<<
>>

Социальное регулирование карьеры

Карьера в своей сущностной основе является продуктом социального взаимодействия, в котором индивидами достигаются состояния, обеспечивающие более полную и качественную реализацию их интересов.

Этот процесс развивается в многоуровневом социальном пространстве, центральным звеном которого является зона воздействия друг на друга конкретного человека и структуры, в которую он включен.

Для государственной службы такими компонентами выступают служащий и аппарат госорганов. Взаимное воздействие сторон в контексте общей деятельности производит изменения и служащего, и организации, одновременно изменяется и служебная деятельность в ее содержательном и структурном

аспектах.

Наиболее плодотворные для взаимодействующих сил изменения происходят в том случае, когда социальные структуры раскрывают себя социальным субъектам, обнаруживают свои разрешающие параметры, а социальные субъекты мобилизуют свои собственные ресурсы и видоизменяют структуры так, чтобы активно действовать. П.Штомпка, исследуя такой тип социального взаимодействия и становления социальных систем использует заимствованное из компьютерного лексикона понятие "интерфейс", т.е.

состояние совместимости, когда одна система раскрывает свои возможности для взаимодействия с другой системой. М.Арчер подчеркивает, что при этой форме взаимодействия раскрываются такие черты деятельности человека, как способность к размышлению, целенаправленность, стремление к продвижению и инновациям, сопряженные с возможностью самореализации человека.

Осуществление взаимодействия служащих и организаций в указанном варианте образует своеобразный карьерный интерфейс, в котором служащие заинтересованы в стратегии организации и своим карьерным движением способствуют ее реализации, а организация, со своей стороны, поддерживает (потенцирует) их карьерные стратегии.

Возникающие при этом отклонения в развитии карьерного процесса преодолеваются объединенными усилиями сторон (карьерная синергия).

Зона интерфейса (или синергии) может занимать различную часть пространства взаимодействия компонентов карьерного процесса, но в исключительно редких случаях она поглощает его без остатка (полное слияние интересов сторон). Как бы ни было подчинено поведение индивида служебным целям, объективно он не может быть лишен своего особого интереса, что означало бы утрату им индивидуальности. Соответственно и организация не может в своем функционировании полностью учитывать интересы служащих. Динамика соотношений особых интересов сторон порождает противоречия, которые в свою очередь продуцируют отклонения в социальном (служебном) взаимодействии и, следовательно, в развитии карьерного процесса.

Регулирование карьеры в условиях столкновения особых интересов субъектов и служебной среды происходит по принципу обратной связи. Ограничения, исходящие от организации, с одной стороны, сдерживают деструктивную для нее карьерную активность служащих, с другой - пробуждают продуктивную активность той части служащих, которые способны привести свое поведение и способ служебной деятельности в соответствие с задачами службы и тем самым войти в карьерный интерфейс.

Процесс карьерного взаимодействия индивидов и организации осуществляется в условиях определенной открытости системы государственной службы по отношению к обществу. Это значит, что характер его развития существенно зависит от обмена ресурсами (информационными, человеческими, финансовыми и др.) с внешней социальной средой. Уменьшение открытости ведет к обеднению и повышению однородности способа служебной деятельности, подавляет продуктивную соревновательность и порождает бюрократизированную атрибутику карьерного движения. В этих условиях снижается престиж государственной службы в общественном мнении, нарастает ее социальное отчуждение, служба вырождается и, соответственно, затухает социально-конструктивный карьерный процесс.

В конечном итоге такая служба деструктурируется, побуждается самопроизвольно и под давлением общества к раскрытию и оживлению в новом качестве.

Если развивается кризис государственного управления при слабости механизмов социальной саморегуляции, система государственной службы может оказаться в запредельно раскрытом состоянии. В этом состоянии развивается беспорядочный обмен ресурсами. Информация на входе не систематизируется, продуктивно не осваивается, на выходе не контролируется, формирование организационных структур становится стохастичным. Прием на службу облегчен из-за высокой увольняемости и отсутствия продуманной политики обновления кадров .

