<<
>>

Этика в кросс-культурном и международном контексте

Описание этических аспектов поведения в кросс-культурном и международном контексте основывается на анализе того, как компания обращается со своими ра­ботниками, как работники ведут себя по отношению к компании, а также того, как и компания, и ее персонал относятся к другим субъектам экономической дея­тельности.
Все эти взаимоотношения отображены на рис. 5.1.
Рис. 5.1. Этика в кросс-культурном контексте

Отношение работников и компании к другим субъектам экономической деятельности

Отношение компании к работникам

Один из важнейших этических аспектов поведения в кросс-культурном и между­народном контексте — это отношение компании к своему персоналу. В этом во­просе существует два крайних, диаметрально противоположных случая. В первом из этих случаев руководство компании стремится к тому, чтобы комплектовать штат исключительно самыми лучшими специалистами, предоставлять работни­

кам широкие возможности для повышения квалификации и карьерного роста, обеспечивать адекватную оплату труда и различные пособия, а также уважать личные права и достоинство каждого работника компании. Другой крайний слу­чай — когда основным критерием подбора персонала является предвзятость или личные предпочтения руководства, когда в компании практикуется намеренное ограничение возможностей развития, обеспечивается минимально допустимая оплата труда и когда с работниками обращаются грубо и без должного уважения к их личному достоинству.

В действительности самые большие различия между этическими аспектами поведения касаются таких сфер деятельности компании, как наем и увольнение работников, оплата труда и обеспечение условий работы, а также конфиденци­альность частной жизни работника и уважение к нему.

В некоторых странах как этические, так и законодательные нормы предполагают наем и увольнение ра­ботников на основании единственного критерия — способности работника вы­полнять те или иные должностные обязанности. В то же время в других странах льготные условия для тех или иных категорий работников создаются по другим критериям, в частности — по тендерному признаку или по этнической принад­лежности, по возрасту или по другим параметрам, не имеющим никакого отноше­ния к должностным обязанностям работника. В качестве иллюстрации можно привести пример с фешенебельным магазином Daslu в Сан-Паулу, обслуживаю­щим самых богатых клиентов из самых высоких слоев бразильского общества. Торговый персонал этого магазина состоит из представителей тех же слоев, к ко­торым принадлежат его клиенты. С другой стороны, в Daslu работают также и представители более низких социальных слоев (их называют aventalz,inhos, или «маленькие фарутки»), но их, как правило, нанимают с целью оказания помощи основному персоналу. Рабочий день этих представителей вспомогательного пер­сонала длиннее, заработная плата — ниже, хотя на компанию они проработали более длительный период и зачастую более компетентны в вопросах торговли, чем основной персонал. И тем не менее еще ни один aventalzinho не получил ме­сто продавца в составе основного персонала из-за своей принадлежности к друго-

4

му социальному слою.

Несмотря на то, что уровень заработной платы и условия труда в некоторых странах регулируются законодательством, эти вопросы также представляют со­бой сферу возникновения трудовых конфликтов. Неэтичным можно считать поведение управляющего, который платит работнику меньше, чем тот заслужи­вает, только потому, что ему известно, что этот работник не может позволить себе уволиться или не хочет жаловаться на оплату труда и рисковать из-за этого своим рабочим местом. Точно так же в некоторых странах люди убеждены в том, что компания обязана обеспечивать конфиденциальность частной жизни своих работников.

Если менеджер распространяет информацию о том, что работник компании болен СПИДом или что у него роман с коллегой по работе, такие дей­ствия также расцениваются как неэтичное вмешательство в личную жизнь ра­ботника. Обеспечение конфиденциальности частной жизни работника и связан­ных с этим прав непосредственно зависит и от того, каким образом компания реагирует и решает проблему сексуальных домогательств со стороны начальни­ка (начальницы) или коллег по работе, которые могут иметь прямые послед­ствия с точки зрения сохранения рабочего места.

