<<
>>

8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

6.2.1. Сущность мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив труда — это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворе-ние которых возможно посредством получения благ, являющихся жиз-ненной необходимостью, с наименьшими моральными и материаль-ными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении

общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, свя-занные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

На рис. 8.2 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.

В структуре процесса формирования мотива можно выделить три блока: потребностный, блок «внутреннего фильтра» и целевой блок (рис. 8.3).

Более высокий доход

Лучшие шансы для карьеры

Лучшие шансы для своих детей I

Гибкий рабочий график

Большее признание

Больше самостоятельности

Более надежное рабочее место

Лучший рабочий климат

Лучшее обеспечение старости

Лучший стиль управления

Рис.

8.2. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Более продолжительный отпуск

Больше 22) внимания

Более короткое рабочее время

Интересная деятельность( 22

Потребностный блок потребности I 1 f осознание потребности 1 г интерес

Блок «внутреннего фильтра«

о

нравственный контроль

I

I оценка внешней ситуации

I

оценка своих возможностей

I

личные предпочтения

Целевой блок

благо

и

*

в

' - и;

ІП

деятельность 1

цена

Рис. 8.3. Процесс формирования мотива

В потребностный блок входят следующие компоненты:

потребность — объективно заданная связь индивида и среды, необходимое условие его жизнедеятельности (нужда, надобность человека в чем-либо для своего нормального функционирования). Особенность потребностей в процессе мотивации трудового поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работником. В этом случае потребности приобретают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам;

интерес — актуализированная потребность, удовлетворение которой в силу ограниченности благ требует активности индивида. Эта та реальная база, на которой формируются мотивы. В отличие от потребностей, которые первоначально сознательно могут и не быть связаны с объектом, интерес всегда осознан и предметен. Он действует в силу его осознанной значимости и эмоциональной п ри вл е кател ьн ости.

Главное в том, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Потребности приобретают сознательную, смыслообразу- ющую силу именно через интерес, т.е. через полное понимание сущности потребности и способов ее удовлетворения, в резуль-

Данная структура основана на структуре мотива, предложенной Е.П. Иль-иным.

тате чего мотивационный процесс принимает не только ясную и определенную направленность, но и положительную эмоциональную окраску.

В блок *внутреннего фильтра» входят такие компоненты, как нравственный контроль; оценка внешней ситуации; оценка своих возможностей (знаний, умений, деловых качеств); личные предпочтения (склонности, уровни притязаний).

Целевой блок состоит из следующих компонентов: благо — любой компонент среды, способный удовлетворять потребность индивида.

Не существует жесткой привязки блага и потребности: одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами; одно и то же благо способно удовлетворять разные потребности. Развитие потребностей — это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Разнообразие благ обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и, соответственно, им же обусловлена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благополучия общества;

деятельность рассматривается как связующее звено между потребностью и благом, способ присвоения благ;

цена — совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, связанных с присвоением блага;

цель — образ предмета, который может удовлетворить потребность; представление процесса удовлетворения потребности.

Л .С. Выготский отмечал, что мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования — мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности (рис. 8.4).

На рисунке показано, что мотив труда формируется в том случае, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

Рис. 8.4. Условия формирования мотива труда

.

<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме 8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА:

  1. 8.4. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. 8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с., 2010
  4. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
  5. Моральное стимулирование трудовой деятельности
  6. 8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности
  7. Стимулирование трудовой деятельности
  8. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  9. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, - 320 с., 2003
  10. 8.3.5. Предложения по мотивации деятельности персонала
  11. Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"
  12. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
  13. Тема 9. Оплата труда и мотивация трудовой деятельности
  14. Захарова Т.И., Таврилова С.В.. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:. - М.: Изд. цент ЕАОИ. - 216 с., 2008