загрузка...

6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия

Период 80-х и начала 90-х годов является переломным применительно к российским социально-экономическим реалиям, в частности в организационно-трудовых отношениях. Если конец 80-х годов характеризует собой высшую ступень нарастания кризисного состояния экономики и организационно-трудовых отношений как ее важнейшего, «движущего», элемента, то начало 90-х годов представляет собой период осознания наступившего кризиса, его диагностики, поиска и реализации путей и средств его преодоления. Именно ввиду указанного переломного характера период 80-х - начала 90-х годов эти годы и были взяты исходными для исследования причинно-следственных особенностей тех преобразований в содержании организационно-трудовых отношений, которые формируются и начинают осуществляться в настоящее время, воздействуют на систему управления персоналом предприятий.
Остановимся, прежде всего, на общей характеристике структурных элементов системы организационно-трудовых отношений, отражающих ее функциональные и содержательные аспекты.
Организационно-трудовые отношения как сложная система отношений, возникающих между людьми в процессе их многообразной деятельности (производственно-трудовой, хозяйственно-экономической, социальной), отличаются богатством содержания и форм их проявления. В современной среде неопределенности, быстрых изменений содержательные и эффективные организационно-трудовые отношения - это, прежде всего, гибкие отношения, не лишенные, вместе с тем, в своей основе необходимой определенности и устойчивости, выражающих принципиальные, основополагающие идеи реализующейся общественной системы. Это говорит о сочетании черт мобильности и в то же время устойчивости (фундаментальности) в функционировании и развитии любой системы управления, отражающей социально-трудовые отношения между работниками, их группами, категориями, которые по своему содержанию все более насыщаются чертами и свойствами социальных, духовных, сближаясь с этими последними, оказывают прямое и косвенное воздействие на систему управления персоналом.
Социально-трудовые отношения, как, пожалуй, и любые общественные отношения, функционируют и развиваются в определенной системе организации, управления, регулирования. Поэтому в структуре материальных организационно-трудовых выделяются, прежде всего, производственно-организационные характеристики, самым непосредственным образом влияющие на ход и эффективность производственных процессов, на резуль-тативность труда и управления. Важную роль среди этих отношений играют организационные отношения, подразделяющиеся, в свою очередь, на внутриорганизационные (между работниками данного предприятия или фи-зическими лицами), межорганизационные или межфирменные (договорные отношения между юридическими лицами). Иначе говоря, это отношения ме-жду частями в рамках целостного образования, а также между частью и це-лым в системе управления предприятиями.
Организационные отношения являются неотъемлемым элементом всех других видов отношений (производственных, трудовых, социальных, политических и т. д.), сообщая этим последним определенные ограничения, уменьшающие (до полной идентификации) неопределенность. Ограничивается, в частности, состав их переменных и допускаемые области изменчивости, а также действия - их состав, направленность, способы осуществления.
Информационная технология все глубже проникает в сферу производственных услуг, образования, в научно-техническую деятельность и т. д., видоизменяя арену общественного производства, превращая его в единое высокоорганизованное социотехническое целое. Изменяются при этом содержание, формы и методы взаимосвязей и взаимодействий между частями этого целого, его отдельными субъектами. Если раньше преобладали вертикально- иерархические связи, и управление осуществлялось от центра к более низким уровням, то современная информатика в сочетании с демократическими принципами трудовых отношений позволяет формировать автономные, са-моуправляющиеся организационно-трудовые структуры. На предприятиях это проявляется, в частности, в тесном сближении производственно- функциональных подразделений (конструкторских бюро, производств, це-хов, финансово-экономических служб, управленческих отделов), видов труда, профессий, категорий и групп работников. Происходит сближение и взаимопроникновение функций «синих» и «белых» воротничков, их взаимо-действие, взаимопомощь в труде. Кроме того, благодаря интегрированным информационным системам одной из форм организации труда становится создание и переработка информации работниками на дому, у пультов персо-нальных компьютеров. Тем самым понятие «совокупный работник» обретает реальное содержание в качественно новых формах. При этом и сами пред-приятия - их материально-техническая база, организационные формы, кад-ровая структура - находятся в процессе серьезных качественных измене- ний.
Развитие технико-технологической и организационной базы предприятий и производства, в целом протекает в тесной связи с совершенствованием, обогащением содержания и форм производственно-профессиональных и организационно-трудовых отношений, механизма управления ими. Происходит повышение профессионализации работников, понимаемой как единый, обоюдосторонний процесс углубления специализации и расширения интеграции труда и трудовых отношений.
В развитии организационных форм труда и его производственно- организационных отношений ведущей тенденцией является не только рост значения и расширение масштабов применения коллективного труда, что присуще общественному производству во всех экономически развитых странах. Для российских предприятий в современных условиях и в бли-жайшем будущем, учитывая нашу специфику, связанную с переходом от монополизма в недавнем прошлом коллективных форм труда и подавления индивидуальных, представляется необходимым и важным восстановление места и роли индивидуальных форм труда. Иначе говоря, ведущая тен-денция в данном случае выступает в виде процесса сочетания индивидуали-зации организационно-трудовых отношений, понимаемой как повышение ро-ли личности работника в них, с дальнейшим развитием коллективного ха-рактера труда в условиях многообразия форм хозяйствования, основу кото-рых составляют формы собственности.
Важной составной частью в структуре производственно- организационных трудовых отношений является воспроизводство кадров предприятия (подготовка, переподготовка, повышение квалификации). Наличие системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров является, можно сказать, условием жизнедеятельности предприятия. На решение этой задачи дальновидные предприниматели не жалеют средств. Однако на многих отечественных предприятиях вопросу работы с кадрами уделяется, к сожалению, крайне мало внимания. Объясняется это многими причинами, причем не только, как часто считается, связанными с отсутствием необходимых материальных и финансовых средств. Кадровые службы на предприятиях отличаются в большинстве случаев низким организационным статусом, они слабы в профессиональном отношении. И поэтому не выполняют многих важных функций по управлению персоналом и обеспечению необходимых условий для реализации его потенциала.
Комплекс мер по развитию трудового потенциала работников, трудового коллектива в целом нацеливается в настоящее время на решение таких приоритетных для предприятий качеств работников, сторон деятельности, как обеспечение систематической мобилизации интеллекта всех работников, полного взаимодоверия и сотрудничества, создание системы организацион-но-трудовых отношений, сочетающей строгий порядок, внутреннюю дисци- плину в чувством свободы и единства, облегчающих диффузию идей и функций, внутреннюю и внешнюю коммуникативность, постоянную откры-тость на информацию, поступающую извне системы, быстроту и точность реакции, компетентность и профессионализм - и как итог всего этого - гаран-тии высокой позиции среди конкурентов, материальное и социальное благо-состояние работников и их лояльность.
Одной из центральных сфер социально-трудовых отношений на предприятии, в частности, их производственно-организационного уровня, являются отношения, связанные с нормированием труда, его распределением, оценкой, оплатой. Соперничество в рыночной экономике и в будущем не приведет к игнорированию связи между производительностью труда и возна-граждением. Наоборот, оно будет требовать более тесной зависимости возна-граждения от результатов труда. Растущая конкуренция как на внутреннем, так в еще большей мере на мировом рынке резко повышает требования к качеству продукции, ее ассортименту, к своевременности поставок, уровню сервисного обслуживания, снижению издержек и т. д. Развитие социально- трудовых отношений идет в направлении все большего ограничения мас-штабов применения аккордных и сдельных форм оплаты труда, стимули-рующих, как известно, количественный рост производства. Эти формы заме-няются повременно-премиальными стоимостными, которые нацеливают ра-ботников на достижение более высоких качественных показателей работы.
