Мотивационные процессы в разных культурах
Модели мотивации, основанные на потребностях, в разных культурах
Теория Хофстеде, изложенная в главе 4, позволяет более глубоко проанализировать причины различий, существующих между содержательными моделями мотивации в разных культурах.29 В числе общих потребностей, которые являются предметом изучения в большинстве теорий мотивации, входит потребность в обеспечении собственной безопасности, потребность в участии в системе социальных взаимоотношений, а также потребность в наличии возможностей для профессионального роста и развития.
Соотнесение этих потребностей с четырьмя факторами Хофстеде (такими как социальная ориентация, отношение к власти, отношение к неопределенности и ориентация на достижение цели) позволяет сделать ряд выводов о различиях между мотивационными процессами в разных культурах.Например, мотивация поведения руководящего персонала и рядовых работников компаний в странах с индивидуалистической культурой может быть в значительной степени обусловлена индивидуальными потребностями и персональным вознаграждением.
Возможность продемонстрировать персональную компетентность и получить за это признание и вознаграждение может представлять для таких людей большой интерес. С другой стороны, мотивация представителей коллективистских культур в большей степени обусловлена групповыми потребностями и вознаграждениями. В действительности у таких людей может появиться ощущение дискомфорта в ситуации, когда они получают вознаграждение отдельно от других членов группы, в которой они работают.Вероятность возникновения конфликтных ситуаций существенно возрастает в случае, когда механизмы мотивации работников в международных компаниях приходят в столкновение с их культурными установками. У многих американских менеджеров, работающих в японских многонациональных корпорациях, возникают трудности с применением систем оплаты труда работников в зависимости от стажа работы и производительности группы. Точно так же рабочие автомобилестроительных предприятий, расположенных в штате Мичиган, сопротивлялись попыткам руководства компании Maz,da заставить их «добровольно» носить бейсбольные кепки с надписью «Магёа» как часть рабочей формы.30 Профессиональные американские бейсболисты, играющие за японские команды, привыкли к системе, обеспечивающей им звездный статус, престиж и привилегии. Именно поэтому их часто шокирует командный подход к игре в Японии, который не поощряет выделения отдельных игроков из коллектива.
В некоторых странах культура характеризуется высоким уровнем уважения к власти. Представители таких культур признают право вышестоящих руководителей управлять их действиями исключительно на основании организационной легитимности их статуса. Следствием такого уважения к власти является то, что основным методом мотивации таких людей может стать возможность признания и одобрения их действий со стороны руководства. Это означает, что люди, поведению которых свойственно уважение к власти, с готовностью и безоговорочно выполняют приказы и указания вышестоящего руководства. Напротив, люди, проявляющие терпимость к власти, не придают слишком большого значения легитимности вышестоящих должностных лиц.
Следовательно, мотивация их действий может быть обусловлена скорее возможностью повышения оплаты труда и продвижения по службе, чем одобрением со стороны руководства.Действия руководящего персонала и работников, представляющих культуры, которым свойственна высокая степень неприятия неопределенности, могут быть в значительной мере мотивированы возможностью обеспечения гарантий занятости или повышения стабильности занятости. Попытки снизить уровень этих гарантий или стабильности могут встретить сопротивление. Напротив, действия представителей культур, для которых характерно приятие неопределенности, в меньшей степени продиктованы потребностью в гарантиях занятости; такие люди меньше склонны искать стабильную работу с гарантиями занятости. Их мотивация больше связана с изменением существующих и постановкой новых задач, открывающих благоприятные возможности для личного профессионального роста и развития. Например, последние исследования американских и немецких рабочих выявили различия в их отношении к значимости места работы. Было установлено, что гарантии занятости и сокращенный рабочий день представляют более высокую ценность для немецких рабочих, чем для американских. Заработок, возможность продвижения по службе и значимость выполняемой работы намного больше ценятся рабочими в США, чем в Германии.31
Наконец, следует отметить, что поведение представителей культур, для которых свойственно активное целевое поведение, формируется под влиянием таких мотивирующих факторов, как деньги и другие формы материального вознаграждения. Такие люди руководствуются в своих действиях главным образом своей оценкой вероятности получения максимальной материальной выгоды от избранной модели поведения. С другой стороны, такие люди не расположены получать компенсацию в форме комфорта и личного удовлетворения. Напротив, мотивация представителей культур, которым свойственно пассивное целевое поведение, в большей степени связана с потребностями и вознаграждениями, которые скорее всего могут повысить качество их жизни.
Они меньше заинтересованы в выборе моделей поведения, ориентированных на получение максимальной материальной выгоды. Например, шведские компании предоставляют своим работникам длительный отпуск и дополнительные льготы, а многие компании в Китае, где ставки заработной платы являются очень низкими по сравнению с мировыми стандартами, предоставляют своим работникам жилье, медицинское обслуживание и другие услуги инфраструктуры.В ряде исследований было проверено действие отдельных теорий мотивации в разных культурных средах. Теория, привлекшая самое пристальное внимание, — это иерархия потребностей по Маслоу (Abraham Maslow), включающая в себя пять видов потребностей: физиологические потребности, потребность в обеспечении собственной безопасности, социальные потребности, потребность в самооценке и потребность в самоактуализации.32 Международные исследования теории Маслоу позволили сделать два различных вывода. С одной стороны, менеджеры компаний из разных стран, в том числе из США, Мексики, Японии и Канады, обычно соглашаются с тем, что все потребности, входящие в состав пирамиды Маслоу, имеют для них большое значение. С другой стороны, относительная значимость потребностей и их упорядочивание в иерархии потребностей существенно раличаются в разных культурах.33 Например, менеджеры из менее развитых стран, таких как Либерия и Индия, отдают приоритет удовлетворению потребностей в самооценке и обеспечению собственной безопасности по сравнению с менеджерами из более развитых стран.34
Результаты исследования, которое основывалось на еще одной теории мотивации — структуре приобретенных потребностей Дэвида Маклелланда (David McClelland), оказались более однородными. В частности, эти результаты показали, что потребность в достижении успеха (в профессиональном росте и обучении, а также успеха в достижении других важных целей) свойственна гражданам разных стран. Кроме того, Маклелланд доказал, что потребность в достижении успеха может бьпь сформирована у представителей разных культур посредством обучения.35 Тем не менее, учитывая роль культурных особенностей, о которых идет речь в теории Хофстеде, можно сделать вывод о том, что потребности, выделенные Маклел- ландом, не могут быть абсолютно идентичными в разных культурах. В частности, представители индивидуалистических культур, характеризующихся принятием неопределенности, терпимостью к власти и активным целевым поведением, испытывают скорее потребность в достижении успеха и в обладании властью (или способности контролировать ресурсы), чем потребность в аффилиации (потребность быть частью системы социальных взаимоотношений). Напротив, в коллективистских культурах со свойственным им неприятием неопределенности, уважением к власти и пассивным целевым поведением потребности в аффилиации могут получать более мощную поддержку со стороны представителей этих культур по сравнению с потребностями в достижении успеха и в обладании властью.36
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg) — это еще одна популярная теория мотивации, основанная на потребностях.37 Согласно этой теории, удовлетворенность индивида определяется действием одной группы факторов, тогда как его неудовлетворенность зависит от другой группы факторов. В процессе проверки двухфакторной теории Герцберга в разных культурных средах также были получены различные результаты. Например, проведенное исследование показало, что поведение менеджеров из США, с одной стороны, и менеджеров из Новой Зеландии и Панамы, с другой, формируется под влиянием разных категорий факторов мотивации.38 Результаты, полученные во время опроса работников американских компаний, свидетельствуют о том, что контроль над их работой со стороны руководства повышает их неудовлетворенность. Однако такой же контроль способствует повышению удовлетворенности работников компаний в Новой Зеландии. К сожалению, теория Герцберга не дает однозначных результатов даже в рамках одной культуры. Поэтому, хотя эта теория хорошо известна и популярна среди менеджеров, им следует проявлять особую осторожность в применении теории Герцберга в различных культурных контекстах.
Еще по теме Мотивационные процессы в разных культурах:
- § 1. Понятие культуры. Культура как базис обществаО разных ПОНЯТИЯХ культуры
- Подкрепляющая модель мотивации в разных культурах
- Жизненный цикл в разных культурах
- Жизненный цикл в разных культурах
- Популярность предсказателей в разных культурах
- Процессуальные модели мотивации в разных культурах
- Глава 3. Роль денег в воспроизводственном процессе. особенности ее проявления при разных моделях экономики
- 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
- Мотивационный менеджмент
- Исторический процесс. Теории линейно-стадиального и циклического развития общества и культуры
- 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
- Исторический процесс. Теории линейно-стадиального и циклического развития общества и культуры
- Исторический процесс. Теории линейно-стадиального и циклического развития общества и культуры
- 8.2.3. Мотивационное ядро персонала организации
- 15. Развитие структуры мотивационной сферы
- Мотивационный механизм
- Мотивационный подход к конкуренции.