Менеджеры международных компаний сталкиваются в процессе работы с не­обходимостью решения ряда сложных вопросов, имеющих отношение к упомя­нутым выше проблемам. Компания должна регулировать отношения со своими работниками с учетом этических аспектов, свойственных той стране, в которой она функционирует. С другой стороны, компания должна быть готова вступить в противоборство с другими международными компаниями аналогичного профи­ля. Как уже упоминалось в начале данной главы, многочисленные этические ди­леммы возникают в случае, когда в компании принимается решение о переводе производства на зарубежные предприятия. С одной стороны, можно привести много доводов в пользу того, что компании вынуждены перемещать производ­ственные операции туда, где их выполнение требует минимальных затрат. Однако, по мнению некоторых критиков, такая практика неэтична, поскольку она недооце­нивает вклад многих рабочих и служащих в процветание компании и игнорирует трудности, с которыми сталкиваются уволенные работники. В Японии, например, активное привлечение иностранных подрядчиков для выпуска продукции, которое приводит в результате к увольнению служащих на отечественных предприятиях, нарушает принцип пожизненного найма. Этические проблемы, с которыми стал­киваются менеджеры такой компании, не заканчиваются в тот момент, когда производство переводится за границу. Ниже в качестве иллюстрации представ­лен отрывок из статьи, опубликованной в американском деловом журнале «For­tune», — журнале, о котором нельзя сказать, что он не отдает должного достоин­ствам свободного рынка.

Тридцатилетняя работница Мэри получила возможность работать по 12 часов семь дней в неделю на предприятии, которое выпускает пластиковые футляры для сото­вых телефонов «Motorola». Однако ей придется еще долго расплачиваться за эту возможность. Чтобы получить работу на предприятии подрядчика компании Moto­rola, которое находится в Тайване, Мэри заплатила $2400 агенту по трудоустрой­ству у себя на родине, на Филиппинах. У Мэри не было такой суммы денег, поэто­му ей пришлось взять эту сумму у местного кредитора под 10% в месяц. Но за эти деньги Мэри смогла только добраться до Тайваня. Еще один агент по трудоуст­ройству встретил ее в аэропорту Тайпея и сообщил, что прежде чем она сможет приступить к работе, она должна заплатить еще $3900.

Перед отъездом с Филиппин Мэри радовалась, что она будет зарабатывать в Тай­ване $460: это было почти в пять раз больше, чем она могла бы заработать на роди­не, выполняя аналогичную работу (если бы ей удалось найти эту работу). Однако после приезда в Тайвань Мэри начала понимать, что после выплаты взносов агенту по трудоустройству, а также после других вычетов из заработной платы она оста­нется практически ни с чем. Из той суммы, которую Мэри должна была заработать за месяц, ей необходимо было отчислять $215 тайваньскому агенту, $91 — в уплату подоходного налога, $72 — за комнату и питание в заводском общежитии, и еще $86 необходимо было внести за сберегательные облигации, которые она могла по­лучить только по завершении трехлетнего контракта. Только через полтора года Мэри удастся выплатить всю сумму, причитающуюся тайваньскому агенту. Одна­ко ей еще придется выплачивать долг филиппинскому кредитору, а также быстро растущие проценты на этот долг.5

Сотни тысяч работников получили работу на предприятиях стран Азии через агентов по трудоустройству точно так же, как и эта филиппинка. Из-за безысход­ности экономической ситуации в родной стране Мэри с радостью согласилась даже на такие условия получения работы. Закон Филиппин, ограничивающий плату агентам по трудоустройству размером одной месячной заработной платы, был полностью проигнорирован. В настоящее время проблема попадания работ­ников в такую долговую зависимость от агентов по трудоустройству и кредито­ров получила широкую огласку. Многонациональным корпорациям, которые размещают производство на зарубежных предприятиях, необходимо выработать принципы социальной ответственности перед такими работниками, как Мэри.

Отношение работников к компании

Многочисленные этические проблемы связаны и с тем, как рабочие и служащие относятся к своей компании. К числу основных этических проблем, касающихся взаимоотношений между работниками и компанией, относятся конфликт инте­ресов, секретность и конфиденциальность, а также честность работника. Кон­фликт интересов имеет место в случае, когда то или иное решение может прине­сти пользу работнику, который принимает это решение, и в то же время нанести ущерб компании. Каждой культурной среде свойственно свое специфическое восприятие этичности поведения работника в случае, когда имеет место конф­ликт интересов. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию, когда по­ставщик предлагает подарок служащему компании. В некоторых компаниях су­ществует твердая убежденность в том, что такой подарок может спровоцировать конфликт интересов. У руководства таких компаний есть опасения в том, что со­трудник компании, ответственный за организацию поставок, начнет отдавать предпочтение именно тому поставщику, от которого он получает подарки, а не тому, который поставляет более качественную продукцию. Для того чтобы защи­тить себя от такой опасности, во многих компаниях проводится политика, запре­щающая сотрудникам отдела снабжения принимать подарки от поставщиков. В редакциях некоторых американских газет (например, в «New York Times»), а также в других средствах массовой информации журналистам запрещено обе­дать в ресторане за чей-либо счет, поскольку бесплатный обед может повлиять на точку зрения журналиста и нарушить объективность его видения той или иной проблемы. В то же время в других странах обмен подарками между сотрудниками компании и ее клиентами или поставщиками вполне приемлем. В Японии, на­пример, такой обмен подарками — явление широко распространенное (и ожидае­мое) на протяжении особых периодов времени, которые называются «ochugen» и «oseibo». Обмен подарками «ochugen», который происходит в июле, имеет в своей основе традицию, требующую отдавать дань уважения духу предков; впоследствии эта традиция превратилась в способ выражения самых лучших пожеланий на лето. Обмен подарками «oseibo», который имеет место в декабре, символизирует признательность за благосклонность и преданность, проявленную на протяжении года. На протяжении этих периодов обмена подарками полки японских универ­магов переполнены товарами разных ценовых категорий, которые жители Япо­нии покупают в качестве подарков. Кроме того, в японской культуре существуют строгие правила, которые регулируют уровень и приемлемость обмена подарка­ми между деловыми людьми. Этот уровень зависит от характера деловых взаимо­отношений, их длительности, а также от количества заключенных сделок. В то же время следует отметить, что преподнесение подходящего подарка в зависимости от количества заключенных сделок — это именно тот стиль поведения, который вызывает подозрения в наличии конфликта интересов в компаниях из многих стран Северной Америки и Европы.

Перед компаниями, в которых существуют строгие правила относительно конфликта интересов, возникают аналогичные проблемы в процессе их деятель­ности в Китае. Как утверждается в разделе «Си11игерие8Ь>, представленном в главе б, в этой стране ведение бизнеса опирается главным образом на так называемые «guanxb — связи, основой которых является взаимный обмен любезностями. Из- за важности этих связей североамериканские и европейские компании, функци­онирующие в Китае, сталкиваются с достаточно сложной проблемой адаптации к нормам китайской культуры ведения бизнеса, продолжая при этом придержи­ваться политики компании в отношении конфликта интересов. Этическое вос­приятие обмена подарками подчиняется, как правило, следующей закономер­ности: в высококонтекстуальных культурах, которые характеризуются высоким уровнем коллективизма и уважения к власти, обмен подарками является более важной частью ведения бизнеса, чем в низкоконтекстуальных культурах, кото­рым свойственны такие черты, как индивидуализм и терпимость к власти.

Разглашение секретов фирмы считается неэтичным во многих странах, но тоже далеко не во всех. Служащие, которые работают на компании, ведущие биз­нес в высококонкурентных отраслях (таких как электроника, программное обес­печение и индустрия моды), могут поддаться искушению продать информацию о планах компании ее конкурентам. Примером такой ситуации может служить за­труднительное положение, в котором оказалась компания Durawool, американ­ский производитель тонкой стальной стружки. Руководство этой компании было потрясено тем, что китайское законодательство практически не защитило инте­ресы компании, когда один из местных служащих уволился из дочернего пред­приятия компании, расположенного в Китае, и открыл конкурирующую фирму, воспользовавшись технологией Durawool.6

И третий вопрос, вызывающий обеспокоенность, — это честность работника как общечеловеческая категория. Для этой сферы характерны такие достаточно распространенные проблемы, как использование рабочего телефона для личных междугородных или международных телефонных разговоров, использование ре­сурсов компании в личных целях, а также раздувание счетов на оплату текущих расходов. В культуре ведения бизнеса некоторых стран такие действия считают­ся неэтичными; в других странах работники компании считают, что у них есть право на такие действия. По мнению таких работников, сам факт их работы на данную компанию означает, что компания должна взять на себя ответственность за удовлетворение подобных нужд членов ее персонала. Конфликты чаще всего возникают там, где вместе работают люди с такими разными по своему характеру представлениями об этике.

Отношение работников и компании к другим субъектам экономической деятельности

Третий важный аспект этики ведения бизнеса касается отношений между ком­панией и ее работниками и другими субъектами экономической деятельности. В число субъектов, представляющих для компании первостепенный интерес, вхо­дят заказчики, конкуренты, акционеры, поставщики, дилеры и профсоюзы. Чаще всего проблемы этического характера возникают в таких сферах взаимодействия между компанией и другими субъектами экономической деятельности, как рек­ламная деятельность и продвижение продукции, раскрытие информации о фи­нансовом состоянии компании, размещение заказов и материально-техническое снабжение, перевозка грузов, заключение сделок и ведение переговоров, а также другие сферы деловых взаимоотношений.