В структуре социально-трудовых отношений неотъемлемым элементом являются отношения дисциплины труда. Никакие трудовые отношения в общественном производстве не могут взаимодействовать и решать необходимые производственные, экономические, социальные задачи без определенной их упорядоченности, регламентации в соответствии с технологией производства, организацией труда, т. е. без всего того, что называется дисциплиной производственной и трудовой. Обычно необходимость постоянного улучшения дисциплины труда обосновывалась многочисленными фактами материальных потерь, которые несло наше народное хозяйство из-за больших непроизводительных затрат рабочего времени, нерационального использования кадров, материальных ресурсов, а также по причине прогулов, брака в работе и т. д. В настоящее время, когда страна переживает острейший кризис, эти потери на фоне общего «простоя», «прогула» целых предприятий и их трудовых коллективов, скрытой и явной безработицы, спада производства и т. п., казалось бы, утратили свое значение. При всем при том, однако, проблема дисциплины труда в целях его экономии сохраняется и в этих кризисных условиях, а подчас она становится именно сегодня еще более острой и актуальной. Ведь только наиболее полное и эффективное использование, прежде всего, накопленного в стране трудового и интеллектуального потенциала обеспечит скорый и менее болезненный выход страны из экономического кризиса. Поэтому дисциплина трудовая, производственная, технологическая рассматривается сегодня как один из важных элементов общего механизма выхода страны из ее нынешнего катастрофического состояния, реформирования всей системы производственных, социально-трудовых отношений.
Социально-трудовые отношения на предприятии характеризуются, с точки зрения организации процесса их функционирования, определенной иерархией, субординацией, в соответствии с которыми вся совокупность этих отношений обретает горизонтально-вертикальную структуру. Ее основными принципами служат главным образом принципы социальной и функцио-нально-производственной дифференциации людей в условиях многообразия форм собственности и углубления процессов разделения и кооперации труда. Горизонтальное деление трудовых отношений связано с выделением групп работников, выполняющих данный тип действий (функционально- профессиональных, квалификационных и т. д.) аналогичного или близкого профессионально-квалификационного, а, следовательно, и социального ста-туса. Глубокая специализация (разделение труда) и четко функциональные и технологические взаимосвязи (кооперация) обеспечивают в значительной мере в условиях традиционных форм производства непрерывность технологических процессов. Организационно-трудовые отношения между работниками в этом случае приобретают характер производственно- технологических. Основным содержанием таких отношений является реше-ние аналогичных или близких для их участников профессиональных и соци-альных задач, укрепление и развитие корпоративных связей, реализация и защита своих профессионально-производственных, трудовых, социальных интересов.
«Вертикальные» отношения предполагают их дифференциацию на отношения рабочих и других рядовых работников, с одной стороны, и управ- ленческо-административного аппарата, с другой стороны, т. е. исполнителей и руководителей. Функцией одних является, в основном, непосредственная производственно-исполнительская деятельность, других - функции организации, руководства, управления, координирования, контроля. Соответственно строятся и осуществляются отношения между этими основными элементами управленческой структуры организационно-трудовых отношений. Таким образом, рассматриваемые отношения в своей вертикальной структуре содержат существенные различия социально-экономического характера, выражающие различия в экономическом и социальном положении соответствующих категорий работников (руководителей и исполнителей, занятых преимущественно умственным, высококвалифицированным трудом, с одной стороны, и преимущественно физическим, сравнительно малоквалифицированным трудом, с другой стороны). В настоящее время в условиях экономической реформы эти традиционные социально-экономические различия в структуре производственных коллективов дополняются новым важным развитием, присущим рыночной экономике и базирующимся на отношении соб-ственности, - между работодателем, собственником средств производства, с одной стороны, и наемными работниками, с другой стороны. Все эти осо-бенности в профессиональном и социальном статусе соответствующих слоев работников определяют содержание и социальное качество, направленность отношений как внутри определенной социально-профессиональной категории, так и между этими категориями, слоями. Основным содержанием социально-трудовых отношений при этом является, как и в предыдущем случае, отстаивание, защита, прежде всего, своих экономических и социаль-ных интересов на производстве, прежде всего в оплате труда, его условиях, занятости, профессиональном роста и т. д.
Одной из интегральных форм выражения социально-трудовых отношений является отношение работника к труду в различных его проявлениях. Можно выделить при этом в качестве основных два аспекта отношения к труду со стороны самого работника, исходя из характера факторов, определяющих эти отношения - содержательно-функциональный аспект и социально-экономический аспект. Первый из них связан главным образом с содержанием труда и его условиями в рамках данной профессии, должности на конкретном рабочем месте. Известно, что сегодня большинство профессий рабочих и многие должности служащих в сфере исполнительского труда по своему содержанию и условиям являются непривлекательными, а нередко вредными или даже опасными для здоровья работников.
Необходимые коренные преобразования в содержании и условиях труда должны явиться объективной материальной базой глубокой и всесторонней гуманизации труда и, тем самым, постепенного и существенного улучшения отношения работников к своему труду.
Социально-экономический аспект отношения к труду связан с наличием условий и возможностей для действия таких его факторов, как трудовая, творческая и предпринимательская активность работников, мотивационный, а не административно-командный характер трудовой, исполнительской, производственной дисциплин.
Содержание и формы организационно-трудовых отношений, их гибкость и прочность в значительной мере определяются состоянием и тенденциями развития разделения и кооперации труда на предприятии, в обществе, процессами дифференциации и интеграции трудовых, профессиональных и социальных функций.
В условиях формирующихся рыночных отношений, в том числе и в сфере труда, одно из первых мест в структуре социально-трудовых отношений на предприятиях занимают отношения, связанные с занятостью работников, совершенствованием ее структуры и масштабов, высвобождением излишней рабочей силы, ее переподготовкой с учетом изменений в характере и структуре производства. На предприятиях возникает множество ранее неизвестных для администрации и трудовых коллективов проблем. Все это значительно изменяет, точнее, чрезвычайно обостряет и усложняет содержание и структуру социально-трудовых отношений, делает их по сравнению с недавним прошлым многовариантными, мобильными, неустойчивыми.
Значительное место в структуре социально-трудовых отношений на предприятиях должны занять отношения, связанные с добровольным объединением трудящихся в профессиональные союзы (профсоюзы) и с реализацией с помощью этих союзов своих разнообразных профессионально- трудовых и социальных интересов. Профсоюзы, в частности, выступают от имени трудящихся на переговорах с правительством и работодателями при заключении Генерального и тарифных соглашений, а на предприятиях - коллективных договоров.
Предметом организационно-трудовых отношений при этом является, прежде всего, цена рабочей силы и определяемая ею заработная плата рабочих и служащих, которая в основном и определяет их жизненный уровень. Профсоюзы участвуют в рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров трудящихся с администрацией, соб-ственником средств производства, решают другие вопросы функционирова-ния и улучшения социально-трудовых отношений.
Дифференциация социально-трудовых отношений с точки зрения социально-экономических аспектов их содержания рассматривается сегодня, прежде всего, по линии отношений собственности. Право собственности рассматривается как необходимое условие осуществления прав и свобод человека и гражданина. На частных предприятиях формируются и действуют две системы отношений, определяющих поведение соответствующих лиц - владельца предприятия и приближенной к нему администрации, с одной стороны, и наемных работников, с другой стороны. Первый своими действиями, силой объективных экономических отношений стремится обеспечить жизне-способность, эффективную работу предприятия, занятого здесь персонала и получения в итоге необходимой прибыли на свой капитал; вторые - добива-ются надежной гарантии занятости, справедливого вознаграждения, нор-мальных условий труда, профессиональной карьеры. Основой для согласо-вания этих интересов и обеспечения во многих случаях отношений так на-зываемого «конфликтного сотрудничества» является признание и учет того очевидного факта, что только экономически успешная работа предприятия, приносящая прибыль, может удовлетворить в той или иной мере интересы как собственников, так и наемных работников. Борьбой и поисками ком-промиссов между предпринимателями и наемными работниками в процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов харак-теризуются в значительной мере организационно-трудовые отношения на предприятиях Запада. Сегодня такой аспект трудовых отношений становится все более актуальным для России в ходе широкого формирования частного сектора экономики.
Сохраняется также значительная роль государственной и муниципальной собственности. Более того, государственная собственность по своим масштабам и роли остается доминирующей. Здесь формируется в значительной мере отличная от частного сектора система социально-трудовых отношений, характерной чертой которой является тенденция к углублению демократизации отношений на производстве, развитию отношений коллективной, групповой собственности и т. д.
ТЛ С С
В структуре социально-трудовых отношений рыночной экономики одно из ведущих мест занимают отношения социального партнерства. В условиях рынка, конкуренции, особенно в сфере управления, бизнеса, не всегда бывает уместно говорить об; отношениях взаимопомощи, коллективизма. Там, где господствуют коммерческие отношения, их нравственным кодексом выступают в первую очередь нормы делового партнерства. В нашей стране в настоящее время по мере перехода ее экономики к рыночным отношениям идет процесс формирования отношений делового и социального партнерства и прежде всего в сфере труда - занятости, распределения и присвоения результатов труда и т. д.
Все более значительное место в структуре социально-трудовых отношений занимают отношения социальной защиты населения, включая отношения материально-социальной поддержки и защиты трудоспособных категорий населения. Социальная защита трудоспособного населения, в том числе лиц с ограниченной трудоспособностью, как элемент организационно-трудовых отношений представляет собой определенную, постоянно совершенствуемую систему государственных гарантий и льгот в сфере труда, во-первых, принципы и меры социальной справедливости в приложении труда и распределении его результатов, во-вторых, свободу труда, включая предпринимательскую и другую общественно-полезную деятельность, в- третьих, безопасность и безвредность труда для здоровья и работоспособности людей, а также для социального статуса и развития их личности.
В процессах формирования, реализации и развития социально- трудовых отношений, как и вообще всей системы общественных отношений, большое место занимают, наряду с материальными, отношения духовные. Среди них наиболее значимыми для функционирования и развития системы отношений на предприятиях являются отношения правовые, политические, социально-психологические, этические. Отсутствие; достаточной опоры на механизм сбалансированного учета всей совокупности этих отношений в социально-трудовой практике постоянно сегодня дает о себе знать.
В основе правовых отношений в общественном производстве находятся и ее определяют действующие в обществе конституционные права и свободы и их конкретизирующие Основы законодательства, в том числе о труде. Общественное устройство труда в России, как в любой цивилизованной стране, характеризуется; прежде всего, свободой труда, запрещением принудительных его форм (кроме конституционно и законодательно допустимых), гарантированной свободой трудового договора. Каждый гражданин при этом имеет право на труд, который он свободно выбирает в качестве самостоятельного производителя или по трудовому договору. Неотъемлемым правом граждан России сегодня является их право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах России и приема на работу без прописки. Трудящийся имеет право и на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законодательством страны минимального размера, а также на защиту от необоснованного увольнения. Законодательство устанавливает и гарантирует еще целый ряд прав, свобод, гарантий работникам.
Однако низкая правовая культура основной массы населения подчас сводит к нулю многие законные права граждан, тем более, что недостаточной правовой осведомленностью работников нередко, к сожалению, пользуются отдельные руководители, администраторы, нарушая права и гарантии людей. В этом и в целом ряде других проявлений обнаруживается и такой аспект низкой правовой культуры наших сограждан, как игнорирование законов, норм и правил, отсутствие должного уважения к ним. Здесь также имеется определенное объективное основание, состоящее, в частности, в низком качестве самих создаваемых и принимаемых в настоящее время законов, их нестабильности, а, следовательно, и неавторитетности как среди тех, кому их надлежит выполнять, так и тех, кого они призваны защищать.
То же, примерно, можно сказать и об уровне культуры политической, социально-психологической, этической. Так, от рядового исполнителя до работодателя, предпринимателя, чиновника высоких государственных органов требуется, чтобы каждый в своих производственных, управленческих, коммерческих делах сочетал высокие профессиональные качества и отношения с не менее высокими этическими и иными общественными нормами. Ибо этика предпринимательства (этика бизнеса), в частности, охватывающая довольно широкий спектр вариантов поведения персонала предприятия - руководителей и руководимых, - вопросы нравственной целей и средств их достижения, оказывает значительное влияние не только на характер отношений внутри производства, но и за его пределами, что во многом подчас определяет и саму судьбу производства. Речь идет, в частности, как о взаимоотношениях внутри предприятия (например, вопросы охраны здоровья работников, создания для них нормальных условий и режима труда и т. д.), так и о деловых отношениях во внешней среде - с партнерами, потребителями, кон-курентами, где ещё нередки такие запрещенные этические нормы и поступки, как нарушение договорных обязательств, обман, взятки, вымогательство и другие формы противоправного поведения ради интересов своей фирмы.
Важной и вместе с тем неисследованной в российской науке является проблема эффективности социально-трудовых отношений применительно, тем более, к современным экономическим условиям в России. Это и неудиви-тельно, поскольку как экономика в целом и сфера труда, так и определяющие их отношения находятся, как отмечалось выше, в стадии глубокого рефор-мирования, а во многом и становления. Рассмотрим здесь в постановочном порядке некоторые аспекты данной проблемы.
О качестве, уровне развитости, зрелости как самих организационно- трудовых отношений, так и механизма их функционирования свидетельствуют многие стороны работы, жизнедеятельности отдельного человека, трудовых коллективов и общества в целом. Материально-духовное содержание рассматриваемых отношений и соответствующие формы их проявления, а также методы и средства их воздействия на производственно-трудовые и социальные процессы обусловливают особенности в оценке полезности, эффективности как существующей системы этих отношений, так и мероприятий и в целом политики и стратегии по их совершенствованию.
Исходя из современного кризисного состояния отечественной экономики и всей системы общественных отношений в стране, можно сказать, что социально-трудовые отношения как элемент этой системы переживают в настоящее время кризис, явившийся в значительной мере результатом недостатков в их функционировании и развитии. Осуществляемые сегодня экономические и социальные реформы имеют одной из своих целей коренное преобразование организационно-трудовых отношений в направлении, прежде всего, повышения заинтересованности работников в результатах их труда и гуманизации отношений на производстве. Все это должно резко повысить качество и эффективность организационно-трудовых отношений, понимая под этим усиление их роли в экономическом и социальном росте каждого работника трудового коллектива, а, следовательно, и общества в целом. А о том, что прогрессивные организационно-трудовые отношения способны оказать решающее позитивное воздействие в целом на экономику страны, говорит, в частности, опыт западных стран. Так, появившаяся в конце 20-х - начале 30-х годов в США теория «человеческих отношений» сыграла значительную роль в стабилизации американской экономики, как и западной в целом, о чем наши отечественные публикации в свое время всячески умалчивали, усиленно критикуя эту теорию как иллюзорное порождение загнивающего капитализма. Доктрина «человеческих отношений» составила в дальнейшем основу современной западной индустриальной социологии, социологии труда и социологии управления.
На уровне предприятия особенно заметно проявляется связь между результатами совместного труда людей и состоянием взаимоотношений и взаимодействий между ними. Чем упорядоченнее взаимоотношения между его структурами (производственными подразделениями, управленческими и вспомогательными службами и др.), тем больше консенсус между различ-ными формами производственного общения персонала (обмен деятельно-стью) предприятия, тем выше эффективность и устойчивость, надежность его работы.
Полезность и эффективность социально-трудовых отношений характеризуются общими (абстрактными) критериями и показателями на общем (абстрактном) их уровне. И в то же время они обретают свое реальное содержание, формы, критерии, а в ряде случаев и показатели в условиях их конкретных проявлений. Например, отношения разделения и кооперации труда, или совершенствования форм и средств его мотивации, или социаль-ного партнерства, социальной защиты и т. д. Так, улучшение отношений разделения и кооперации труда и их эффективность экономическая (выра-жаемая в соответствующих показателях) или социальная (многократно опо-средуемая, а поэтому воздействующая на различные стороны и показатели состояния социально-трудовых отношений) отражаются, в частности, в оптимизации функциональной роли каждого участника производственно- трудовых процессов с учетом уровня и тенденций развития средств произ-водства, технологии и организации труда, произволе» венных задач, а также возможностей и способностей самого работника.
