объема нематериального вознаграждения

В высшей степени важной составляющей комплекса мер по решению проблемы является увеличение объема нематериального вознаграждения. Как показали результаты исследования, большая часть жалоб и выражений недовольства сотрудников была связана с нематериальными аспектами. Неудивительно, что был получен такой результат. Обширные исследования а этой области демонстрируют, что, как только основные материальные потребности работника удовлетворяются, он ищет другие виды благ, такие как доброжелательная рабочая атмосфера, похвала начальников, уважение коллег и т. д,17 Для того, чтобы улучшить нематериальное вознаграждение, нам следует улучшить содержание труда и обеспечить лучшую обратную связь по показателям деятельности работников.

Улучшение содержания труда. Существует два аспекта улучшения содержания труда: обогащение труда и трудовая ротация.

Обеспечение обратной связи по показателям труда работников. Этот аспект включает в себя следующие элементы: организация официальных ежеквартальных отзывов о деятельности работников, ежемесячные собрания группы для обеспечения обратной связи, а также ежедневные неформальные контакты работников и непосредственных руководителей.

Увеличение размера материального вознаграждения

Народу с увеличением объема нематериального вознаграждения, Atlantic должна изыскать возможность увеличить денежные выплаты и предоставить дополнительные льготы работникам.

Увеличение денежных выплат. При проведении исследования было обнаружено, что 71% респондентов для этого потребуются. Но, с другой стороны, I Atlantic не может себе позволить оставить все как есть. 1

Основная часть (продолжение) В

КОНЦЕВЫЕ СНОСКИ

КЛОД УИЛЬЯМ раснор, «История Atlantic Electronics, 1940-1986» (Нью-Йорк: издательство президента компании, 1937], 25.

«Обзор электронной промышленности«Электродный век», декабрь 1994, 134-145.

Мэри ЛуисХаррис, «Отношения к труду сотрудников предприятий электронной промышленности: обзор« (Чикаго: Смит и сыновья, 1995), 421,

Харрис, «Отношение сотрудников к труду », 521.

Генри Розенблюм, «Груд и трудовые отношения", Периодическое издание «Трудвесна 1992, 83.

Шерри С. Куилман и Герман А. Куилман, «Травмы, получаемые на рабочем месте», "Обзор отношений между работниками и менеджерами», 27 марта 1992, 330-340.

"Невыходы на работу без уважительной причины и опоздания», «Труд», осень 1993, 35-60.

Розенблюм,« Труд овые отношения», 75.

Харрисон Смит, «Исследование удовлетворенности трудом" (Д-р философии, Техасский университет в Остине, 1991), 221-254.

10. Харрис, «Отношение сотрудников к груду», 390.

Концевые сноски (стиль Чикагского университета)

15

ПРИЛОЖЕНИЕ А Анкета по исследованию установок сотрудников

Мы просим Вас ответить на несколько вопросов, касающихся Atlantic Electronics. Эту анкету получили только 500 сотрудников; следовательно, Ваши ответы будут отражать мнение многих Ваших коллег. Вам потребуется не более одной минуты для того, чтобы заполнить эту анкету, а Ваши ответы будут анонимными. Для того, чтобы отослать назад заполненную анкету, используйте приложенный конверт с обратным адресом и маркой.

Сведения, полученные с помощью анкетирования, будут использованы для того, чтобы определить причины недовольстве сотрудников. В свою очередь, зная причины недовольства, мы сможем уделить достаточно внимания удовлетворению потребностей сотрудников и предоставлению различных льгот. Спасибо за помощь.

Пожалуйста, оцените уровень своего морального духа, используя нижеприведенную шкалу, где 1 означает самый низкий уровень, а 5 — самый высокий уровень. Поставьте значок только напротив одного из пяти значений. Уровень моего морального духа:

1 2 3 4 5

Ниже приведены 10 пунктов, которые отражают условия труда вЛМапйс. Поставьте значок напротив тех пунктов, которые Ьтражают чувства, испытываемые Вами по поводу работы.

Недостаточная обратная связь по поводу деятельности работников

Грязь на рабочих местах

17

Приложение А

18

Небезопасные уело в ия труд а

Недостаточное количество обучающих занятий

Недостаточный размер денежного вознаграждения и льгот

Невозможность повлиять на формирование графика распределения смен

Неинтересная работа

« Завод находится слишком далеко от дома

Проблемы с парковкой

Не обеспечивается спецодежда

Отметьте пункты, которые, по-вашему, отражают условия работы в Atlantic.

Нет времени поговорить с непосредственным начальником

« Недостаточность коммуникаций между начальниками и подчиненными

Не разрешается разговаривать с коллегами

Непоследовательное применение правил компании

Сотрудники плохо знают свое дело

На обратной стороне листа приведите свои соображения, которые могли бы по- I мочь улучшить отношение сотрудников к труду.

Приложение А (продолжение)

ПРИЛОЖЕНИЕ В Письмо от Felix Graham Л Associates

31 декабря 1996 г.

