Службы управления персоналом.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными, наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей управ-ленческого персонала, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и их широкая гласность, системная увязка хозяй-ственных и государственных решений с основными эле-ментами кадровой политики.
Служба управления персоналом в США, например, состоит из трех уровней: 1) кадровых служб в министерствах и ведомствах, осуществляющих практическую работ в со-ответствующих ведомствах; 2) межведомственных органов, определяющих эту политику во исполнение действующего законодательства, контролирующих ее реализацию и осу-ществляющих практическую помощь министерствам и ве-домствам; 3) высших законодательных инстанций и их контролирующих органов, отслеживающих и систематически оценивающих эффективность государственной службы, осуществляющих совершенствование законодательной базы и постоянный контроль как деятельности мини-стерств и ведомств, так и межведомственных органов по работе с кадрами.
Помимо этого действует обычный механизм контроля деятельности государственных учреждений, в частности через процедуру разработки бюджета и контроля за его исполнением. В США существует норма: на 1 ООО работников иметь 10 кадровиков, в том числе 6 из них - с высшим специальным образованием.В настоящее время в развитии кадрового менеджмента за рубежом просматриваются три наиболее важные тен-денции.
Первая из них связана с ужесточением требований к го-сударственным служащим, предъявляемых к их профес-сиональной подготовке и соблюдению ими этических норм.
В профессиональной подготовке особое внимание уделяется повышению компьютерной грамотности, что вызвано не только широким применением компьютерной техники в управлении, но и усилением внедрения достиже-ний научно-технического прогресса в организацию работы в целом.Вторая тенденция - усиление внимания к организационной структуре, а также к различным формам демократизации, участию рядовых служащих в выполнении управ-ленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, свидетельствующая о том, что за демократическими формами управления - будущее.
Третья тенденция - усиление международного характера кадрового менеджмента. В связи с чем возникает очень много новых вопросов. Важнейшие из них - что есть общего и особенного в управлении персоналом, какие законо-мерности, формы, методы управления являются универ-сальными, какие действуют в конкретных условиях разных стран, в чем состоят особенности национального стиля в управлении персоналом и другие.
Таким образом, можно сделать вывод, что в последнее время в теории и практике зарубежного кадрового ме-неджмента произошли существенные изменения, которые необходимо внимательно изучать и при необходимости внедрять все лучшее в России, учитывая особенности пере-ходного периода и национальную специфику.
Какие стороны зарубежного опыта могут представить для России первостепенный интерес? На наш взгляд, это, прежде всего, обеспечение соответствующего профессионализма и формирование имиджа государственных слу-жащих, престижа государственной службы, что делает ста-бильным приток в эту сферу молодых талантливых людей. Внимательного изучения заслуживает весь цикл отбора, подготовки и продвижения кадров, включая мотивацион- ные аспекты. Полезно изучить все стороны работы, связанной с управлением, который может быть использован на благо России.
Одновременно не следует увлекаться некритическим за-имствованием опыта функционирования государтвенной службы в зарубежных странах. Заимствуя чужой опыт, правильно поступает, на наш взгляд, тот, кто проверяет перенимаемое на практике, и делает это настойчиво, упорно, изо дня в день: не один раз попробует, прежде чем при-мет решение: приживается новация или нет.
Изучение мирового опыта - это не разовое мероприятие или кампания. Оно должно составлять одну из постоянных функций государственного управления, один из элементов государственной кадровой политики, исключающей такие
крайности, как сначала повальное восхваление чужого
опыта, а затем столь же массовое его охаивание и после-дующее забвение.
Еще по теме Службы управления персоналом.:
- Службы управления персоналом на предприятии
- Современные представления о службах управления персоналом
- 4.2. Роль службы управления персоналом организации
- Функции управления персоналом государственной службы
- Функции службы управления персоналом
- Руководитель (Ьг) службы по управлению персоналом
- 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- Задача "Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом"
- Количественный состав службы управления персоналом
- Первые службы управления персоналом
- 4.1. Организация служб управления персоналом на основе целевого подхода
- Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
- 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
- СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИИ: СТАНОВЛЕНИЕ, ЭВОЛЮЦИЯ, УРОКИ