Отбор на ключевые должности в условиях низкой управляемости нередко осуществляется без соблюдения общепринятых на государственной службе процедур и требований, без учета уровня профессиональной и лично- стно-психологической подготовки к исполнению новой должности, нередко методом проб и ошибок, на основе верности отдельным лидерам, в рамках политических компромиссов . Комплектуемый таким образом руководящий состав государственной службы быстро сменяем. Должностная неустойчивость при размытых границах взаимоот-ношений государства и формируемых им гражданских (предпринимательских) структур порождает коррупцию и вхождение в государственную власть криминальных элементов. В этих условиях карьерный процесс питается всеми названными и многими другими подобного рода отклонениями и деформируется в крайних патологических проявлениях. Главные из них: с одной стороны, карьерная депрессия профессионалов и карьеризм в явно выраженной форме профессиональной несостоятельности - с другой.

Такое состояние государственной службы, характерное в основном для переходных периодов, связанных с радикальным преобразованием социально-экономического и политического устройства общества, - в историческом плане недолговечно.

Общество - самоорганизующаяся система и, по законам самоорганизации, неизбежно сформирует государственно- управленческую подсистему, отвечающую его интересам.

И в этом контексте мы вновь возвращаемся к феномену интерфейса, но теперь уже на более высоком уровне - формированию и встречному совмещению программ жизнедеятельности общества и управленческой деятельности государства (макросоциальный интерфейс). Этот процесс крайне сложен, его стихийное развитие социально болезненно и неопределенно во временном отношении. Ускорить его и минимизировать болезненность перемен призвана генерация новых профессионалов государственного управления. Но кто, как, по каким характеристикам произведет это новое поколение управленцев и очистит для них карьерное пространство?

Ответ на этот вопрос был бы достаточно прост, если в его формулировании исходить из традиционной посылки - поставить (выбрать) на высшие государственные должности людей, знающих куда вести общество, а они данной им властью организуют все "как надо". Но проблема в том, что к людям, заявляющим, что они знают "как надо", общественного доверия сегодня становится все меньше. И это объяснимо: когда система находится в крайне неравновесном состоянии, выход из него находит только она сама. Метод поиска дан ей природой - отбор. В этом квинтэс-сенция мудрости самоорганизации и саморегулирования: болезнь порождает целителя, который, зная детерминанты отклонений, накапливая опыт их выявления и преодоления, располагая необходимыми для этого средствами, помогает организму быть здоровым. Это всеобщий принцип самообразования систем управления.

Какие же болезни сегодняшнего российского общества произведут ему таких целителей и каким требованиям эти профессионалы должны отвечать? Корень болезни в рас-стройстве основной функции социальной системы - вос-производства. Если общество не воспроизводит продукты, вещи, людей, их знания и не поддерживает универсальные регуляторы жизнедеятельности - культуру и искусство, оно находится в состоянии вымирания. Отсюда главное условие вхождения государственной службы (службы государства обществу) в социальный интерфейс - производство специалистов и профессиональных организаторов в сферах сельского хозяйства, промышленности, социальной гигиены и врачевания, образования, науки, культуры и искусства. Это - основа. Но ее нужно сформировать. Для этого нужны универсальные управленцы, способные организовать взаимодействие и согласованное развитие названных подсистем. Указанные направления должны стать приоритетными в государственной кадровой политике.

Традиционно приоритетность кадровой политики выражалась в обеспечении подготовки и повышения квалификации кадров регулируемых государством ведущих от-раслей народного хозяйства. Динамика этого процесса стимулировалась в основном планами, директивами и ответственностью. Этот стимул утратил свое значение. Сегодня набирает силу конкуренция специальностей, в которой выигрывают те из них, которые могут обеспечить человеку более высокие уровень и качество жизни, социальное признание, возможность реализации себя в деятельности, гарантии занятости и положительную динамику благополучия. Все это - составляющие социального статуса, основного ориентира в жизнеустройстве человека, а система его возвышения по мере продвижения к вершинам специализации или управления - базовое условие карьеры. Обеспечение этих составляющих и есть сущность приоритетности в системе государственной кадровой политики. Ее содержательной основой должны стать реали-зуемые непосредственно государством или им стимулируемые меры;

существенные материальные преимущества учебных заведений, профессионально ориентирующих и готовящих специалистов для указанных выше воспроизводящих отраслей народного хозяйства (повышенные стипендии, оплата труда преподавателей, оснащение учебного процесса и т.д.);

обязательность трудоустройства выпускников этих учебных заведений на конкурсной основе с обеспечением стартовых жилищно-бытовых и иных социальных условий;

преимущества в заработной плате и других социальных гарантиях служащим государственных органов, осу-ществляющих и обеспечивающих управление на приоритетных направлениях ;

внутриотраслевое дифференцирование должностных статусов в зависимости от квалификационного уровня специалистов и места в управленческой иерархии;

образование в структуре государственных органов служб управления карьерой;

формирование всеми доступными государству средствами социально-привлекательного имиджа тружеников социального воспроизводства.

Перечисленные преимущества являются базовыми факторами социального регулирования карьеры, обеспечивающими привлечение граждан на государственную службу. Несомненно, эти факторы привлекут и тех, кто имеет самоцелью решение за счет службы исключительно собственных интересов и, соответственно, установки на агрессивные формы карьеры. Такого рода карьерное движение и прямо связанные с ним отклонения в развитии карьеры конструктивных профессионалов призваны упорядочивать регуляторы, имеющие социально-нормирующее значение.

Социальные нормы объективно формируются в процессе любой совместной деятельности людей. Они определя-ют параметры (пределы) отклонений поведения индивидов, преодоление которых нарушает функционирование социальной системы и влечет за собой соответствующие санкции. Нормы являются содержательной основой социальных институтов, которые представляют собой специфические, относительно самостоятельные механизмы социальной регуляции, осуществляющие контроль за поведением посредством различных способов выражения признания, одобрения и осуждения, применения специальных мер и способов внушения, убеждения и воспитания, разнообразных форм давления и принуждения. В.И. Верховин дифференцирует социальные институты по содержанию, методу и предмету регуляции следующим образом: 1) организационно-управленческие; 2) экономические; 3) политические; 4) воспитательные и культурные; 5) нормативно- санкционирующие; 6) нормативно-ориентирующие; 7) символические; 8) ситуативно-конвенциональные . Приведем краткую характеристику тех из них, которые имеют существенное значение в регулировании карьеры.

Нормативно-ориентирующие институты - это кодексы, присяги, принятые на службе правила поведения и т.д. Их цель - придать поведению и мотивации служащих нравст-венную аргументацию, этическую основу.

Социокультурные и воспитательные институты есть совокупность норм, стандартов служебного поведения, которые имеют целью освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных в системе государственной службы и поддерживаемых референтной группой.

Экономические институты представляют собой систему дифференцированного материального вознаграждения служащих в соответствии с количеством и качеством их труда, направленную на стимулирование карьерного движения.

Политические институты - различные формы доведения до субъектов карьеры политики государства в сфере распределения и реализации полномочий государственных органов (должностных лиц).

Особое значение в государственно-служебном карьерном процессе имеют нормативно-санкционирующие и ор-ганизационно-управленческие институты, осуществляющие социальную регуляцию на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах, и обеспечивающих официальное управление карьерным движением. Формы и методы этого вида социального регулирования карьеры в связи с их специфичностью для государственной службы рассматриваются отдельно.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Социальное регулирование карьеры:

  1. СОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  2. Административно-правовое регулирование карьеры
  3. Глава VIIСОЦИАЛЬНОЕ И АДМИНИСТРАТИВНО- ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
  4. Социальное регулирование
  5. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
  6. Финансовое регулирование социально-экономических процессов
  7. Финансовое регулирование социальных процессов
  8. 4.3. Финансовое регулирование социально-экономических процессов
  9. Финансовое регулирование социально-экономических процессов
  10. Социально-психологические методы государственного регулирования обращения денег.
  11. Государственное регулирование социальной сферы
  12. Карьера вертикальная
  13. Карьера ступенчатая
  14. 1.5. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
  15. Типы и этапы карьеры
  16. Карьера горизонтальная
  17. Планирование карьеры
  18. Глава 7. финансовое регулирование социально-экономических процессов