<<
>>

8.2. Нормативно-методическое обеспечениепрофессиональной и коммуникативной деятельности при реализации основных функций по управлению персоналом

Принцип прозрачности в управлении персоналом правомерно трактовать как понимание смысла происходящего всеми участниками совместной деятельности, убедительность обоснования происходящего.
Известно, что наиболее убедительные аргументы лежат в области точных наук и логики. При этом достаточно часто приходится преодолевать предубеждения («Этого не может быть, потому что не может быть никогда»), неверные установки, стереотипы и многие другие барьеры, которые исследует социальная психология (перцептивный, коммуникативный и интерактивный аспекты общения и барьеры непонимания). Эти социально-психологические аспекты достаточно широко освещены в литературе.

Мы же рассмотрим, каким образом можно повысить обоснованность, логичность, научность, убедительность информации, используемой в качестве аргументации в многочисленных процессах управления персоналом, во взаимоотношениях людей на производстве.

Решение практически любой задачи в области управления персоналом начинается с применения современных и высококачественных инструментов для оценки профессиональных и личностных свойств человека. Но вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной при отсутствии объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости качеств, допустимости отклонений от норматива, стандарта, эталона. Важным является и определение критериев неприемлемости претендента на рабочее место, т. е. установление качеств или их параметров, исключающих возможность работы данного человека на данном рабочем месте, Выработка таких критериев, показателей и параметров пригодности-непригодности должна осуществляться на научной основе силами квалифицированных специалистов, включая непосредственных руководителей, специалистов в области управления персоналом, а если речь идет о занятом рабочем месте, то и работника, занимающего в этот момент данное рабочее место.

Анализ содержания труда — многоцелевая деятельность, направленная на решение следующих задач:

совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;

формирование научной базы для нормирования труда,-

создание обоснования для установления уровня оплаты и стимулирования работников;

формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;

совершенствование документов по трудовым отношениям, таких, как По-ложения о подразделениях и Должностные инструкции;

создание базиса для решения проблем оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.

По сути, нам необходимо получить информацию, отражающую наиболее существенные требования к работнику на определенном рабочем месте, с тем чтобы на основе этой информации, обеспечивающей научность подхода, осуществлять различные коммуникации, необходимые для управления поведением персонала, трудовым и неформальным, рациональным и эмоциональным.

Залогом успеха в выполнении данной функции является достаточность и доступность информации.

Если говорить о документах, то информацию о формальном составе выполняемых производственных функций содержат Положения о подразделениях, Должностные инструкции, схемы документооборота.

Информацию о желаемых функциях, изменениях, эмоциональном отношении к порученной работе в окружающей материально-вещественной и социальной среде предоставляют документы, получаемые с использованием методов психологического и социологического исследования: наблюдения, анкеты, опросники, интервью и т. п., в частности, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях (эти анкеты заполняют работники, занимающие рабочие места в настоящее время).

Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких, как фотография рабочего дня, самофото-графия и другие, применяемые в научной организации и нормировании труда. Однако подобные методы обычно ассоциируются у работников с нормированием труда, которое, в свою очередь, обычно приводит к пересмотру норм выработки в сторону их увеличения и, следовательно, к повышению интенсивности труда. Преодоление этих негативных настроений возможно на пути четкой информиро-ванности работников о целях проводимой работы и ее пользе лично для каждого работника.

Проблема сопротивления работников новшествам известна в сфере управления персоналом и исследуется со времен Хотторнского эксперимента. «По сути, этот подход являлся попыткой снизить уровень недовольства рабочих и уменьшить влияние профсоюзов путем осуществления патерналистского комплекса социальных и рекреационных мероприятий, достаточных для поддержания лояльности работников на должном уровне. Комплекс привилегий, которыми пользовались работники Hawthorne Works, по принятым в ту пору международным стандартам выглядел весьма впечатляющим: в него входили программа пенсионного обеспечения, пособия по болезни и нетрудоспособности, возможность покупки акций, система рабочего представительства, наличие своей амбулатории и госпиталя.»

Индивидуальный подход и просвещенное управление показали свои преимущества при решении столь сложной проблемы, как повышение производительности труда за счет его интенсификации. Нормальные, уважительные по отношению к личности работника трудовые отношения представились работникам достаточной компенсацией за интенсивный монотонный труд.

