загрузка...

4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия

Оценка степени или уровня социального самочувствия работника в системе управления персоналом является достаточно новым явлением.
В настоящее время можно констатировать, что на социальное самочувствие персонала оказывают воздействия такие факты как: 44,0% работников исчерпали возможности увеличения физических нагрузок, 25,0% - увеличения темпов работы, 14,0% - нервного напряжения, 17,0% - умственного напряжения. Эти показатели в деятельности персонала предприятия определяют реакции работников на состав управленческих решений, уровень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, уровень социально-трудовых отношений между различными категориями персонала и, в конечном счете, формируют интегральный показатель - социальное самочувствие, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия. Степень восприятия работниками управленческих решений может быть оценочно-эмоциональной реакцией работников на несправедливость, жесткость, униженность и т. п., столь характерные явления, когда большинство руководителей игнорируют мнение подчиненных, не соотносят принимаемые решения и вытекающие из них требования к работникам с состоянием и возможностями самих работников. Астенические и стениче- ские эмоции работников в процессе принятия и реализации управленческих решений могут снижать и повышать жизнеспособность человека, формировать устойчивое социально-психологическое состояние персонала предприятия, направленное как на выживание, так и развитие.
Социальным индикатором социального самочувствия, по всей вероятности, может стать удовлетворенность происходящими изменениями на предприятии как в процессе принятия управленческих решений, так и в процессе собственно управления персоналом, его нацеливание да реализацию эти решений в хозяйственной практике. С чем связан подобный подход к оценке социального самочувствия персонала предприятия? Во- первых, с тем, что управленческие решения, типичные для функций управления персоналом, охватывают: планирование, организацию, учет, контроль, мотивацию, координацию, стимулирование и т. п. или касаются практически всех сторон жизнедеятельности персонала предприятия. Во- вторых, в процессе принятия решений создаются не одномерные, а мно-гомерные связи и зависимости персонала как по иерархии управления (сверху донизу), так и по горизонтальным визуальным, организационным, экономическим и технологическим производственно-хозяйственным цепочкам Звеньями здесь выступают контактные и локальные группы персонала предприятия.
Социальное самочувствие личности - работника и персонала предприятия находится в этой связи в прямой зависимости и может быть измерено совокупностью оценок различных сторон жизнедеятельности персонала предприятия.
Думается, что оценка социального самочувствия персонала предприятия в процессе управления может способствовать минимизации ошибок руководителя, принимающего решения: повышению качества работы персонала предприятия; оптимальному соотношению властных и скоординированных с персоналом управленческих решений.
Оценить социальное самочувствие персонала можно по 14 основным показателям, характеризующим деятельность на предприятии (табл. 4.5).
Оценка социального самочувствия персонала в процессе принятия
управленческих решений № п/п Характеристика социального самочувствия персонала Степень удовлетворенности, % X У 1 Благоприятная социальная ситуация для персонала предприятия 34,0 25,5 2 Благоприятная ситуация для себя лично 36,0 31,0 3 Возможности проявления творчества в работе 12,5 11,5 4 Соответствие характера содержания работы личным интересам 27,0 9,0 5 Возможности проявления инициативы и пред-приимчивости в работе 14,0 12,0 6 Возможности полностью реализовать самоотдачу 42,0 19,5 7 Благоприятный социально-психологический климат 50,5 34,0 8 Отношения с коллегами по работе, создающие предпосылки повышения ее эффективности 52,0 20,5 9 Отношения с руководством предприятия, сти-мулирующие эффективную работу 7,9 8,0 10 Отношения с непосредственным руководством, стимулирующие эффективную работу 38,2 26,5 11 Рациональные условия осуществления трудовой деятельности • организация труда 22,4 20,5 • работа технологического оборудования 36,7 35,5 • содержание рабочего места 42,0 42,0 • режимы труда и отдыха 54,5 37,0 • участие в управлении производством 1,4 0,5 • оплата труда 23,2 10,0 • нервные нагрузки 28,0 35,5 • физические нагрузки 44,7 42,0 • темп работы 28,5 30,5 • умственные нагрузки 19,4 7,5 12 Правовая защищенность 4,5 0,5 13 Экономическая и социальная защищенность 9,0 2,0 14 Духовное развитие 1,5 0,5
Анализируя полученные эмпирические оценки, можно утверждать, что показатели благоприятной социальной ситуации на предприятиях для персонала находятся ниже среднего уровня. А такие компоненты, как правовая защищенность, экономическая и социальная защищенность, духовное развитие, даже невозможно комментировать.
Выявленные оценки во многом соотносятся и с оценками удовлетворенности рационализацией условий осуществления трудовой деятельности.
Выявление характеристик и оценка по их признакам уровня социального самочувствия персонала в процессе принятия управленческих решений, видимо, будет не полной без установления доминирующего типа состояния отдельных работников.
