<<
>>

8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя

Поскольку подбор персонала -- это акт взаимодействия двух больших и сложных систем (организации и персонифицирующих ее и ее интересы людей, с одной стороны, и претендента, носителя уникальных профессиональных и личностных качеств, с другой), постольку этот коммуникативный процесс должен рассматриваться с позиций научного познания, с позиций системного подхода.

Системный подход к подбору персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса.

Целесообразно представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия, интеракций и коммуникаций работодателя и наемного работника.

Со стороны работодателя элементы обеспечения коммуникаций при подборе включают получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализацию этой информации с целью ее сопоставления с качествами, предъявляемыми претендентом, определение состава и содержания приемочных испытаний, процедур привлечения, отбора и найма работников, организацию процесса взаимодействия.

Наличие требований рабочего места к работнику, желательно научно обоснованных, полученных в результате выполнения функции «Анализ содержания труда», значительно увеличивает объем и качество информационного и научно-методического обеспечения процесса подбора и найма персонала, Этот процесс становится четким по целям (подобрать среди претендентов того, чьи качества в наибольшей из всех претендентов степени соответствуют требованиям рабочего места) и ясным по задачам (выбрать наиболее эффективные способы выявления качеств, способствующих успеху в работе).

Состав и последовательность процедур коммуникации в процессе подбора настолько общеизвестен, что может считаться неким стандартом.

Вот суть этого стандарта, как перечня типичных процессов, предшествующих принятию решения о приеме на работу (табл.
8.3):

Таблица 8.3. Стандартный перечень коммуникационных процедур при приеме на работу Наименование этапа Кто проводит Цель этапа 1. Предварительная отборочная беседа с претендентом Специалист службы УП, линейный менеджер (непосредственный руководитель) Предварительное выявление качеств работника, особенно-стей его самопредставления, поведения, внешности 2. Заполнение бланка заявления н автобиографической анкеты Претендент Представление информации о своем профессиональном и жизненном пути и уровне подготовки к работе Беседа по найму (формализо-ванное интервью с использованием стандартного опросного листа, слабо формализованное интервью с включением нескольких обяза-тельных вопросов или свободное интервью) Специалист по найму, интер-вьюер, вербовщик Составление профессионального мнения о степени пригодности претендента к работе, ознаком-ление претендента с будущей работой, имидж-реклама фирмы 4. Тестирование профессиональ-ных качеств (приемочные испыта-ния) и личностных качеств Специалист по тестированию, непосредственный руководи-тель, проф, эксперты, психолог, Ассесм ент-цеягр Измерение профессиональных и личностных качеств претендента 3. Проверка отзывов и рекоменда-ций, сведен и б, предоставленных претендентом о себе Специалисты службы УП с привлечением экспертов по прежним местам работы претендента Получение экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств 6. Медицинский осмотр Претендент (заполнение мед. опросника), специалиста мед. учреждения Выявление психофизиологиче-ских качеств претендента 7. Принятие решения о приеме на работу и условиях найма Руководитель в беседе с руководителями функциональных подразделений н претендентом

Систему методов оценки способностей претендентов, наиболее распространенных в Германии, приведем в табл. 8.4. 308 Глава 8 Таблица 8.4. Система методов оценки способностей претендентов в Германии Категория способностей Важнейшие методы оценки Одаренность: интеллект, острота зрения^ реакция и др.

Тесты (на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) н сенсорные способности и т. д.) Социальные способности: способность к контактам, способность к управлению конфликтами и др. Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в труппах) Мотивация: готовность идти на риск, готовность «прорываться» и др. Тесты с целью определения мотивации на достижение результата

Документы соискателей Интервью Свойства личности: эмоциональная стабиль-ность и др. Тесты (опросники) Стресс-н нтервьш Профессиональные способности и знания Тесты {пробная работа)

Документы соискателей (дипломы с оценками и др.) Профессиональный опыт Документы соискателей (трудовая биография) Собеседование

Данная таблица может рассматриваться в качестве исходного стандарта при разработке программы приемочных испытаний претендента с целью выявления его профессиональных и личностных качеств. Состав и содержание приемочных испытаний необходимо существенно дополнить, исходя из знаний специфики конкретного рабочего места.

Показатель эффективности диагностических методов — это коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.),

Сравнительные данные о валидности различных диагностических методов приведены в разделе 3.3.

Напомним, что повышение уровня валидности интервью обеспечивается про-фессионализмом интервьюера, его образованием в области социологии, социальной психологии, опытом и умением четко решать следующие задачи:

выяснить профессиональную подготовку кандидата путем изучения его анкеты и резюме (если оно имеется);

узнать как можно больше о данной работе, чтобы отчетливо представлять основные требования к претенденту на ее получение;

составить план проведения интервью, чтобы уложиться в отведенное для него время и избежать ненужных пауз;

заблаговременно наметить вопросы, которые будут затронуты в процессе интервью, и переходить к каждому из них в соответствии с намеченным планом;

выяснить, что знает интервьюируемый об основных аспектах работы, которую он хочет получить;

увязывать вопросы с особенностями работы, на которую претендует интервьюируемый.

Задавать одинаковые вопросы всем претендентам;

¦ сразу же по окончании интервью резюмировать свои выводы и объяснить интервьюируемому, на что он может рассчитывать в дальнейшем.

Среди методов тестирования все большее распространение, в том числе в России, приобретает метод «Assesment Center», под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей. В таком центре соискатели разбиваются на группы (обычно по 6—8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, мно-гокритериальные программы тестирования.

Проведение тестов должно позволить выявить такие качества, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свой мысли и др.

Оценка потенциала и Качеств претендента не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на комбинацию различных методов.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя:

  1. 7.10. Коммуникативные процессы в период организации и регистрации предприятия
  2. 5.6. Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателей
  3. Модели коммуникативных процессов
  4. Коммуникативный процесс
  5. 2.1. Структура коммуникативного процесса и трудности в передаче информации
  6. 8.6. Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры
  7. 8.10. Коммуникативные процессы в ситуации наказания и увольнения работников
  8. Изучение имиджа организации как работодателя.
  9. 8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе
  10. 27. Стороны в гражданском процессе, их процессуальные права и обязанности
  11. Т е м а 3ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММУНИКАТИВНОГО ПРОЦЕССА. ФОРМЫ И ВИДЫ КОММУНИКАЦИИ
  12. Три стороны организации производства
  13. Экономическая сторона организации производства
  14. Социальная сторона организации производства
  15. 4.8.4. Расходы на оплату работ и услуг сторонних организаций