<<
>>

8.5. Коммуникации в процессе адаптации работника. Организация эффективной обратной связи

Суть адаптации — во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как Предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах), от направленности субъектов на взаимоадаптацию (желания адаптироваться и адаптировать), от степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения, от наличия системы помощи в адаптации.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени.

В то же время, от успеха адаптации зависит последующая отдача, устойчивое положение работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, переход к новому этапу жизни, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, это тоже взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда происходит ролевое перераспределение в группе.

Как и другие процессы, происходящие в организации с участием людей, « организационные изменения внутри фирм могут контролироваться и направляться в нужное русло посредством эффективных коммуникаций».

Появление нового человека в коллективе — это небольшое в масштабах крупного предприятия изменение (если только должность не ключевая: в этом случае изменения могут быть существенными. Новый руководитель зачастую приносит с собой и новую систему управления, новую организационную культуру и новую команду), но оно почти всегда радикально для малого коллектива.

При смене места работы у человека полностью меняется окружающая среда, и налаживание новых коммуникаций зачастую протекает исключительно болезненно как для новичка, так и для коллектива, в который он вливается.

СОЦИОЛОГИ различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

профессиональный аспект заключается в овладении профессиональными умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом, например, ответственности, деловитости, вни-мательности.

Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, которые определяются особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешной и быстрой профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными — отношение его к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например, наставничество;

психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время смены, а субъективными — оценка самим работником своего самочувствия, условий труда, его тяжести;

социально-психологический аспект адаптации на производстве связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также социальной роли и статуса, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культуры прежнего коллектива и нового. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых и предъявляемых качествах работников профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. Определены факторы экономи-ческой и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями стихийной адаптации. Немецкие спе-циалисты3 установили, что вероятность несчастного случая на производстве у но-вичков намного выше, чем у опытных рабочих.

Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода.

Здесь уместно определить отрицательные факторы излишней текучести персонала, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Покажем эти факторы на рис. 8.1. Отрицательные факторы текучести кадров

экономические

социальные

техни ко -технол этические

рост издержек, снижение

производительности труда повышение износа техники, перегрузки на отдельных рабочих местах рост травматизма, перегрузки у рука водителей, недовольство, недоверие, попытки увольнения, разлад

Рис. 8.1. Отрицательные факторы текучести кадров

На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику.

Наставничество можно определить как форму коммуникаций, направленную на помощь новичку в организации вхождения в новую предметную и социальную среду. Деятельность наставника оформляется официально (т. е. наставник «прикрепляется» к новичку приказом, при этом наставничество материально стимулируется), но сама эта деятельность достаточно неформальна по содержанию (форму, периодичность, регламент, содержание, процедуры, в основном, определяет сам наставник). В качестве наставника наилучшим образом обычно выступают ветераны организации, имеющие педагогическую «жилку» и позитивное восприятие людей.

Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. Одной из важнейших задач адаптации, например, в японской фирме Honda является усвоение культуры фирмы, стандартных приемов поведения, усвоение ценностей фирмы, при этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее «великолепие», но и возвысить работника в собственных глазах как члена такой великолепной компании, совместить чувство гордости за фирму с самоуважением. Стандартная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 8.7.

Важную роль играет организация контроля и регулирование процесса адаптации, обратная связь руководства и новичка.

«Значение обратной связи понимается многими организациями, которые сегодня испольэуютадминистрагивную технику 360-градусной обратной связи. Это подход, при котором для оценки результатов деятельности отдельного сотрудни-ка собираются и учитываются мнения различных слоев организации, включая начальников, подчиненных, людей, равных по положению, а также самооценка. Если данный служащий должен взаимодействовать с клиентами, они тоже будут вовлечены в обеспечение обратной связи. При возрастающем акценте на командной

Таблица 8.7. Типичная тематика ориентации и адаптации новых работников в Японии Тема Содержание Основа компании Основная информация, оргструктура и иерархия занятий, долгосрочные планы, оперативный бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, струетура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы Продукция Введение в номенклатуру продукции фирмы, физическая структура, принципы работы, цена и пользователи главной продукции, ее рыночная ценность в сравнении с продукцией конкурентов Производство Варианты, потоки и подготовка производственных директив, интерпретация производственных графиков и чертежей, принципы производственного процесса, управление по продуктам н учет издержек Продажи Реклама и доля на рынке, перспективы и тенденции конкурентов, связи торговых агентов, техника и методика продаж Главные трудовые навыки Упражнения по использованию оргтехники, деловой этикет: ведение телефонных разговоров, особенности делового общения, размещения на рабочем месте и т. п., обучение деловому письму, организации пространства общения, подготовки публичных выступлений, фундаментальные статистические знания, относящиеся к маркетингу и финансам

работе, использование множественных оценок должно обеспечить более верную и всестороннюю информацию, чем если бы ее давал один непосредственный начальник».

В решении вопроса организации обратной связи в период адаптации может помочь опыт, приобретенный в отечественном объединении Светлана, где контроль за адаптацией молодых рабочих и специалистов был системным. Эта система показана в табл. 8.8.

В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Пример программы «Введение в должность» приведем в табл. 8.9.

Таблица 8.8. Система контроля за адаптацией молодых рабочих на JIO «Светлана» Этапы н функции контроля Исполнители Проведение контрольных опросов и определение уровня адаптации Отдел кадров (ОК), кабинет профориентации и профотбора Определение контингента молодых работников со средней и низкой адаптацией ОК, кабинет профориентации и профотбора, общественные инспекторы по адаптации в подразделениях Определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков Общественные инспекторы в подразделениях, специалисты в области организации труда н человеческих отношений Определение и принятие мер по устранению действия факторов, препятствующих успешной адаптации Линейные руководители, руководители общественных организаций, общественные инспекторы Определение эффективности принятых мер ОК, кабинет профориентации и профотбора, общественные инспекторы

Таблица 8.9. Пример программы «Введение в должность»'

№ этапа

Наименование этапа

Наименование мероприятие

Первый день работы нового сотрудника в компании

Ковалева О. Е., Юферова Е. Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эф-фективное интервью при приеме на работу. — М.: Рольф, 2001. С. 270-271,

Согласно стандартам на проведение приема сотрудника со стороны, целый ряд перечисленных здесь мероприятий осуществляется уже на стадии приема, а не в первый день работы, в том числе получение информации об организации, знакомство с будущим руководителем и др.

'По-видимому, речь идет об элементах духовной культуры компании и трудовом распорядке.

4 Следует включить и такие нормативные материалы, как Положение о подразделении, Коллективный договор, Положение об оплате груда и стимулировании и т. п.? Окончание табл. 8.9 Знакомство с коллегами и рабочим местом

Знакомство с сотрудниками других подразделений

Оформление в отделе кадров функции других сотрудников в подразделении;

порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов);

принятые в подразделении методы планирования, отчетности, контроля;

представление наставника из числа опытных сотрудников подразделения;

порядок взаимодействия с другими подразделениями. Взаимное представление сотрудников

Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и комплектации

Знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми новы Я сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей

Оформление документов в отделе кадров а соответствии с «Положением о приеме на работу в компанию» Курирование в течение испытательного срока {со стороны службы Управления персоналом). Испытательный срок Окончание

испытательного срока

Завершение программы «Введение

В ДОЛЖНОСТЬ» Еженедельное собеседование с сотрудником, а также с его непосредственным руководителем (и наставником) с целью отслеживания процесса адаптации

Проведение консультаций и коррекции в случае возникновения проблемной ситуации

В соответствии с «Положением о приеме на работу», оформляется перевод сотрудника на постоянную работу

После перевода сотрудника на постоянную работу он включается в число служащих компании, с которыми проводятся плановые кадровые мероприятия (обучение, повышение квалификации, оценка персонала, ротация и т. п.)

Уместно отметить, что поскольку процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства, постольку процесс адаптации в случаях любых изменений у любых работников заслуживает своевременной диагностики, внимательного отношения, грамотного управления.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 8.5. Коммуникации в процессе адаптации работника. Организация эффективной обратной связи:

  1. Правила эффективной обратной связи
  2. Б10. Обратная связь по совместной деятельности в команде. Цикл обратной связи
  3. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией
  4. Т е м а 5ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О КОММУНИКАЦИИ КАК О ПРОЦЕССЕ И СТРУКТУРЕ. ФУНКЦИИ КОММУНИКАЦИИ. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДОСТУПНОСТЬ ИНФОРМАЦИИ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ВОСПРИЯТИЯ ИНФОРМАЦИИ
  5. 7.1.Управление процессом адаптации человека и организации
  6. УСТАНОВЛЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.
  7. Виды обратной связи
  8. Использование обратной связи
  9. Положительный эффект обратной СВЯЗИ
  10. ШАГ 4. ПРАВИЛА КОНСТРУКТИВНОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
  11. Равновесие в экономике и эффект обратной связи
  12. Профессиональная ориентация и социальная адаптация работников
  13. Обеспечение обратной связи с вовлеченными лицами и получение их одобрения
  14. All. Обратная связь по эффективности совещаний
  15. Стоимость проезда работников Крайнего Севера и членов их семей к месту проведения отпуска и обратно
  16. 2.4.7. Стоимость проезда работников Крайнего Севера и членов их семей к месту проведения отпуска и обратно