загрузка...

Структура персонала по уровню образования

(общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гранты его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в от-ношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.
Величина трудового потенциала организации определяется по формуле
Ф =Ф -Т
п к ни
или
Ф =Ч-Д-Т ,
п ^ см
где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Т — продолжительность рабочего дня,час.
Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра-ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:
ТП = Ч-С-3-К-К,
р р р к п
где Чр — общая численность персонала, чел.; Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:
Зр = 4 + Х(1-К =1 + к<м-1),
где V — удельный вес квалифицированных работников в обшей численности; р — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:
соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
эффективное использование трудового потенциала;
создание условий для профессионально-квалификацион-ного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.
<< | >>
Источник: Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование).. 2010

Еще по теме Структура персонала по уровню образования:

  1. Различие в уровне культуры, образовании и жизненном опыте.
  2. Квалификационная структура персонала
  3. 1.6.1 Структура персонала
  4. Понятие и структура собственности муниципального образования
  5. ЛЕКЦИЯ № 3. Структура и уровни социологического знания
  6. Анализ уровней, динамики и структуры финансовых результатов деятельности предприятия
  7. Глава 2. Структура персонала
  8. Структура персонала по стажу
  9. Профессиональная структура персонала организации
  10. Глава 4 Образование и наука 4.1. Институты образования о современном обществе
  11. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  12. 1 Статистический бюллетень ФСЗ 1995. М., 1995. Отечественная высшая школа и российская государствен ность // Вузовские вести. М, 1998. Ns 13. С. 63 Доклад министра общего и профессионального образования Российской федерации Филипова В.М. // Московский универ ситет. М, 1999. N° 9. С. 3.Раздел ill. Социальные ютугы4,2, Высшее образование н наука
  13. Уровни качества
  14. 6.6. Образование