Среди типов состояния социального самочувствия мы выделяем следующие:
решительное, направленное на преобразование системы управления персоналом;
обычное, с определением состава действий по преобразованию системы управления персоналом по ситуации;
неопределенное, обусловленное тем, что работник не определился с ситуацией на предприятии по управлению персоналом;
тревожное и напряженное, обусловленное состоянием дел на предприятии, в обществе в целом;
безразличное, по методу «будь, что будет, ничего изменить нельзя».
Систематизация оценок социального самочувствия работников
Распределение самооценок типа социального самочувствия персонала предприятия представлено в табл. 4.6.
Таблица 4.6 № Тип состояния социального самочувст В % к числу опрошенных респонден п/п вия персонала предприятия тов 1 Решительный 6,7 2 Обычный 35,6 3 Неопределенный 17,9 4 Тревожный, напряженный 11,4 5 Безразличный 28,4
Анализируя приведенные данные, можно высказать предположение о том, что решительный и обычный тип социального самочувствия можно отнести к типам созидания (42,3% респондентов), а тревожный и безразличный типы - к типам торможения преобразования системы управления персоналом. Ведь работник, постоянно находящийся в страхе перед ситуацией, перед будущим, маловероятно, что будет настроен на созидание, а не на выживание, подчинив последнему все или большинство своих потенциальных возможностей. Неопределенный тип социального самочувствия (17,9% респондентов) представляет собой основу для конструктивной работы для ориентации персонала предприятия на преобразование системы управления персоналом.
Иногда высказывается мнение, что можно перейти к нормативно- технологическому управлению персоналом, когда эмоциональное восприятие управленческих решений как бы уходит на второй план, а на первый выдвигается работа персонала по инструкциям, предписаниям, технологическим схемам и т. д. При этом полагается, что социальное самочувствие работников в процессе управления персоналом может быть скорректировано уровнем личных доходов работников. И чем выше эти доходы, тем и выше уровень социального самочувствия персонала. В этой связи мы предложили респондентам оценить уровень личных доходов на предприятии за последние 5 лет и пришли к выводу, что к группе социального благополучия, не потерявших ничего в своих личных доходах, можно причислить тех респондентов, доходы которых значительно возросли (1,9%); доходы возросли, но незначительно (18,4%) и доходы остались на прежнем уровне (31,3%). В сумме это составляет 51,6% респондентов (табл. 4.7).
Таблица 4.7 Оценка уровня личных доходов на предприятии за последние 5 лет (зарплата, дивиденды) Ответы в % к числу опрошенных респондентов 1. Доходы значительно возросли 1,9 2. Доходы возросли, но незначительно 18,4 3. Доходы остались на прежнем уровне 31,3 4. Доходы значительно уменьшились 12,7 5. Доходы уменьшились 12,7 6. Затрудняюсь ответить 2,9
К группе социального неблагополучия мы отнесли работников, доходы которых значительно уменьшились (32,4%), уменьшились (12,7%). В сумме это составляет 55,1% респондентов. Из этих данных следует, что рост доходов у 51,6% респондентов в то же время позволяет соотносить с созидательным типом социального самочувствия только у 42,3% работников. Тем самым говорить и утверждать, что личные доходы являются первоосновой социального самочувствия персонала в системе управления предприятием, было бы явно преждевременным.
Оценка уровня доходов персонала предприятия
Какой можно сделать вывод из обобщения теоретического и эмпирического материала?
Во-первых, социальное самочувствие персонала является одной из важнейших характеристик его эффективной работы.
Во-вторых, принятие управленческих решений и последующее их сопровождение в системе управления персоналом предприятия предполагает социальные оценки социального самочувствия работников.
В-третьих, в управлении персоналом, выделяется основная составляющая социального самочувствия работников, а именно, участие их в управлении, что означает сопричастность к делам предприятия, преобразованиям в его структуре, технологиях, выработке и реализации мер повышения эффективности производства.
В-четвертых, уровень социального самочувствия персонала предприятия целесообразно измерять по двум компонентам: отношения между различными категориями работников, включая руководящий персонал, а также удовлетворенности содержанием и условиями производственно- хозяйственной деятельности.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия:

  1. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  2. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  3. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  4. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  5. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  6. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  7. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  8. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  9. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  10. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия