<<
>>

Службы управления персоналом.

Эффективность управ-ления персоналом во многом зависит от уровня профес-сиональной компетентности работников кадровых служб. Поэтому управление персоналом возведено в ранг перво-степенных направлений работы государственных служб.
Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными, наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей управ-ленческого персонала, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и их широкая гласность, системная увязка хозяй-ственных и государственных решений с основными эле-ментами кадровой политики.

Служба управления персоналом в США, например, состоит из трех уровней: 1) кадровых служб в министерствах и ведомствах, осуществляющих практическую работ в со-ответствующих ведомствах; 2) межведомственных органов, определяющих эту политику во исполнение действующего законодательства, контролирующих ее реализацию и осу-ществляющих практическую помощь министерствам и ве-домствам; 3) высших законодательных инстанций и их контролирующих органов, отслеживающих и систематически оценивающих эффективность государственной службы, осуществляющих совершенствование законодательной базы и постоянный контроль как деятельности мини-стерств и ведомств, так и межведомственных органов по работе с кадрами.

Помимо этого действует обычный механизм контроля деятельности государственных учреждений, в частности через процедуру разработки бюджета и контроля за его исполнением. В США существует норма: на 1 ООО работников иметь 10 кадровиков, в том числе 6 из них - с высшим специальным образованием.

В настоящее время в развитии кадрового менеджмента за рубежом просматриваются три наиболее важные тен-денции.

Первая из них связана с ужесточением требований к го-сударственным служащим, предъявляемых к их профес-сиональной подготовке и соблюдению ими этических норм.

В профессиональной подготовке особое внимание уделяется повышению компьютерной грамотности, что вызвано не только широким применением компьютерной техники в управлении, но и усилением внедрения достиже-ний научно-технического прогресса в организацию работы в целом.

Вторая тенденция - усиление внимания к организационной структуре, а также к различным формам демократизации, участию рядовых служащих в выполнении управ-ленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, свидетельствующая о том, что за демократическими формами управления - будущее.

Третья тенденция - усиление международного характера кадрового менеджмента. В связи с чем возникает очень много новых вопросов. Важнейшие из них - что есть общего и особенного в управлении персоналом, какие законо-мерности, формы, методы управления являются универ-сальными, какие действуют в конкретных условиях разных стран, в чем состоят особенности национального стиля в управлении персоналом и другие.

Таким образом, можно сделать вывод, что в последнее время в теории и практике зарубежного кадрового ме-неджмента произошли существенные изменения, которые необходимо внимательно изучать и при необходимости внедрять все лучшее в России, учитывая особенности пере-ходного периода и национальную специфику.

Какие стороны зарубежного опыта могут представить для России первостепенный интерес? На наш взгляд, это, прежде всего, обеспечение соответствующего профессионализма и формирование имиджа государственных слу-жащих, престижа государственной службы, что делает ста-бильным приток в эту сферу молодых талантливых людей. Внимательного изучения заслуживает весь цикл отбора, подготовки и продвижения кадров, включая мотивацион- ные аспекты. Полезно изучить все стороны работы, связанной с управлением, который может быть использован на благо России.

Одновременно не следует увлекаться некритическим за-имствованием опыта функционирования государтвенной службы в зарубежных странах. Заимствуя чужой опыт, правильно поступает, на наш взгляд, тот, кто проверяет перенимаемое на практике, и делает это настойчиво, упорно, изо дня в день: не один раз попробует, прежде чем при-мет решение: приживается новация или нет.

Изучение мирового опыта - это не разовое мероприятие или кампания. Оно должно составлять одну из постоянных функций государственного управления, один из элементов государственной кадровой политики, исключающей такие

крайности, как сначала повальное восхваление чужого

опыта, а затем столь же массовое его охаивание и после-дующее забвение.

<< | >>
Источник: Под. ред. д-р социол. наук, проф. Е. В. Охотского. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС,1997. — 536 с.. 1997

Еще по теме Службы управления персоналом.:

  1. Службы управления персоналом на предприятии
  2. Современные представления о службах управления персоналом
  3. 4.2. Роль службы управления персоналом организации
  4. Функции управления персоналом государственной службы
  5. Функции службы управления персоналом
  6. Руководитель (Ьг) службы по управлению персоналом
  7. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
  8. Задача "Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом"
  9. Количественный состав службы управления персоналом
  10. Первые службы управления персоналом
  11. 4.1. Организация служб управления персоналом на основе целевого подхода
  12. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  13. 7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров
  14. СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РОССИИ: СТАНОВЛЕНИЕ, ЭВОЛЮЦИЯ, УРОКИ