<<
>>

8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) отражает совокупность таких явлений, как социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ори- ентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем.

СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Благоприятный СПК характеризуется следующим образом:

ценности и отношения в коллективе соответствуют, в основном, ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным СПК коллективов, где в основе деятельности ассоциальные цели или подоплека, хотя там, возможно, все и довольны друг другом;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на блапр общества как сфере самоактуализации личности;

развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

в межличностных отношениях развиты взаимное доверие и уважение друг к другу; 1. эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности кол-лектива;

существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

существует взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК характеризуется так:

преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

неуважение к товарищам;

подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);

равнодушие и черствость в общении ( «Моя хата с краю. .> );

в коммуникациях ведущую роль играют неформальные, причем чаще всего, в форме склок, сплетен, наушничества, подсиживания;

невозможность привести в действие групповой потенциал;

падение результативности;

взаимное укрывательство, «круговая порука», стремление «не выносить сор из избы».

Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК, потому что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал. Проявление и использование группового потенциала является целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников, Этими проблемами занимается социальная психология.

Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, постольку неблагоприятный климат часто является следствием или его некомпетентности (а компетентность бывает профессиональная и социальная, или коммуникативная, и это — две взаимодополняющие стороны профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других. Выявить неформального лидера, определить социальные роли каждого члена группы помогут специалисты в области социометрии, т. е. социологи, умеющие профессионально и деликатно выявлять социальную структуру группы,

В некоторых группах, отношения между членами которых выглядят вполне доброжелательными, отмечается низкая продуктивность, объясняемая явлением «группового мышления, или «огруппления мышления».

«В Twin Teck сложилось представление о том, что группы должны приходить к консенсусу, чему способствует взаимное благорасположение и готовность к сотрудничеству, и чему препятствует стремление отстоять собственную точку зрения, что считается эквивалентным нежеланию становиться участником команды. Соответственно, здесь решения принимаются куда быстрее, однако они не бесспорны.

На людях сотрудники соглашаются с предложенными нормами, однако на деле не придерживаются их, вследствие чего процесс принятия решения возобновляется.

В Action выражение несогласия считается чем-то естественным и приемлемым; в Twin Tech от сотрудников ожидают мгновенного выражения согласия даже в тех случаях, когда они не согласны с решением и не собираются внимать словам руководства. Action больше интересует истинное положение вещей, Twin Tech же — создание определенного климата.»

*Огруппление мышления (Groupthink) — режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действия {Ирвинг Джанис, 1971).р

Сложность задачи руководителя не только в создании благоприятной атмосферы в коллективе, но и в предупреждении опасности появления группового мышления, поскольку это приводит к контрпродуктивности деятельности.

Какие меры должен принимать руководитель, чтобы благоприятный социально-психологический климат не приводил к потере продуктивности из-за возникновения группового мышления? Конечно, это область искусства руководителя, но есть и некоторые рекомендации, связанные с изменениями в составе субъектов и организации коммуникаций;

Расскажите членам группы об огрупплении мышления, его причинах и по-следствиях.

Будьте беспристрастны; не занимайте предвзятую позицию.

Попросите каждого подходить к проблеме критически; поощряйте возражения и сомнения.

Отведите одному или нескольким участникам роль «адвоката дьявола» (жесткого и принципиального критика).

Время от времени делите группу на части. Пусть каждая подгруппа соберется отдельно, а затем соберите всех, чтобы выявить разногласия.

Если проблема касается соперничающей группы, найдите время рассмотреть все предупредительные признаки и вычислить разнообразные вероятные ходы противника.

Выработав предварительное решение, соберите «совещание второго уровня», попросив каждого высказать остающиеся у него сомнения.

Пригласите экспертов со стороны (по отдельности) присоединиться к совещанию; попросите их оспорить взгляды группы.

Поощряйте членов группы делиться соображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции.

10. Пусть над той же проблемой одновременно работают независимые группы.

В основу деятельности группы должны быть положены цели организации, разделяемые членами группы, и лояльность организации. Организация деятельности, принятия коллективных решений должна строиться с соблюдением методов принятия коллективных решений и создания атмосферы творчества, о которых речь шла в разделе 4.4.2.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Современные бизнес-коммуникации. 2002

Еще по теме 8.12. Социально-психологический климат - показатель зрелости и эффективности коммуникативных процессов в коллективе:

  1. 9.2. ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
  2. 2. ОСОБЕННОСТИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВАХ. ПУТИ И МЕТОДЫ ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ
  3. ТЕСТЫ ПО ОЦЕНКЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
  4. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
  5. 22.3. Стадии развития зрелости коллектива
  6. Поддержание нормального психологического климата вколлективах
  7. 6.3. Основы формирования психологического климата на предприятии
  8. 9.3. ТЕСТ «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ»
  9. Климат психологический
  10. Глава 8. Практикум.8.1. Тест «Психологический климат».
  11. 9.3. Морально-психологический климат как средство мотивации труда
  12. 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМА Т КОЛЛЕКТИВА.УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ
  13. 34. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ. РАСЧЕТ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ЗАТРАТ С УЧЕТОМ СТАВКИ ДИСКОНТИРОВАНИЯ
  14. 47 ЗРЕЛОСТЬ. ТИПОЛОГИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРИОДА ЗРЕЛОСТИ
  15. Модели коммуникативных процессов
  16. Коммуникативный процесс
  17. 8.4.1. Организация коммуникативного процесса со стороны работодателя
  18. 2.1. Структура коммуникативного процесса и трудности в передаче информации
  19. 8.6. Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры