Навыки и компетентность
Сотрудники должны обладать профессиональной компетентностью, необходимой для выполнения ими своих обязанностей с должной тщательностью.
В соответствии с требованиями Федерального закона «Об аудиторской деятельности» в штате аудиторской организации должно быть определенное минимальное количество сотрудников, имеющих квалификационные аттестаты аудитора. В настоящее время не менее пяти аудиторов.
К конкретным процедурам, контролирующим навыки и компетентность, относят:
1. Разработку и выполнение программы по привлечению квалифицированных сотрудников.
2. Определение целей найма на работу, доведение этих целей до лиц, ответственных за найм сотрудников, и возложение на них ответственности за решение кадровых вопросов.
3. Установление квалификационных характеристик для лиц, занимающихся подбором кадров.
При планировании аудиторской деятельности в целом:
• определяется потребность в сотрудниках всех уровней;
• устанавливаются количественные показатели для найма сотрудников, исходя из состава текущих аудируемых лиц и лиц, которым оказываются сопутствующие аудиту услуги;
• прогнозируется ожидаемое развитие аудиторской организации.
Разработка программы найма сотрудников, как правило, предусматривает:
• установление направлений поиска потенциальных сотрудников;
• методы установления контактов с потенциальными сотрудниками;
• методы привлечения потенциальных сотрудников и ознакомления их с деятельностью аудиторской организации (индивидуального аудитора);
• методы оценки и отбора потенциальных сотрудников с целью направления им предложений о найме на работу.
Проводится анализ эффективности реализации программы найма на работу, в том числе:
• периодически проверяется выполнение программы найма для определения того, соблюдаются ли цели и методы найма квалифицированных сотрудников;
• проверяются результаты найма с целью определения того, удовлетворяется ли потребность в сотрудниках.
Устанавливаются квалификационные требования и разрабатываются методические рекомендации для оценки потенциальных сотрудников всех уровней.
Возможность проведения оценки обеспечивается разработкой перечня критериев, в сравнении с которыми проводится оценка, а именно:
• перечень качественных критериев, которыми должен обладать сотрудник (например: интеллект, порядочность, честность и профессиональные способности);
• перечень профессиональных достижений и опыта, необходимых как для начинающих, так и для опытных сотрудников (например: образование, служебный и профессиональный рост, опыт работы).
Отдельно разрабатываются методические рекомендации по найму сотрудников в следующих ситуациях:
• при приеме на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с сотрудниками аудиторской организации (индивидуального аудитора) или аудируемыми лицами;
• при повторном приеме на работу лиц, ранее работавших в той же аудиторской организации (у индивидуального аудитора);
• при приеме на работу работников аудируемого лица;
• при приеме на работу лиц, у которых возникает риск нарушения принципа независимости в отношении аудируемых лиц.
Сбор биографических данных и документов, подтверждающих квалификацию лиц, принимаемых на работу, включает:
• получение анкетных сведений;
• принятие заявления о приеме на работу;
• проведение собеседования;
• получение сведений об образовании;
• принятие к сведению личных отзывов о заявителе;
• изучение рекомендательных писем от прежних работодателей.
Определяется квалификация новых сотрудников, в том числе нанятых на должность руководящего сотрудника среднего звена или принятых на работу в результате приобретения или слияния организаций.
Это делается для того, чтобы оценить, отвечают ли сотрудники требованиям аудиторской организации (индивидуального аудитора).Лица, подавшие заявление о приеме на работу и принятые на работу, знакомятся с целями деятельности и процедурами, применяемыми аудиторской организацией. Для этого используются любые способы распространения информации, например брошюры, справочники. Кроме того, могут проводиться специальные ознакомительные мероприятия для вновь принятых сотрудников.
Аудиторские организации разрабатывают методические рекомендации и требования по непрерывному профессиональному образованию и доводят их до сведения сотрудников.
Это может включать в себя:
• возложение ответственности за профессиональный рост сотрудников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полномочия;
• назначение сотрудника, ответственного за проведение собраний, на которых разъяснялись бы профессиональные обязанности работников и цели деятельности аудиторской организации;
• обеспечение проверки квалифицированными специалистами разработанных аудиторской организацией методических рекомендаций (учебных программ);
• предоставление принятым сотрудникам для ознакомления сведений о деятельности аудиторской организации;
• подготовка для принятых сотрудников информационных материалов об их профессиональных обязанностях и правах.
Аудиторские организации могут принять политику поощрения, например:
• рассмотреть вопрос о полной или частичной оплате аудиторской организацией за своих сотрудников членских взносов в профессиональное объединение и расходов по участию во внешних программах обучения;
• привлекать персонал к работе в аудиторских профессиональных советах и комиссиях, подготовке публикаций и участию в других профессиональных мероприятиях.
Может также поощряться членство и участие в общественных организациях, имеющих отношение к специализированным областям и отраслям.
Могут использоваться различные программы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, как общего назначения, так и специальные программы, которые применяются, как правило, для поддержания знаний сотрудников аудиторских организаций в специализированных отраслях и областях, в том числе в вопросах компьютеризированного аудита и методах статистической выборки, а также экспертных знаний в сфере профессиональной деятельности.
Выполнение программы непрерывного профессионального поучения и повышения квалификации сотрудников подлежит контролю.
Процедурами контроля являются:
• периодические проверки документов по учету участия работников в программах;
• обновление программы, пересмотр или прекращение неэффективных программ.
В целях поощрения стремления сотрудников к самостоятельному повышению квалификации, аудиторские организации могут использовать следующие приемы:
• обеспечение профессиональной литературой, информирую
щей о новшествах в области профессиональных регламентирующих документов.
Это могут быть как материалы общего характера, например, нормативные акты по вопросам бухгалтерского учета и аудита и другим направлениям, так и внутренние справочники организаций;
• разработка или приобретение материалов для учебных программ, реализуемых аудиторской организацией.
При реализации программ повышения квалификации аудиторская организация может привлекать преподавателей после предварительного отбора.
В качестве критериев отбора используют:
• цели предлагаемых учебных программ;
• требования к уровню образования и (или) опыту работы для участия в этих программах;
• уровень квалификации преподавателя, соответствующий как содержанию учебных программ, так и методике преподавания.
Участникам программ может быть предоставлено право оценки содержания программ и преподавателей, а преподавателям целесообразно предоставить возможность оценки содержания учебных программ и уровня их участников.
Обеспечение создания библиотеки или других информационных средств, содержащих необходимые нормативные акты и другие материалы по профессиональным вопросам, также является процедурой, направленной на поддержание на необходимом уровне профессиональной подготовки сотрудников. В библиотеке целесообразно иметь техническую литературу по специализированным областям и отраслям.
Для распределения ответственности при выполнении аудита могут осуществляться следующие мероприятия:
1) подготовка методических рекомендаций с описанием обязанностей сотрудников каждого уровня, ожидаемых результатов деятельности и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности, включая:
• наименование должности и связанные с ней обязанности;
• опыт работы (стаж работы), необходимый для продвижения на следующий уровень;
2) определение критериев, которые будут приниматься во внимание при оценке результатов индивидуальной работы и профессионального уровня, в том числе:
• знания в профессиональной сфере;
• способность осуществлять анализ и выносить профессиональные субъективные суждения;
• навыки общения;
• способности лидерства и преподавательские способности;
• установление взаимоотношений с аудируемыми лицами и лицами, которым оказываются сопутствующие аудиту услуги;
• личное отношение к работе и профессиональная манера поведения (характер, интеллект, мотивация и наличие стремления к профессиональному росту);
• аудиторская квалификация, необходимая для повышения до уровня, позволяющего выполнять контрольные функции;
3) использование справочника и других информационных средств с целью доведения до сведения работников информации о процедурах повышения в должности.
В ходе осуществления аудиторской деятельности работа сотрудников подлежит оценке. Результаты оценки доводятся до их сведения.
Для обеспечения возможности проведения оценки необходимо реализовать следующие процедуры:
1) собрать информацию о работе сотрудников;
2) определить ответственных за проведение оценки;
3) установить требования по каждому уровню ответственности;
4) разработать оценочные листы;
5) проинформировать сотрудников о задачах оценки их работы
?
6) провести обсуждение оценки работы вместе с лицом, подвергнутым оценке;
7) получить подтверждение от начальника сотрудника, проводившего оценку, о том, что он проверил результаты оценки;
8) проверить правильность и своевременность проведения! оценки (сотрудник не должен оцениваться не своим начальником, оценка должна проводиться в соответствии с установленным графиком);
9) вести персональные дела сотрудников, содержащие документацию, связанную с оценкой их работы.
В аудиторской организации периодически должны проводиться консультации сотрудников в отношении возможностей их служебного роста.
Систему оценки работы следует периодически пересматривать. Необходимо проводить текущие консультации с целью получения подтверждения того, что:
• процедуры оценки работы и ведения документации осуществляются своевременно;
• требования, установленные для продвижения по службе, соблюдаются;
• решения, принимаемые в отношении сотрудников, соответствуют результатам оценки их работы;
• работа более высокого качества получает соответствующее признание.
Повышение сотрудников в должности должно проводиться специально назначенным лицом в соответствии с принятой системой оценки и распределения ответственности.
3.1.3.
Еще по теме Навыки и компетентность:
- Профессионализм и компетентность
- ОБУЧЕНИЕ И ОЦЕНКА КОМПЕТЕНТНОСТИ АУДИТОРОВ
- Модели компетентности
- Принцип профессионализма и компетентности
- Типы профессиональной компетентности
- 1,5. Понятие коммуникативной компетентности
- 3.КОМПЕТЕНТНОСТЬ АУДИТА
- ТЕСТЫ «ОБЛАДАЕТЕ ЛИ ВЫ ДОСТАТОЧНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ?»
- Преобразуемые навыки
- Оценка способностей и навыков
- 31. НАВЫК И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКИ
- 38. СУЩНОСТЬ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ
- б. НАВЫКИ
- 43. ОБЩЕУЧЕБНЫЕ УМЕНИЯ И НАВЫКИ
- 88. ОБЩАЯ МЕТОДИКА ФОРМИРОВАНИЯ НАВЫКОВ
- ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НАВЫКОВ
- Задание 4.5. Обретение необходимых навыков
- 39. ПРИМЕНЕНИЕ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