Качество и эффективность социально-трудовых отношений в сфере производства определяются и таким важнейшим, среди многих других, критерием, как отношение работника к своему труду, к своему делу. Это отношение весьма интегральное по своему содержанию, и определяющим его фактором (о чем отмечалось выше), в свою очередь, характеризуется более конкретным уровнем параметров, таких, в частности, как трудовая активность, инициативность, предприимчивость, творчество. Эти критерии отношения к труду применительно к тому или иному работнику могут быть ин-терпретированы как определенные показатели с количественными данными. Основными объективными показателями трудовой активности в сфере мате-риальной деятельности являются: производительность труда, качество про-дукции (работы), участие в рационализаторстве и изобретательстве (напри-мер, число поданных за определенный период рационализаторских предло-жений или изобретений, уровень их внедряемости, а также эффект от их внедрения, исчисляемый конкретными величинами), участие в управлении производством, дисциплина трудовая и производственная, квалификация и профессиональное мастерство. В числе субъективных показателей трудовой активности следует отметить такие, в частности, как отношение к труду как жизненной потребности, удовлетворенность (неудовлетворенность своим трудом и профессией, осознание значимости и полезности выполняемой ра-боты, чувство ответственности за результаты своего труда, стремление посто-янно повышать уровень своего профессионального мастерства. Следует при этом отметить определенную условность выделения ряда показателей среди объективных или субъективных, поскольку многие из них тесно взаимосвя-заны, порой незаметно переходят один в другой, взаимообусловливая друг друга.
Эффективность мер по улучшению социально-трудовых отношений, связанных с социальной защитой трудоспособных людей (а эти меры, как и ситуации, возникающие здесь, а, следовательно, и поведение людей как выражение их отношений) отражается часто, во-первых, на улучшении их отношения к труду, повышении трудовой отдачи, трудовой активности и, во- вторых, на снижении социальной напряженности в коллективе, улучшении социально-психологического климата, а, следовательно, повышении общей работоспособности.
Отношения солидарности, социально-делового партнерства как выражение достигнутого согласия в осуществлении задач и целей производственной социальной деятельности служат социальной основой общности людей, их высокой работоспособности, профессиональной ответственности за результаты работы, эффективности труда. Ярким примером, можно сказать, реальным интегральным выражением имеющихся ныне серьезных проблем и недостатков в содержании и формах реализации, в том числе и в сфере трудового партнерства, социально-трудовых отношений, приводящих к большим экономическим и социальным потерям на уровне предприятия, об-щества в целом, служат периодически вспыхивающие забастовки, охваты-вающие подчас целые отрасли и даже регионы.
Кроме того, изменение, обновление содержания социально-трудовых отношений, тем более, если это касается всей их системы, процесс не одномоментный и не краткосрочный. Поэтому и наблюдение, измерение таких, изменений, их обоснованная характеристика требуют не только эффективной методики, но и определенной временной базы.
Приоритетность социально-трудовых отношений среди условий и факторов экономического и социального роста страны выдвигает в число первоочередных научных и практических проблем исследование теории и методологии; разработку соответствующих методик и инструментария повышения их эффективности, прежде всего на микроуровне - на уровне предприятий, трудовых коллективов. Ни один предприниматель не будет осуществлять те или иные социально-трудовые усовершенствования; если он не будет видеть от этого реальных приращений прибыли в близкой или отдаленной перспективе. Рыночная экономика не терпит игнорирования связей (прямых или косвенных) между процессами социальными и экономическими. А для этого необходимы, наряду с отмеченными методиками и инструментарием, также компетентные кадры, способные выявлять и обосновывать подобные связи и определять эффект процессов функционирования и развития организационно-трудовых отношений того или иного содержания и качества.
Социально-трудовые отношения, формирующиеся под воздействием разгосударствления и приватизации, демонополизации производства, применения новых форм хозяйствования, основанных на экономических методах управления; становятся важнейшей предпосылкой преобразования и системы управления персоналом предприятий.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия:

  1. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  2. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  3. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  4. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  5. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  6. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  7. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  8. 3.4. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом
  9. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  10. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  11. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  12. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
  13. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
  14. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  15. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  16. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  17. 3.2. Функциональная структура системы управления персоналом
  18. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  19. 3.3. Штатная структура системы управления персоналом