В качестве иллюстрации можно рассмотреть следующий пример. Компании, работающие в сфере мировой фармацевтической промышленности, все чаще подвергаются критике за резкое повышение цен на самые новые и самые эффек­тивные лекарства.7 В качестве контрдовода эти компании выдвигают необходи­мость крупных инвестиций в реализацию программ научных исследований и разработки новых лекарственных препаратов и вытекающую из этого необхо­димость в высоких ценах, которые покрыли бы такие большие расходы. Прини­мая во внимание масштаб кризиса со здоровьем населения, который охватил некоторые регионы мира (например, распространение ВИЧ/СПИДа в странах, расположенных к югу от Сахары), многие активисты утверждают, что произво­дители фармацевтических препаратов должны снизить цены и/или ослабить патентную охрану, чтобы жители более бедных стран могли покупать лекарства, необходимые для лечения таких болезней. Еще один вопрос, вызывающий все более серьезное беспокойство в последние годы, — это предоставление компа­ниями финансовой отчетности об их деятельности. Из-за сложности финансо­вой системы крупных многонациональных корпораций некоторые из них ведут себя весьма агрессивно в стремлении представить свое финансовое положение в благоприятном свете. По меньшей мере в нескольких случаях с целью привле­чения большего объема инвестиций руководством некоторых компаний были существенно завышены оценки фактических доходов компании и/или скрыты финансовые проблемы.8 В разделе «Бизнес за границей», который представлен далее, приведен один из самых последних примеров, иллюстрирующих подоб­ную ситуацию.

Различия в практике ведения бизнеса, свойственные разным странам, создают дополнительные сложности этического плана для компаний и их работников. В некоторых странах небольшие взятки и побочные платежи являются частью нормального, привычного стиля ведения бизнеса. Иностранные компании в боль­шинстве случаев следуют местным обычаям независимо от того, считается ли это этичным или неэтичным на родине. Например, в Китае местные журналисты рас­считывают на то, что им будет оплачен проезд в такси, когда они должны осве­щать пресс-конференцию какой-либо компании. В Индонезии иностранец может получить права на вождение автомобиля, как правило, за один год. Однако этот процесс может быть существенно «ускорен» за дополнительные $100. В Румы­нии общепринятой нормой является то, что сотрудники строительной инспекции

9

получают «чаевые» за положительное заключение о результатах проверки.

Однако в некоторых случаях суммы взяток являются не такими уж незначи­тельными. Одна из американских энергетических компаний не получила кон­тракт на сумму $320 млн в одной из стран Ближнего Востока по той причине, что государственные чиновники этой страны потребовали от компании взятку в $3 млн за заключение контракта. Одна из японских компаний заплатила эту сумму и получила контракт. Компания Enron также отказалась от реализации крупного проекта в Индии, поскольку должностные лица новоизбранного пра­вительства страны требовали взятки. Несмотря на то, что дача взяток — это уго­ловно наказуемое действие согласно законодательству США и некоторых дру­гих стран, руководству компаний не хочется уступать выгодные контракты своим конкурентам.

<< | >>
Источник: Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. под ред. А. Г. Медведева. — СПб.: Питер, — 1088 с: ил. — (Серия «Классика МВА»). 2006

Еще по теме Этика в кросс-культурном и международном контексте:

  1. Экскурс: работа с кросс- культурными командами
  2. III. РАЗВИТИЕ КРОСС-КУЛЬТУРНОЙ СЕНЗИТИВНОСТИ
  3. Глава 5. Этика и социальная ответственность в международном бизнесе
  4. Международный менеджмент и культурные различия
  5. "Культурное производство" и "творческие (культурные)индустрии”
  6. Культурные универсалии и многообразие культурных форм
  7. Культурные аспекты модернизации.Секуляризация, рационализация, культурная дифференциация
  8. Кросс-котировка
  9. 12.2. КРОСС-ТАБУЛЯЦИЯ
  10. Культурная глобализация и культурная локализация.
  11. Кросс-хеджирование
  12. 62. КОТИРОВКА ВАЛЮТЫ. КРОСС-КУРС
  13. 62. КОТИРОВКА ВАЛЮТЫ. КРОСС-КУРС