загрузка...

3.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
На рис. 3.4 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель яв-ляется основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 3.5 и 3.6).
На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены следующие целевые задачи:
Организация перспективных научно-технических разработок.
Сокращение длительности цикла «исследование — производство».
Техническое сопровождение производственного процесса.
Обеспечение высокого качества труда.
Исследование рынка научно-технических разработок.
Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
Исследование рынка продукции или услуг.

Научно- техническая цель
Производственно-коммерческая цель
Социальная цель*

N
н
П
X X 2 к
II
? о.
? ф © ?
У и
у >•
« X
* с;
2-й уровень
н
X §1
(0
ш ^
А§ 1 ?
II
с с
I
а> х
55
? *
и
§
Н
г 2
3-й уровень
9 10 11
2 3 4 5 6
Социальная цель рассматривается с двух сторон (см. рис. 3.5 и 3.6). Рис. 3.4. Вазовое дерево целей системы управления организацией
Соответствие производственной программы и производственной мощности.
Полнота и своевременность обеспечения производства.
Обеспечен ие эффективного технического состояния оснащенности производственного процесса.
Своевременность выполнения договорных обязательств по поставкам продукции или оказанию услуг.
1 Г
8
1
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля, стимулирования (в данном случае речь идет об обеспечении заинтересованности звеньев организации через эффективное распределение ресурсов). Все перечисленные общие функции управления присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по ис-пользованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.
Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.5).
С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели
Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса (выполнение функций трупа)

Монетарная цель
Социально- психологическая цель
Цель самореализации человека
Творческий характер труда
Оплата труда
Межличностное общение
Дополнительные
материальные льготы и стимулы

Условия трупа
Социальная безопасность
Должностное продвижение
Социально- психологический климат
Признание заслуг, адекватная оценка трупа

Рис. Э.5. Система целей, позволяющая реализовать потребности
персонале

Рис. 3.6. Система целей администрации организации по отношению
к персоналу
на рис. 3.6 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 3.7.
При формировании состава и содержания функций нужно иметь в виду следующее. Тенденции развития управления персоналом говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Но при этом следует обеспечить получение руководителями необходимой консультативной, методической помощи со стороны службы управления персоналом, чтобы руководители выполняли функции, к которым профессионально готовы. В противном случае это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом будут неизбежно сказываться на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.
Этому способствует тот факт, что в настоящее время многие отечественные консалтинговые, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 2.2 (гл. 2). Ниже в табл. 3.3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.
При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все
Руководство организации (включая коллективные органы управления) Носители функций управления персоналом

Заместители руководителя организации по экономическим, научно- техническим и производственно- коммерческим вопросам
Руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по персоналу

Носители функций и объекты управления персоналом
Линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации
Носители функций и объекты управления персоналом
Специализированные подразделения по управлению персоналом

Носители функций и объекты управления персоналом
Специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом
Объекты управления персоналом Сотрудники организации
Рис. 3.7. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией
перечисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности: расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
а оказание консультативной помощи руководителям звеньев оргструктуры;
Этапы процесса управления персоналом
• разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
Таблица 3.3 Наименование этапа Основные задачи этапа Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале Обеспечение потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка Управление мотивацией труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование моне-тарных побудительных систем: оплата труда, участие персо-нала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени Обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персона-ла, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упоря-дочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных переме-щений. Организация и проведение обучения
собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.
Исходя из вышеперечисленных задач (см. табл. 3.3), можно сделать вывод, что определяющей функцией службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
По данным литературы и оценкам специалистов, обшая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового развития организации и позицией ее руководства.
В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,
сформировавшиеся в последние годы:
выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
широкое использование ряда методов общего менеджмента для более глубокого решения отдельных задач управления персоналом. К этим методам менеджмента относятся, в частности, деле-гирование полномочий и ответственности по выполнению функций от руководителей подразделений к специалистам; участие персонала в работе временных структурных подразделений и т.д.;
интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подраіаелении предприятии, государственных органов и формирование на этой основе единой международной «школы* упрааіснин персоналом.
Следует отметить, что наличие > капанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития упрааіснин персоналом, обшей культуры управлении в деятельности компаний
Отечественная практика лелает в настоящее время энергичные шаги постановлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы н общи И мировой процесс.
<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 3.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

  1. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  2. Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации"
  3. Цели и функции управления
  4. Функции управления персоналом государственной службы
  5. Функции службы управления персоналом
  6. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7. 2. Построение систем управления персоналом
  8. Принципы построения системы управления персонале
  9. Основные функции управления персоналом
  10. Система управления персоналом организации
  11. 3.5. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
  12. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
  13. Система управления персоналом
  14. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  15. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом