8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя
Системный подход к подбору персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса.
Целесообразно представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия, интеракций и коммуникаций работодателя и наемного работника.Со стороны работодателя элементы обеспечения коммуникаций при подборе включают получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализацию этой информации с целью ее сопоставления с качествами, предъявляемыми претендентом, определение состава и содержания приемочных испытаний, процедур привлечения, отбора и найма работников, организацию процесса взаимодействия.
Наличие требований рабочего места к работнику, желательно научно обоснованных, полученных в результате выполнения функции «Анализ содержания труда», значительно увеличивает объем и качество информационного и научно-методического обеспечения процесса подбора и найма персонала, Этот процесс становится четким по целям (подобрать среди претендентов того, чьи качества в наибольшей из всех претендентов степени соответствуют требованиям рабочего места) и ясным по задачам (выбрать наиболее эффективные способы выявления качеств, способствующих успеху в работе).
Состав и последовательность процедур коммуникации в процессе подбора настолько общеизвестен, что может считаться неким стандартом.
Вот суть этого стандарта, как перечня типичных процессов, предшествующих принятию решения о приеме на работу (табл. 8.3):Таблица 8.3. Стандартный перечень коммуникационных процедур при приеме на работу Наименование этапа Кто проводит Цель этапа 1. Предварительная отборочная беседа с претендентом Специалист службы УП, линейный менеджер (непосредственный руководитель) Предварительное выявление качеств работника, особенно-стей его самопредставления, поведения, внешности 2. Заполнение бланка заявления н автобиографической анкеты Претендент Представление информации о своем профессиональном и жизненном пути и уровне подготовки к работе Беседа по найму (формализо-ванное интервью с использованием стандартного опросного листа, слабо формализованное интервью с включением нескольких обяза-тельных вопросов или свободное интервью) Специалист по найму, интер-вьюер, вербовщик Составление профессионального мнения о степени пригодности претендента к работе, ознаком-ление претендента с будущей работой, имидж-реклама фирмы 4. Тестирование профессиональ-ных качеств (приемочные испыта-ния) и личностных качеств Специалист по тестированию, непосредственный руководи-тель, проф, эксперты, психолог, Ассесм ент-цеягр Измерение профессиональных и личностных качеств претендента 3. Проверка отзывов и рекоменда-ций, сведен и б, предоставленных претендентом о себе Специалисты службы УП с привлечением экспертов по прежним местам работы претендента Получение экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств 6. Медицинский осмотр Претендент (заполнение мед. опросника), специалиста мед. учреждения Выявление психофизиологиче-ских качеств претендента 7. Принятие решения о приеме на работу и условиях найма Руководитель в беседе с руководителями функциональных подразделений н претендентом
Систему методов оценки способностей претендентов, наиболее распространенных в Германии, приведем в табл. 8.4. 308 Глава 8 Таблица 8.4. Система методов оценки способностей претендентов в Германии Категория способностей Важнейшие методы оценки Одаренность: интеллект, острота зрения^ реакция и др.
Тесты (на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) н сенсорные способности и т. д.) Социальные способности: способность к контактам, способность к управлению конфликтами и др. Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в труппах) Мотивация: готовность идти на риск, готовность «прорываться» и др. Тесты с целью определения мотивации на достижение результатаДокументы соискателей Интервью Свойства личности: эмоциональная стабиль-ность и др. Тесты (опросники) Стресс-н нтервьш Профессиональные способности и знания Тесты {пробная работа)
Документы соискателей (дипломы с оценками и др.) Профессиональный опыт Документы соискателей (трудовая биография) Собеседование
Данная таблица может рассматриваться в качестве исходного стандарта при разработке программы приемочных испытаний претендента с целью выявления его профессиональных и личностных качеств. Состав и содержание приемочных испытаний необходимо существенно дополнить, исходя из знаний специфики конкретного рабочего места.
Показатель эффективности диагностических методов — это коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности (продуктивность, доход, темпы продвижения и т. п.),
Сравнительные данные о валидности различных диагностических методов приведены в разделе 3.3.
Напомним, что повышение уровня валидности интервью обеспечивается про-фессионализмом интервьюера, его образованием в области социологии, социальной психологии, опытом и умением четко решать следующие задачи:
выяснить профессиональную подготовку кандидата путем изучения его анкеты и резюме (если оно имеется);
узнать как можно больше о данной работе, чтобы отчетливо представлять основные требования к претенденту на ее получение;
составить план проведения интервью, чтобы уложиться в отведенное для него время и избежать ненужных пауз;
заблаговременно наметить вопросы, которые будут затронуты в процессе интервью, и переходить к каждому из них в соответствии с намеченным планом;
выяснить, что знает интервьюируемый об основных аспектах работы, которую он хочет получить;
увязывать вопросы с особенностями работы, на которую претендует интервьюируемый.
Задавать одинаковые вопросы всем претендентам;¦ сразу же по окончании интервью резюмировать свои выводы и объяснить интервьюируемому, на что он может рассчитывать в дальнейшем.
Среди методов тестирования все большее распространение, в том числе в России, приобретает метод «Assesment Center», под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей. В таком центре соискатели разбиваются на группы (обычно по 6—8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, мно-гокритериальные программы тестирования.
Проведение тестов должно позволить выявить такие качества, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свой мысли и др.
Оценка потенциала и Качеств претендента не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на комбинацию различных методов.
Еще по теме 8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя:
- 7.10. Коммуникативные процессы в период организации и регистрации предприятия
- 5.6. Гарантии и компенсации работникам со стороны работодателей
- Модели коммуникативных процессов
- Коммуникативный процесс
- 2.1. Структура коммуникативного процесса и трудности в передаче информации
- 8.6. Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры
- 8.10. Коммуникативные процессы в ситуации наказания и увольнения работников
- Изучение имиджа организации как работодателя.
- 8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе
- 27. Стороны в гражданском процессе, их процессуальные права и обязанности
- Т е м а 3ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИИ. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММУНИКАТИВНОГО ПРОЦЕССА. ФОРМЫ И ВИДЫ КОММУНИКАЦИИ
- Три стороны организации производства
- Экономическая сторона организации производства
- Социальная сторона организации производства
- 4.8.4. Расходы на оплату работ и услуг сторонних организаций