Навыки и компетентность

Сотрудники должны обладать профессиональной компетент­ностью, необходимой для выполнения ими своих обязанностей с должной тщательностью.

В соответствии с требованиями Федерального закона «Об ауди­торской деятельности» в штате аудиторской организации должно быть определенное минимальное количество сотрудников, имею­щих квалификационные аттестаты аудитора. В настоящее время не менее пяти аудиторов.

К конкретным процедурам, контролирующим навыки и компе­тентность, относят:

1. Разработку и выполнение программы по привлечению ква­лифицированных сотрудников.

2. Определение целей найма на работу, доведение этих целей до лиц, ответственных за найм сотрудников, и возложение на них ответственности за решение кадровых вопросов.

3. Установление квалификационных характеристик для лиц, занимающихся подбором кадров.

При планировании аудиторской деятельности в целом:

• определяется потребность в сотрудниках всех уровней;

• устанавливаются количественные показатели для найма со­трудников, исходя из состава текущих аудируемых лиц и лиц, кото­рым оказываются сопутствующие аудиту услуги;

• прогнозируется ожидаемое развитие аудиторской организации.

Разработка программы найма сотрудников, как правило, преду­сматривает:

• установление направлений поиска потенциальных сотрудников;

• методы установления контактов с потенциальными сотрудни­ками;

• методы привлечения потенциальных сотрудников и ознакомления их с деятельностью аудиторской организации (индивидуального аудитора);

• методы оценки и отбора потенциальных сотрудников с целью на­правления им предложений о найме на работу.

Проводится анализ эффективности реализации программы най­ма на работу, в том числе:

• периодически проверяется выполнение программы найма для оп­ределения того, соблюдаются ли цели и методы найма квали­фицированных сотрудников;

• проверяются результаты найма с целью определения того, удов­летворяется ли потребность в сотрудниках.

Устанавливаются квалификационные требования и разраба­тываются методические рекомендации для оценки потенциальных сотрудников всех уровней.

Возможность проведения оценки обеспечивается разработкой перечня критериев, в сравнении с которыми проводится оценка, а именно:

• перечень качественных критериев, которыми должен обладать сотрудник (например: интеллект, порядочность, честность и про­фессиональные способности);

• перечень профессиональных достижений и опыта, необходимых как для начинающих, так и для опытных сотрудников (например: образование, служебный и профессиональный рост, опыт работы).

Отдельно разрабатываются методические рекомендации по найму сотрудников в следующих ситуациях:

• при приеме на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с сотрудниками аудиторской организации (индивидуального ауди­тора) или аудируемыми лицами;

• при повторном приеме на работу лиц, ранее работавших в той же аудиторской организации (у индивидуального аудитора);

• при приеме на работу работников аудируемого лица;

• при приеме на работу лиц, у которых возникает риск нарушения принципа независимости в отношении аудируемых лиц.

Сбор биографических данных и документов, подтверждающих квалификацию лиц, принимаемых на работу, включает:

• получение анкетных сведений;

• принятие заявления о приеме на работу;

• проведение собеседования;

• получение сведений об образовании;

• принятие к сведению личных отзывов о заявителе;

• изучение рекомендательных писем от прежних работодателей.

Определяется квалификация новых сотрудников, в том числе нанятых на должность руководящего сотрудника среднего звена или принятых на работу в результате приобретения или слияния организаций. Это делается для того, чтобы оценить, от­вечают ли сотрудники требованиям аудиторской организации (ин­дивидуального аудитора).

Лица, подавшие заявление о приеме на работу и принятые на работу, знакомятся с целями деятельности и процедурами, приме­няемыми аудиторской организацией. Для этого используются лю­бые способы распространения информации, например брошюры, справочники. Кроме того, могут проводиться специальные ознако­мительные мероприятия для вновь принятых сотрудников.

Аудиторские организации разрабатывают методические ре­комендации и требования по непрерывному профессиональному образованию и доводят их до сведения сотрудников.

Это может включать в себя:

• возложение ответственности за профессиональный рост со­трудников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полномочия;

• назначение сотрудника, ответственного за проведение собраний, на которых разъяснялись бы профессиональные обязанности работ­ников и цели деятельности аудиторской организации;

• обеспечение проверки квалифицированными специалистами раз­работанных аудиторской организацией методических рекомендаций (учебных программ);

• предоставление принятым сотрудникам для ознакомления сведе­ний о деятельности аудиторской организации;

• подготовка для принятых сотрудников информационных ма­териалов об их профессиональных обязанностях и правах.

Аудиторские организации могут принять политику поощрения, например:

• рассмотреть вопрос о полной или частичной оплате аудиторской организацией за своих сотрудников членских взносов в профессио­нальное объединение и расходов по участию во внешних програм­мах обучения;

• привлекать персонал к работе в аудиторских профессиональных советах и комиссиях, подготовке публикаций и участию в других профессиональных мероприятиях.