Г-же Стефани Маккуистон Помощнику директора по работе с персоналом Atlantic Electronics А/я 138

Дувр, DE 18717

Уважаемая г-жа Маккуистон,

Подтверждая сказанное в телефонной беседе, имевшей место сегодня утром, я сообщаю, что наше фирма заинтересована в сотрудничестве с Atlantic Electronics по созданию обзоров, анализу и разработке программы по усовершенствованию деятельности сотрудников. Мы надеемся, что о нашем опыте в этой области известно Вашему президенту, Клоду У. Раснору.

УСЛОВИЙ оплаты наших услуг будут такими же, как обычно, Сумма, которую мы получаем ежегодно в соответствии с заключенным между нами договором, покрывает первые десять часов консультирования, после чего каждый час оценивается в $150. Мы будем рады встретиться с Вами в Вашем офисе в Дувре с целью обсудить этот проект, что не будет подразумевать никакой дополнительной оплаты. Дайте нам знать, когда Вам будет удобно это сделать.

Искренне ваш, Феликс Грэхэм Президент

Копия: (Слод У, Раснор

19

Приложение В

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг Уильям Р., заместитель директора по производству, Atlantic Electronics. Ин-тервью, Дувр, Делавер, 12 декабря 1996 г

«Как сказывается плохое отношение сотрудников к труду на трудовой деятельности». Размышления над трудовыми отношениями между сотрудниками, издано Карлосом С Гонэалвсом. Нью Йорк; Престиж пресс, 1991.

Куилман Шерри С. и Герман А. Куилман. *Травмы. получаемые на рабочем месте«. Обзор отношений между работниками и менеджерами 27 марта 1992, 330-340.

Льюис, Франсис, Джин Берри и Марк Гриппандо. «Новые принципы менеджмента', Сан- Франциско: Юникорн паблишере, 1995.

«Невыходы на работу без уважительной причины и опоздания». "Труд-, осень 1993,

«Обзор доходов работников, произведенный Правительством США«, №114, апрель 1Э94,

«Обзор электронной промышленности». Электронный век, декабрь 1994, 134-145.

Отдел по работе с персоналом Atlantic Electronics. «Обзор дополнительных льгот-. Дувр, Делавер, февраль 1996.

Раснор, Клод Уильям. «История Atlantic Electronics, 1940-1986». Нью-Йорк: издательство президента компании, 1907.

Роэенблюм, Генри. 'Труд и трудовые отношения». Периодическое издание «Труд», весна 1992, 71-90.

Смит, Харрисон. «Исследование удовлетворенности трудом», Д-р философии, Техасский университет в Остине, 1991.

Харрис, Мэри Луис. «Отношения к труду сотрудников предприятий электронной промышленности: обзор». Чикаго: Смит и сыновья, 1995.

20

Библиография (стиль Чикагского университета)

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме Приложение 5ПРИМЕР БОЛЬШОГО БИЗНЕС-ОТЧЕТА (ПО МЕТОДОЛОГИИ США):

  1. 17.5. Содержание отчетов о прибылях и убытках и измене­ниях капитала, приложения к бухгалтерскому балансу, отчета о целевом использовании полученных средств и пояснительной записки к годовому отчету
  2. ПРИЛОЖЕНИЕ 2Интернет на ладони. Маленький компьютерпокоряет большую Сеть
  3. Глава 2Доходный подход к оценке бизнеса: методология, учет рисков бизнеса
  4. Одна из самых больших проблем в бизнесе
  5. § 1. Методология доходного подхода к оценке бизнеса
  6. Определения Администрации малого бизнеса США
  7. ЧАСТЬ 1КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ БАЗА, МЕТОДОЛОГИИ И ИНСТРУМЕНТАРИЙ РАЗВИТИЯ БИЗНЕС-СИСТЕМ
  8. 6.20. Наиболее актуальные приложения к бизнес-плану
  9. Приложение 3 БИЗНЕС-ПЛАН
  10. Приложение 2 ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ БИЗНЕС-ПЛАНА
  11. Приложение 1ПОКУПКА БИЗНЕСА
  12. Приложение 5. Бизнес-план создания реабилитационного центра
  13. 7.7.2. Некоторые бизнес-приложения Data Mining
  14. 47. ОТЧЕТ О КОМАНДИРОВКЕ, ОТЧЕТ О СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ОПРОСЕ (ТЕСТЕ, ПРОВЕРКЕ), О ПРОДЕЛАННОЙ РАБОТЕ
  15. ФИНАНСОВЫЕ ОТЧЕТЫ:ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ
  16. 8.2.5.1. Требования к отчетам и к иерархии отчетов
  17. 1. Из телеграммы поверенного в делах США в Москве Дж. Кеннана в Государственный департамент США
  18. ФИНАНСОВЫЕ ОТЧЕТЫ: БАЛАНСОВЫЙ ОТЧЕТ