загрузка...

в) Принцип гласности

Развертывание демократии и самоуправления, укрепление социальной справедливости и соблюдение законности, создание здоровой нравст-венной атмосферы в обществе во многом должно быть связано с осущест-влением в системе управления персоналом принципа полной гласности. Гласность является мощным рычагом улучшения работы на всех участках, действенной формой контроля. Принцип гласности означает подкон-трольность и подотчетность персонала всех уровней управления. Их дея-тельность должна находиться под контролем государственных, общест-венных организаций, широких масс трудящихся, в интересах которых эта деятельность совершается.
В системе управления персоналом гласность проявляется, прежде всего, в наличии контроля за процессами подбора, расстановки и воспитания кадров, в оценке их работы, в регулярной отчетности. Подконтрольность и подотчетность в управлении персоналом выступают гарантом со-блюдения законности, развития демократии, предупреждения протекцио-низма, других негативных явлений в подборе персонала.
Отмеченные принципы и пути их реализации на данном этапе отра-жают главные компоненты системы управления персоналом. Все вышеиз-ложенные принципы направлены на реализацию основной задачи управления персоналом - обеспечение оптимального соответствия личных ка-честв работника требованиям работы (должности, рабочего места). Ре-шить эту задачу можно путем подбора и расстановки кадров, индивиду-ального отбора людей. Многообразие видов труда и рабочих мест порож-дает большой диапазон личных качеств, требуемых от исполнителя. В то же время и способности людей, характеризуются большим разнообразием и изменчивостью в ходе практической деятельности. Одни люди обладают хорошей физической силой, другие - интеллектом, третьи - памятью, четвертые - быстрой реакцией и т. п. Кроме того, способности человека можно целенаправленно формировать, развивать в процессе учебы, работы и т. п., превращая их, таким образом, в профессиональные свойства личности. Учет личных способностей работника, его деловых качеств - вот главные требования, лежащие в основе подбора и расстановки кадров и являющиеся еще одним принципом кадровой политики. Деловой подход к подбору персонала означает выявление у работника специальных знаний, практического опыта, овладевания методами работы, предприимчивости- инициативы и новаторства, компетентности и профессионализма.
Необходимость учета личных способностей работника при трудо-устройстве, а также, его желание выполнять ту или иную работу, занимать определенную должность государство законодательно; определяет через экономические, правовые нормативные акты. Так, в Законе о собственно-сти (ст. 6 п. 2) отмечается, что гражданину принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, гражданин осуществляет это право самостоятельно или на основе трудового договора. В последнем случае используется Кодекс за-конов о труде, где установлены: правила зачисления на работу с учетом предъявляемых к работнику требований; организационно-правовые формы проверки личных качеств работника (испытание при приеме на работу, переизбрание в должности), а в случае несоответствия работника выпол-няемой работе (занимаемой должности) предусмотрена возможность перевода его на другую работу или освобождение от нее.
С момента заключения трудового договора человек, носитель; способностей к производительному и творческому труду, становится личным фактором производства, непосредственным его участником.
Как следствие, в системе управления персоналом приходится сталкиваться с такими понятиями, как рабочая сила, трудовой ресурс, трудовой потенциал. И это вполне оправдано тем, что трудовой ресурс - источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использован-ным - это назначение, объективная цель трудового ресурса. Трудовой ресурс - это еще не рабочая сила, это лишь потенциальная рабочая сила. В этом заключается различие между категориями «трудовой ресурс» и «рабочая сила».
Рабочая сила - совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Только в труде проверяется, насколько реальна способность работника к труду. Если труд работника удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям, то трудо-способность данного работника может считаться рабочей силой. Итак, рабочая сила - это потенциальный трудовой вклад, потенциальный труд ра-ботника.
Трудовой потенциал (от латинского - сила) - это характеристика со-вокупности к труду, которая определяет возможности работника по его участию в труде. Потенциал - это конкретное состояние ресурсов воспро-изводства в определенный отрезок времени.
В отличие от проведенных ранее исследований, мы своими опреде-лениями понятий «трудовой ресурс», «рабочая сила», «трудовой потенциал», определяем ограничения этих понятий, возможности перехода одного состояния в другое, например, определяем возможности перехода трудового ресурса в реальную рабочую силу, последней - в трудовой потенциал, реализуемый на конкретном предприятии. Одновременно в этих опреде-лениях мы используем компоненты человеческого (личного) фактора, а не совокупного работника.
Взгляд на человека через призму «личного» фактора проявляется в том, что сам работник выступает в условиях производства как трудовой ресурс. В этих условиях на высокий уровень производительности можно рассчитывать, если видеть за работниками рабочую силу, обладающую конкретным трудовым потенциалом. Усредненный же подход, положенный в основу планирования и управления, во многом определяет недоста-точный уровень использования потенциальных возможностей работников.
Трудовой потенциал работника отражает степень реализации его производительных возможностей к труду и до занятости работника в про-изводстве выступает как трудовой ресурс работника. Накопленный в процессе труда трудовой потенциал работника является «продуктом» развития производственных способностей работников. Причем каждый работник, обладая индивидуальным трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы может входить в состав трудового потенциала коллектива в определенном качестве: слагаемого, вычитаемого и множителя. Если при объединении в коллектив отмечается рост эффективности труда, то это означает, что каждый работник не просто внес в совместную работу то, что сделал бы сам, работая индивидуально, а нечто большее. В результате происходит снижение не только фактических, но и плановых трудовых затрат за счет согласованности усилий и максимальной индивиду-альной эффективности труда.
Трудовой потенциал предприятия представляет собой способность ею работников при наличии у них определенных качественных характери-стик, с одной стороны, и соответствующих условий, с другой стороны, достигать определенного конечного результата. Известно, что трудовой потенциал предприятия имеет количественные и качественные стороны. Количественная сторона трудового потенциала образуется: а) численно-стью работников; б) количеством часов, отрабатываемых работником при данном уровне интенсивности труда.
Количественная сторона трудового потенциала может быть выражена в человеко-годах, человеко-месяцах (показателем, полученным умножением средней продолжительности трудовой деятельности в данный пе-риод на одного работника на численность работников).
Качественная сторона трудового потенциала включает: а) степень состояния здоровья, развития физической дееспособности работников; б) образовательный и квалификационный уровни.
Каждая из качественных характеристик также может быть выражена посредством некоторой системы показателей.
Например, состояние здоровья и физического развития фиксируется в показателях роста, веса, забо-леваемости.
Образовательный и квалификационный уровни отражаются в пока-зателях числа лет общего и специального образования, квалификационных разрядов, классов.
Качественная сторона трудового потенциала определяется, во многом, физическим и духовным уровнем, от которого зависит трудовая ак-тивность работников. Однако, в отличие от количественной характеристики, качественная не имеет единого синтетического выражения. Можно высказать предположение о том, что рост количественных характеристик выражает экстенсивный рост трудового потенциала. Если же трудовой по-тенциал увеличивается за счет качественных характеристик, то он растет интенсивно.
Представляя собой комплексную характеристику производительных способностей человека, понятие «трудовой потенциал» позволяет рассмотреть их не только с позиции данного состояния, но и условий форми-рования, а также перспектив развития.
Высокая динамичность современного производства, его интенсифи-кация, растущие требования к социальным условиям труда обусловливают необходимость управления развитием трудового потенциала предприятия, нацеленного на решение перспективных задач. Основным содержанием этого: управления является, во-первых, целенаправленное воздействие на все факторы, формирующие трудовой потенциал предприятия, и, во- вторых, установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом це-ленаправленного развития, скоординированного с изменениями с техни-ческом базисе производства. В этих условиях появляется необходимость и возможность выработать кадровую политику. Управление трудовым потенциалом предприятия представляет собой единый процесс разработки и осуществления активной кадровой политики на длительный период. Оно должно обеспечить поющую занятость работников, эффективное исполь-зование Их трудового потенциала и создание, условий для развития и со-вершенствования личного фактора производства.
Основываясь на планомерной организации деятельности государст-венных предприятий, управление трудовым потенциалом предприятия включает три подсистемы: 1) формирование, распределение и перераспре-деление трудового потенциала внутри предприятия; 2) функционирование его в процессе производства; 3) развитие и продвижение работников. Данный механизм управления охватывает вопросы подготовки к труду, формирования трудового потенциала, его мобильности и устойчивости, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с требованиями развития вещественных факторов производства.
Механизм управления трудовым потенциалом предприятия, основы-ваясь на количественном и качественном соответствии между работниками и рабочими местами, призван формировать оптимальную структуру коллектива и обеспечивать максимальную эффективность использования рабочей силы.
Формирование трудового потенциала предприятия происходит в условиях, с одной стороны, повышения, социально-производственного по-тенциала коллектива предприятия, с другой стороны - сокращения численности его работников в результате индивидуального использования трудового потенциала. При этом надо учитывать, что не изменение численности вообще, а отклонение ее от научно обоснованной потребности предприятия как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что и дефицит, и излишек рабочей си-лы одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка рабочей силы приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию индивидуального потенциала персонала предприятия. Как значительное превышение трудового потенциала работников над уровнем, требуемым производством, так и его нехватка могут способствовать росту неудовлетворенности трудом и текучести кадров. Для одних работа неинтересна, так как не дает возможности использовать имеющиеся навыки, опыт, знания, а для других слишком сложна из-за отсутствия или нехватки последних.
Возрастание внимания к управлению трудовым потенциалом вызвано необходимостью перестройки в экономике, следовательно, персонал предприятий должен обладать широким диапазоном профессиональных качеств, универсальностью, которые позволили бы ему быть мобильным и способным быстро адаптироваться к новым условиям работы (использо-вания). Формируя трудовой потенциал предприятия, необходимо учитывать, что одна из предпосылок эффективной его работы состоит в наиболее полном соответствии, а порой и опережении, характеристиками рабо-чей силы тех требований, которые предъявляет к ней производство.
Управление формированием трудового коллектива предприятия в условиях реформы в экономике должно основываться на соблюдении следующих принципов: соответствие; трудового потенциала предприятия характеру, сложности и объему выполняемых работ и трудовых функций; обусловленность структуры трудового потенциала; предприятия матери-ально-вещественными факторами производства; обеспечение эффектив-ного использования трудового потенциала работников; создание условий для профессионально-квалификационного продвижения работников. О полном использовании трудового потенциала-предприятия можно гово-рить лишь при одновременном выполнении требований всех перечислен-ных принципов.
Система работы по формированию трудового потенциала включает в себя: 1) процесс комплектования коллектива кадрами, способными по своим качествам обеспечить его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциале предприятия; 2) создадим условий, способствующих адаптации работника на предприятии, форми-рованию его разнообразных связей с предприятием; 3) разработку системы профессионально» квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия; 4) осуществле-ние мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех от-рицательных последствий, которые обусловлены ею.
Таким образом, формирование новых представлений в сущности и содержании управления персоналом в переходный период к рыночной экономике позволяет нам не ограничиваться теоретическим анализом фактического состояния и характеристиками проблемной ситуации, а перейти к социальной диагностике современного состояния персонала пред-приятий.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме в) Принцип гласности:

  1. Принцип гласности
  2. Гласность.
  3. Т е м а 7ТЕОРИЯ РЕЧЕВЫХ АКТОВ. КОММУНИКАТИВНЫЙ КОДЕКС. ПРИНЦИП КООПЕРАЦИИ И ПРИНЦИП ВЕЖЛИВОСТИ
  4. II Три основных принципа процессуальных реформ по учению позитивной школы: I. Равновесие между правами индивида и социальными гарантиями. II. Действительное назначение уголовного суда вместо иллюзорного дозирования наказания соразмерно нравственной ответственности. III. Непрерывность и солидарность различных практических функций социальной защиты. — Историческое основание и примеры первого принципа. Чрезмерность принципа т АиЫо рго тео в случаях атавистической преступности. Пересмотр судебных ре
  5. ///. Принцип взаимного признания критериев обмена обоснованными (легитимными) — принцип единого критерия.
  6. 4. Принципы планирования
  7. 8. Принципы организации финансового контроля и его классификация
  8. 2.1. Принципы бизнеса
  9. 3.1. Принципы управлений
  10. ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ
  11. Основные принципы лицензирования
  12. Принцип участия
  13. Принципы управления
  14. 18. Принцип самостоятельного хозяйствования на земле
  15. Принцип бенчмаркетинга.
  16. а) Принцип преемственности