Может также поощряться членство и участие в общественных организациях, имеющих отношение к специализированным облас­тям и отраслям.

Могут использоваться различные программы непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, как об­щего назначения, так и специальные программы, которые приме­няются, как правило, для поддержания знаний сотрудников ауди­торских организаций в специализированных отраслях и областях, в том числе в вопросах компьютеризированного аудита и методах статистической выборки, а также экспертных знаний в сфере про­фессиональной деятельности.

Выполнение программы непрерывного профессионального поучения и повышения квалификации сотрудников подлежит кон­тролю.

Процедурами контроля являются:

• периодические проверки документов по учету участия работ­ников в программах;

• обновление программы, пересмотр или прекращение неэф­фективных программ.

В целях поощрения стремления сотрудников к самостоятель­ному повышению квалификации, аудиторские организации могут использовать следующие приемы:

• обеспечение профессиональной литературой, информирую

щей о новшествах в области профессиональных регламентирую­щих документов.

Это могут быть как материалы общего характера, например, нормативные акты по вопросам бухгалтерского учета и аудита и другим направлениям, так и внутренние справочники организаций;

• разработка или приобретение материалов для учебных программ, реализуемых аудиторской организацией.

При реализации программ повышения квалификации ауди­торская организация может привлекать преподавателей после предварительного отбора.

В качестве критериев отбора используют:

• цели предлагаемых учебных программ;

• требования к уровню образования и (или) опыту работы для уча­стия в этих программах;

• уровень квалификации преподавателя, соответствующий как со­держанию учебных программ, так и методике преподавания.

Участникам программ может быть предоставлено право оценки содержания программ и преподавателей, а преподавателям целесо­образно предоставить возможность оценки содержания учебных программ и уровня их участников.

Обеспечение создания библиотеки или других информаци­онных средств, содержащих необходимые нормативные акты и другие материалы по профессиональным вопросам, также является процедурой, направленной на поддержание на необходимом уровне профессиональной подготовки сотрудников. В библиотеке целесо­образно иметь техническую литературу по специализированным областям и отраслям.

Для распределения ответственности при выполнении аудита мо­гут осуществляться следующие мероприятия:

1) подготовка методических рекомендаций с описанием обя­занностей сотрудников каждого уровня, ожидаемых результатов деятельности и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности, включая:

• наименование должности и связанные с ней обязанности;

• опыт работы (стаж работы), необходимый для продвижения на следующий уровень;

2) определение критериев, которые будут приниматься во внимание при оценке результатов индивидуальной работы и профессионального уровня, в том числе:

• знания в профессиональной сфере;

• способность осуществлять анализ и выносить профессиональные субъективные суждения;

• навыки общения;

• способности лидерства и преподавательские способности;

• установление взаимоотношений с аудируемыми лицами и ли­цами, которым оказываются сопутствующие аудиту услуги;

• личное отношение к работе и профессиональная манера пове­дения (характер, интеллект, мотивация и наличие стремления к профессиональному росту);

• аудиторская квалификация, необходимая для повышения до уровня, позволяющего выполнять контрольные функции;

3) использование справочника и других информационных средств с целью доведения до сведения работников информации о процедурах повышения в должности.

В ходе осуществления аудиторской деятельности работа со­трудников подлежит оценке. Результаты оценки доводятся до их сведения.

Для обеспечения возможности проведения оценки необходимо реализовать следующие процедуры:

1) собрать информацию о работе сотрудников;

2) определить ответственных за проведение оценки;

3) установить требования по каждому уровню ответствен­ности;

4) разработать оценочные листы;

5) проинформировать сотрудников о задачах оценки их работы

?

6) провести обсуждение оценки работы вместе с лицом, под­вергнутым оценке;

7) получить подтверждение от начальника сотрудника, про­водившего оценку, о том, что он проверил результаты оценки;

8) проверить правильность и своевременность проведения! оценки (сотрудник не должен оцениваться не своим начальником, оценка должна проводиться в соответствии с установленным гра­фиком);

9) вести персональные дела сотрудников, содержащие доку­ментацию, связанную с оценкой их работы.

В аудиторской организации периодически должны проводиться консультации сотрудников в отношении возможностей их служеб­ного роста.

Систему оценки работы следует периодически пересматривать. Необходимо проводить текущие консультации с целью получения подтверждения того, что:

• процедуры оценки работы и ведения документации осуществ­ляются своевременно;

• требования, установленные для продвижения по службе, со­блюдаются;

• решения, принимаемые в отношении сотрудников, соответствуют результатам оценки их работы;

• работа более высокого качества получает соответствующее при­знание.

Повышение сотрудников в должности должно проводиться специально назначенным лицом в соответствии с принятой си­стемой оценки и распределения ответственности.

3.1.3.