Для установления профессиональных качеств, уровня и вида знаний, умений, навыков следует использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в легкодоступных справочниках.

Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций. В недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специа- листов*-), в том числе и в евязи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке.

Наиболее известный в мире подход к классификации параметров рабочих мест, называемый «Женевская схема условий трудам, включает оценку рабочих мест по следующим показателям:

квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабоч ем м есте): общее образован ие, сп е ц и ал ьное образован ие, опыт;

тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;

ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);

вредность труда.

На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий груда разрабатываются «Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки^ по всем рабочим местам фирмы, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого ряда компонентов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте). Фрагмент такого документа приведен в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест,

балльные оценки Квалификация Тяжесть труда Ответственность В целом Название рабочего месте X в

і е опыт 3

г

и ? о §

в, Я

и1 й 5

ІІ 43 сумма за свою работу ¦ ^

2 І 3 е сумма сумма Машинистка 7 — 7 7 5 12 2 — 2 21 Руководитель машбюро. 25 8 33 26 1 27 23 9 32 92 Оператор ЭВМ 25 4 29 26 3 29 22 — 22 80 Сменный оператор ЭВМ 25 8 33 33 3 36 23 . 12 35 104 Руководитель службы

страхового

вознаграждения 37 8 45 33 1 34 28 6 34 113 Руководитель службы ведения счетов 37 8 45 33 і' 34 28 12 40 119 Монтер по реле 17 4 21 7 8 15 8 — 8 44 Инженер-механик 42 7 49 33 1 34 28 — 28 111 Контролер

механических измерительных приборов 21 ? 29 15 8- 23 12 12 64

Такого рода разработки являются общедоступными для работников конкретного предприятия. Они позволяют «языком цифр и фактов*-, т.

е. наиболее убедительным способом, обосновывать претензии к работнику, не соответствующему требованиям рабочего места, подбирать более адекватных работников, рекомендовать формы и уровни профессионального и коммуникативно-психологического обучения, уровень оплаты труда, планировать карьеру. Баллы устанавливаются на основании таблиц соответствия по каждому параметру, и эти таблицы также общедоступны.

Рассмотрим гипотетическую ситуацию: машинистка претендует на занятие открывающейся в перспективе вакансии руководителя машбюро. Допустим, личностные характеристики машинистки указывают на нестабильность ее нервной системы (она — достаточно резко выраженный холерик или меланхолик). Можно ли планировать ее карьеру с занятием рабочих мест, на которых велика нервно- психическая нагрузка? По-видимому, нет: такая работа будет вредна и для ее здоровья, и для здоровья других, да и для пользы дела: меланхолик в кресле руково-дителя все будет принимать близко к сердцу, расстраиваться по каждому поводу и быстро потеряет'здоровье, оставив коллектив без руководства. Холерик же будет «разряжаться» на своих подчиненных, расшатывать им нервную систему и фор-мировать отвращение к работе в организации с таким руководителем. Целесообразно с машинисткой говорить о перспективах на занятие места, например, контролера измерительных приборов, предоставив ей возможность обучения, или предложить пройти солидный психологический тренинг с целью повышения психической устойчивости. Здесь мы видим, как может работать такой информационный блок, как ранговые ряды и квалификационные характеристики, при перемещениях, планировании карьеры и развития, обучении. Так же убедительно ¦«работает» эта научнообоснованная информация и при подборе персонала, при оценке соответствия работника требованиям рабочего места, при установлении размера оплаты труда, при урегулировании трудовых конфликтов по поводу 4 несправедливости» установленной оплаты.

Профессиография — известный отечественный метод получения объективных научных данных о требованиях рабочего места к работнику.

Профессиограмма — описание социально-экономических, производственно- технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей.1

Профессиография (описание профессии) представляет возможности для выявления и описания требований не только профессии и специальности, но и группы рабочих мест и даже отдельного рабочего места. Целесообразность использования такого трудоемкого метода и рамки его использования определяются с учетом затрат и важности ожидаемых результатов. Существуют и другие подходы к установлению требований рабочего места, в частности, те, которые применяются в процессе проведения анализа содержания труда, аттестации и рационализации рабочих мест.

Основные этапы разработки профессиограммы:

1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин; физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции. Если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник, и если да, тогда критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества прежнего работника должны быть измерены. Если нет, тогда требуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств работника на данном рабочем месте. Опять же, эти качества должны измеряться. К примеру, с помощью экспертов, в состав которых входит и работник, занимающий данное рабочее место, и его непосредственный на-чальник, составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых «профессионально-значимых качеств*» (метод Делъфы). Для определения качеств приемлем метод парных сравнений, когда по какому- либо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны профессиональным социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника X для работы на рабочем месте должны быть качества: работоспособность,как у работника А, тип

' Чернышев В. Н.,ДвинииА. П. Человек »энергетике. — СПб: Энергоатомиздат, Ленинградское отделение, 1993. С. 18-27. нервной системы как у работника Б, инициативность как у работника В, характер с акцентуацией как у работника Г и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов, тогда следует обсудить проблему в группе экспертов с использованием групповых методов решения задач и принять решение относительно компромиссного набора качеств.

Анализ, систематизация, синтез информации.

Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.

Обобщение частных профессиограмм.

Раэработкауниверсально-комплекснойпрофессиограммы.

Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для целей:

профориентации и консультации;

оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;

повышения безопасности труда, надежности персонала;

стабилизации кадров;

решения социально-психологических вопросов коллектива;

повышения качества труда.

Психограмма — важнейшая часть профессиограммы — характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Ее содержание и объем определяются целями профотбора, профобуче- ния, профориентации, перемещения и других элементов кадровой политики.

Для составления психограммы используются такие источники информации: документы (инструкции, положения, хронометражные таблицы, описания), устные и письменные опросы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения, лабораторные и естественные эксперименты, данные «пилотажных» (пробных, целевых) исследований, эргономические исследования на рабочих местах (киноциклография, электроокулография, телеметрия физиологических параметров, электроэнцефалография, телехронорефлексометрия) и др.

Большая группа параметров рабочих мест и функций рассматривается в методиках по аттестации руководителей, специалистов и исполнителей. Разработка единых перечней параметров для оценки функций и рабочих мест этих категорий работников и оценки результатов их труда при аттестации представляется правильным подходом, ориентированным на достижение конечного результата. К примеру, отечественная система оценки труда служащих, разработанная НИИ труда в 1989 г. (она рассматривается в разделе, посвященном проблемам аттестации работников), включает следующие параметры:

профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу);

деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, контактность);

сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

оценка результатов труда по количеству, качеству, срокам.

Когда весь перечень функций определен и оценен, появляется возможность выяснить мнение каждого работника относительно состава собственных функций и разделения труда в коллективе, подразделении. Адекватной формой представления мнения работника на этот счет является упоминавшаяся выше «Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях», которая заполняется работником перио-дически. Она позволяет определить уровень понимания работником своих функций, учесть человеческий фактор, узнать о карьерных устремлениях, осуществить обогащение труда и его перепроектирование, внести изменения в разделение, коо-перацию, условия труда, модернизировать структуру подразделения и нормативные документы.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 8.2. Нормативно-методическое обеспечениепрофессиональной и коммуникативной деятельности при реализации основных функций по управлению персоналом:

  1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  2. 3.6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  3. Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"
  4. НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА И ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  5. 8.3. Обзор нормативно-правовых и методических материалов в области управления персоналом
  6. 8.4. Нормативно-методическое обеспечениеи специфические черты коммуникативного процессапри подборе персонала
  7. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  8. Основные функции управления персоналом
  9. Нормативно-правовые аспекты деятельности Пенсионного фонда России. Его роль и функции в реализации пенсионного страхования и обеспечения
  10. 1.3. Коммуникативная функция в управлении
  11. 4.5. РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  12. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  13. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  14. Глава IIIНОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА И ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  15. Глава 12 Психолого-криминалистическая характеристика коммуникативной деятельности субъектов при выявлении и раскрытии преступлений
  16. Функции управления персоналом государственной службы
  17. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом
  18. 9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
  19. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  20. Функции службы управления персоналом