загрузка...

1.2. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Дру-гими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блей к и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период
Таблица 1.1
Теории управления о роли человека в организации Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них каче-ство. То. что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчи-ненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторя-ющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в прак-тику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответству-ющая заработная плата и если руково-дитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контроли-роваться, то они смогут соблюсти фик-сированные нормы производства Теории чело-
ВвЧООКИХ
отношений Индивиды стремятся быть полезными и зна-чимыми, они испытывают желание быть ин-тегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоя-тельности и определенный личный само-контроль над исполнением рутинных опе-раций Факт обмена информацией с подчинен-ными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаи-модействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовле-творения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодей-ствия официальным властям, т.е. под-чиненные охотнее общаются с руко-водством Теории чело-веческих ресурсов Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к са-мостоятельности, к творчеству, к ответствен-ности, а также к личному самоконтролю на более высокой месте по иерархии, чем то, ко-торое они теперь занимают Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ре-сурсов. Он должен создать такую обста-новку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персона-ла в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самокон-троль у своих подчиненных Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повпе- чет за собой прямое повышение эф-фективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы
с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.
Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь.наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен В.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
В 1930-е гг.
работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по тех-нике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 1950— 1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
В 1970—1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэф-фективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира1.
При составлении таблицы использованы данные монографии: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — М.: Идд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
Таблица 1.2
Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях
развитых стран мира Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала ведущие направлений управления персоналом До 1900 г. Технология произ-водства Интересы персонала практически не учиты-вались Поддержание дисциплины
труда 1900- 1910 гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание пред-посылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий, организация труда 1910- 1920 гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности 1920- 1930 гг. Индивидуальные особенности ра-ботников Учет индивидуальных особенностей при про-ектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930 - 1940 гг. Профсоюзы, со-циальное партнер-ство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работо-дателями Организация взаимодей-ствия и сотрудничества на производстве 1940 - 1950 гг. Экономические гарантии и со-циальная под-держка Гарантии экономической и социальной безопас-ности Организация пенсионного обеспечения ( 1950 - 1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда 1960-1970 гг. Сотрудничество, развитие и углуб-ление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур со-вместного участия в управлении, разделение ответственности 1970-1980 гг. Перемена труда Соответствие содержа-ния работ изменениям способностей и запросов. устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, разви-тие коллективных форм организации трупа 1980 - 1990 гг. Движение персо-нала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабо-чей силы, переподготовка, содействие в поисках работы Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом 1990 - 2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифи-цированного пер-сонала Расширение возможно-стей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, пере-подготовка, создание гибких форм вознаграждения, участие в доходах и капитале 2000 -2010 гг. Рост квалифици-рованного персонала, увольнение работников 1арантия занятости и сохранения оплаты труда в период финансового кризиса Стратегическое управление персоналом, Расширение гарантий занятости, переподготовка, содействие в поисках работы Повышение эффективности использования чело-веческого капитала
.
<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 1.2. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ:

  1. 1.1. Теория управления о роли человека в организации
  2. 7.1.Управление процессом адаптации человека и организации
  3. ЧЕЛОВЕК В РОЛИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
  4. ДВА ПОДХОД А К ЧЕЛОВЕКУ В СОЦИАЛЬНОЙ ТЕОРИИ
  5. 4 МОДЕЛИ ЧЕЛОВЕКА В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
  6. ДВА ПОДХОД А К ЧЕЛОВЕКУ В СОЦИАЛЬНОЙ ТЕОРИИ
  7. 1. Оценка роли конфликта в жизни организации
  8. 1.2. Человек в организации
  9. 1.3. Роль человека и группы в организации
  10. ЧЕЛОВЕК В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  11. Елена Николаевна Кабкова. Шпаргалка по теории организации, 2009
  12. Социологические теории организации.