<<
>>

1.4. Коммуникации и корпоративная культура

«Преподавателям приходится то и дело сталкиваться с таинственным явлением, состоящем в том, что различные аудитории слушателей ведут себя совершенно неодинаково, несмотря на то что излагаемый материал и стиль преподавания не претерпевают заметных изменений. Работник, устраивающийся на новую работу, прекрасно понимает, что подходы и позиции различных предприятий, принадлежащих к одной отрасли и находящихся в одной территориальной зоне, могут очень сильно не походить друг на друга. Мы чувствуем эту разницу, едва переступив порог таких организаций, как рестораны, банки и магазины.
Концепция культуры помогает объяснить все подобные феномены и "нормализовать» их. Если нам понятна динамика культуры, нас вряд ли озадачит, огорчит или встревожит встреча с незнакомой и внешне иррациональной моделью поведения людей в организациях. Мы сможем глубже понять не только причины отличия некоторых групп людей и организаций, но также и основания их сопротивления тем или иным преобразованиям.

Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо не только для понимания происходящего в них, но, — что представляется еще более важным, — для определения основных задач лидеров и лидерства. Организационная культура создается также и усилиями лидеров, и одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении. Ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга».

Добавим: ни культура, ни руководство не могут быть поняты без понимания сути коммуникаций в организации.

Вот как Э. Шейн определяет понятие организационной культуры:

«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой приразрешениипроблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения назван-, ных проблем*}

Приведем свое определение корпоративной культуры:

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующей, между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Принципиальным, на наш взгляд, различием этих определений является включение материальных факторов в состав ценностей группы, организации, корпорации. Вынесение материальных факторов культуры «за скобки» в определении 3. Шейна можно объяснить, например, тем, что элементы материальной культуры в странах «золотого миллиарда» находятся на столь высоком уровне развития, что не привлекают внимания как самостоятельные явления. В этом же проявляет^ ся и общая концепция менеджмента развитых стран, ориентированная, в основном, на исследование и учет высших потребностей людей (теории мотивации Макклелланда. Герцберга), поскольку степень удовлетворенности физиологических потребностей, связанных с материальными факторами, высока (по оценкам экспертов, до 90%).

В России ситуация совершенно иная. Очевидны низкий уровень жизни подавляющей части населения, низкий уровень материальных элементов производства и быта, моральный и физический износ технопарка страны. Поэтому внимание к материальным элементам культуры представляется не менее актуальным, чем к духовным.

Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А.

А, Погорадзе;2

культура условий труда — это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. В этом элементе культуры производства рассматриваются характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементами, как темпы внедрения новейших достижений науки и техники в

производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации труда;

культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяется социально-психологическим климатом, наличием чувства коллективизма, взаимопомощи, наличием и разделением всеми работниками ценностей и убеждений компании;

культура управления определяется методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния фирмы, профессионализмом управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

культура работника — совокупность нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Подход А. Маслоу к отображению потребностей человека представляется продуктивным для демонстрации структуры и взаимосвязи элементов культуры предприятия, только в этом случае пирамида получается «двуглавой», поскольку в культуре фирмы различается ее внешняя (направленная вовне) и внутренняя, глубинная составляющие (рис. 1.1).

Кроме таких элементов корпоративной культуры, как коммуникативная, управления, личная, к бизнес-коммуникациям может иметь отношение (есть все основания так считать) любой другой элемент. К примеру, у многих организаций основой технологического процесса и предметом труда является информация, а средства труда — это средства обработки информации и коммуникативные средства.

В современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах с использованием средств телекоммуникаций.

Специфика коммуникативных процессов в процессе принятия решений, степень участия в них работников, построение взаимоотношений (формальных и неформальных) между работниками по горизонтали и вертикали, с учетом восходящих и нисходящих потоков информации, соотношение и взаимовлияние неформальных и

Внутренняя культура

Внешняя культуре

Материальна культура

Духовная культура

Рис. 1.1, Поуройневая схема элементов культуры организации

формальных коммуникаций, а также все элементы кадровой политики (подбор, адаптация, обучение, оценка результатов, вознаграждение, продвижение, отношения «власть - подчинение» и др.) связаны как с материальной культурой (уровень обеспечения коммуникативных процессов современными техническими средствами), так и с культурой управления корпорации, с культурой работников, руководителей и с культурой отношений с субъектами внешней среды.

Содержание и организация коммуникативных процессов, используемые средства коммуникации — это и объективный, достаточно хорошо фиксируемый ис-точник информации о корпоративной культуре, и показатель, индикатор этой культуры.

Приведем парадигмы двух организаций, условно названных Action и Muki, успешно работающих в сфере бизнеса, но резко отличающихся по части параметров корпоративной культуры1 (корпоративная культура этих корпораций описана в приложении):

Парадигма Action Company.

Источником всех хороших идей является отдельная личность.

Мы — единая семья, и мы заботимся друг о друге.

Истина может быть найдена в ходе дебатов и проверок («выкупа») (имеется в виду длительный и бурный процесс защиты, отстаивания своей идеи).

Каждый индивид должен думать сам за себя и «делать правильные дела, вещи».

Парадигма Muki Company.

К истине и к хорошим идеям можно прийти в ходе научных исследований.

Миссиякомпаниизаключаетсявпостроениилучшегомирапутемразвития науки и производства «важных» продуктов.

)Шейм Э.

Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2002. Гл. 3.

Чем образованнее и опытнее человек, тем он мудрее и ближе к истине.

Сила организации определяется уровнем квалификации каждого ее работника, решающего конкретные задачи. Каждый специалист должен заниматься своим собственным делом.

Мы — единая семья и заботимся друг о друге, однако любая семья представляет собой иерархию, и дети должны повиноваться родителям.

Времени достаточно. Качество, точность и истинность гораздо ценнее, нежели скорость.

Индивидуальная и организационная независимость является ключом к успеху, если при этом индивид сохраняет достаточную близость к своим «родителям».

Суть культурных различий в значительной степени определяется точкой зрения на организацию коммуникаций в процессе поиска истины (дебаты в Action и научные изыскания в Multi), на отношения между индивидом и организацией (и в одной, и в другой организации — семейные, но в первой — равноправные, а во второй — патерналистские). Отсюда вытекают различия в коммуникациях в процессе работы: преобладание в содержании труда работников первой компании формальных и неформальных контактов и преобладание индивидуальной работы, научных изысканий, размышлений во второй, С этим связаны и принципы построения коммуникаций по вертикали: неформальные и оперативные, зачастую спонтанные в Action и плановые, регламентированные, хорошо подготовленные, «зарегулированные» в Multi.

Повторим еще раз: специфика коммуникаций является одним из элементов базовых культурных представлений организации, и в то же время — индикатором, показателем, выразителем глубинных и проявляемых элементов культуры.

На каждом давно работающем предприятии существует множество субкультур, являющихся результатом различного вида дифференциаций в коллективе. Так, Э. Шейн называет такие виды дифференциации, способствующие формированию соответствующих субкультур: функциональная/профессиональная дифференциация, географическая децентрализация, дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям, «дивизионализация», дифференциация по иерархическим уровням, дифференциация, являющаяся следствием слияния и поглощения, дифференциация на совместных предприятиях, в стратегических альянсах, муль- тиорганиэационных единицах, наличие структурных оппозиционных групп.

Перед руководством организации всегда стоит проблема обеспечения конструктивного взаимодействия людей, представляющих различные субкультуры этой организации, а также создания препятствий иа пути превращения последних в контркультуры. Успешное разрешение этой проблемы способно привести организацию к расцвету, к обогащению и развитию общей культуры за счет «подпитки» от субкультур. Неуспех чреват распадом организации, нарушением взаимодействия, конфликтами, имеющими деструктивный характер. «Субкультуры отделов сбыта/маркетинга и отдела разработок и исследований часто настолько не соответствуют друг другу, что организации приходится создавать оперативные группы или проектные команды, занимающиеся согласованием всех функций разработки изделия. Однако, как показывает исследование (Догер- ти, 1990), даже этого недостаточно для гарантированного преодоления барьеров между различными субкультурами. Организации должны разрабатывать процессы таким образом, чтобы, прежде всего, учитывать проблему кроссфункциональ- ной коммуникации и способствовать взаимопониманию представителей различных организационных субкультур.»

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 1.4. Коммуникации и корпоративная культура:

  1. Основные типы корпоративных культур
  2. Значение корпоративной (организационной) культуры
  3. Содержание корпоративной культуры
  4. Трансляция корпоративной культуры вновые подразделения
  5. Корпоративная культура
  6. Корпоративная культура: определение и структура
  7. Культура и корпоративная структура
  8. Глава 12. КОРПОРАТИВНАЯ (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ) КУЛЬТУРА
  9. Политика, совершающаяся в сознании: культура и коммуникация
  10. Приложение 6ОПИСАНИЕ И ПАРАДИГМЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР (ПО Э. ШЕЙНУ)
  11. Глава 10Политическая культура, коммуникация и легитимность
  12. Т е м а 3ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММУНИКАТИВНОГО ПРОЦЕССА. ФОРМЫ И ВИДЫ КОММУНИКАЦИИ
  13. Корпоративная репутация и корпоративный бренд
  14. Тема2ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯТЕОРИИ КОММУНИКАЦИИ. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ КОММУНИКАЦИИ
  15. Тема 12МЕЖКУЛЬТУРНАЯ КОММУНИКАЦИЯ. ЛИНГВОКУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ
  16. Т е м а 6СОДЕРЖАНИЕ, СРЕДСТВА И ЯЗЫК КОММУНИКАЦИИ. СЕМИОТИКА ЯЗЫКА: СИНТАКТИКА, СЕМАНТИКА, ПРАГМАТИКА. ВЕРБАЛЬНАЯ И НЕВЕРБАЛЬНАЯ КОММУНИКАЦИЯ
  17. Те м а 11ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ КОММУНИКАЦИИ. ПУБЛИЧНАЯ КОММУНИКАЦИЯ