<<
>>

Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации"

Исходные данные. Менеджер по персоналу Петров П.П. за истекший месяц выполнял два вида работ. Аттестационная комиссия проводила оценку выполненных работ по трем показателям, используя следующие шкалы: Степень сложности труда Оценка в баллах ВЫПОЛНЕННАЯ РАБОТА ПО СЛОЖНОСТИ: • существенно превышает должностную инструкцию 5 • несколько превышает должностную инструкцию 4 • соответствует должностной инструкции 3 • несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции 2 1 • существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции Степень напряженности труда • большую часть времени работник дополнительно выпол нял обязанности временно отсутствующего сотрудника 5 • некоторую часть времени работник дополнительно выпол нял обязанности временно отсутствующего сотрудника 4 • все возложенные обязанности были выполнены работни ком в полном объеме 3 • работнику оказывалась помощь в выполнении закреплен ной за ним работы 2 • значительная часть закрепленной за специалистом работы 1 выполнялась его сотрудниками Степень качества труда РАБОТА ВЫПОЛНЕНА: • на высоком уровне 5 • на хорошем уровне 4 • удовлетворительно 3 • ниже среднего уровня 2 1 • неудовлетворительно

Постановка задачи:

Определить коэффициент эффективности труда (КЭфф) менеджера по персоналу Петрова П.П.

Методические указания.

Для опенки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам атте-стационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.

"Утверждено" Руководитель организации

Аттестационный лист по оценке результатов деятельности за год

Ф.И.О.

сотрудника Должность

Стаж работы по специальности Базовый оклад. №№

п/п Наименование показателя оценки Оценка в баллах Комментарий руководителя 1. Степень сложности труда (КО Выполняемая работа превышает требования должностной инструкции по сложности или существенно ниже их 2. Степень напряженности труда (Кг) В процессе работы сотрудник выполнял дополнительно обязанности временно от-сутствующего работника или часть его обя-занностей выполняли другие сотрудники 3. Степень качества труда (К3) Аккуратность и тщательность в выполнении работы, соответствие ее стандартам качества 4. Уровень планирования труда (К4) Продемонстрированная способность уста-навливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий, адаптировать их в соот-ветствии с изменениями 5. Уровень организации труда (Ко) Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов 6. Способность к руководству (К6) Умение руководить и мотивировать других, устанавливать стандарт, оценивать работу других и способствовать ее улучшению 7. Коммуникабельность (К7) Способность эффективно информировать и воздействовать на других, ясно выражаясь в письменной и устной форме. 8. Отношение к работе (К8)

Четкое и добросовестное отношение к труду

Итоговая аттестация Неудовлетвори-тельно (1 балл) Ниже среднего уровня (2 балла) Удовлетвори-тельно (3 балла) Хорошо (4 балла) Отлично (5 баллов)

Руководитель (аттестации)

Сотрудник (аттестации)

Члены аттестационной комиссии

Аттестационный лист по оценке текущей деятельности

Ф.И.О.

сотрудника Аттестующий

Отдел Дата проведения

Трудовой стаж по специальности

1. Описание работы:

Главные выполняемые функции - должностные обязанности на 1997 год: Требуемые результаты Оценка исполнения 1. 2.

Дополнительные обязанности, фактически осуществляемые сотрудником: Требуемые результаты Оценка исполнения 1.

2.

Проблемы, возникшие при выполнении работы.

Цели и задачи по улучшению работы.

Действия, которые должны быть предприняты для улучшения выполнения работы.

Оценка текущей деятельности (какие задачи по улучшению работы были выполнены с момента последней аттестационной беседы, комментарии руководителя; количественная оценка производится в % к ранее определенным требованиям по должности к рабочему месту).

Административные действия, предлагаемые непосредственным руководителем.

Руководитель (аттестации)

Сотрудник (аттестуемый)

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициенты эффективности труда (КЭфф) по каждому сотруднику. Для этого составляется таблица: Работа № 1 № п/п Показатели оценки Ф.И.О.сотрудника Оценки в баллах * ** К, К2 Кз К« К5 Ке К7 к8 Иванов П.П. Б; Бг Б!, Б'« Бз Бе Б 7 Бе Бор. Д' ИТ. д. Работа № 2 Оценки в баллах * ** К, к2 К3 к< К5 К6 К7 к8 Б; Б 2 Бз Б; Б"5 Б*в Б7 Бе Бор. Д"

_ В^р х Д' + Б"р х Д" эфф Д' + Д'

Решение

К

эфф

Коэффициент эффективности труда менеджера по персоналу Петрова П.П. рассчитывается следующим образом:

4 х 20 + 3 х ЗО

= 3,4 балда.

20+30 Ответ: КЭфф = 3,4 балла.

Тест "Эффективный ли Вы менеджер?"

Обведете на шкале от 1 до 5 баллов то число, которое больше соответствует Вашему мнению:

Я подожду, пока дела устроятся 1 2 3 4 5 Большинство моих совещаний 1 2 3 4 5 посвящено внутренним про-блемам и финансам

Если здесь есть выход, я найду его 1 2 3 4 5

Я подожду приказов сверху 1 2 3 4 5 Я готов нести ответственность 1 2 3 4 5 за пределами круга своих обя-занностей

Как я могу увеличить прибыль? 1 2 3 4 5 Доход?

Мои подчиненные имеют сво- 1 2 3 4 5 боду действий

Если мне не дали "добро", я не 1 2 3 4 5 могу делать это

Я принимаю на себя ответст- 1 2 3 4 5

венность за мои ошибки

Я не буду рисковать, так как 1 2 3 4 5

могу потерпеть неудачу

Мы должны работать быстрее 1 2 3 4 5

Я хочу знать, что делают другие 1 2 3 4 5

отделы и в чем они нуждаются

Я в основном имею дело с 1 2 3 4 5

теми людьми, которые связаны

со мной

1.

2.

10.

11.

12.

13.

14.

Я и мои подчиненные делаем 1 2 3 4 5 свою работу самостоятельно и независимо от других Я по-настоящему доверяю 1 2 3 4 5 только немногим людям в фирме

Я люблю изменения Я посвящал большую часть времени клиентам

Первый шаг должно сделать руководство

Я буду делать это сразу Я выполню предписанную мне работу

Я буду действовать в рамках моего финансового плана Я внимательно контролирую работу подчиненных

Мне не запретили, я могу делать это

Обычно я нахожу извинения за свои ошибки

Я буду рисковать, хотя могу потерпеть неудачу

Мы не может работать так быстро Я забочусь о моем собственном отделе

Я выходу за рамки организации в своих контрактах

В работе я сотрудничаю с другими отделами

Я охотно делюсь идеями и ресурсами с людьми из других отделов

Ключ

Для того чтобы определить свою эффективность как менеджера по вопросам 1, 2, 4, 8, 10, 13, 14 и 15, просто сложите результат.

По вопросам 3, 5, 6, 7, 8, 11 и 12 — переверните шкалу так, чтобы результат 1 стал 5, 2 -> 4 и 5 -> 1.

Сложите все результаты.

Если Вы наберете 60 баллов, значит, у Вас склад ума менеджера.

Если наберете менее 45 баллов. значит, Вам надо работать над собой.

Эффективные менеджеры являются новаторами. Поэтому они рискуют развивать и испытывать новые пути решения проблем, достижения поста пленных задач и улучшения операций. Это означает, что иногда они терпят неудачу в какой-либо попытке, но они не боятся неудач. Они используют неудачу как учебный инструмент. Они много работают для.соз-дания такого окружения, в котором их люди будут уверены в себе при выполнении тех же задач аналогичным образом.

Эффективные менеджеры сами отвечают за свои действия. Они берут на себя ответственность за неудачи и за успехи. Ошт не терпят извинений или жалобный настрой и в себе, и в других, включая своих подчиненных. Они находят причины, а не извинения ошибок и неудач и сразу же стремятся исправить дела.

Эффективные менеджеры постоянно ставят приоритеты и задачи за пределами формальных целей, установленными их начальниками или с их участием. Их не устраивает статус-кво и они постоянно ищут пути для улучшения менеджмента (управления). Эффективные менеджеры — создатели систем, первопроходцы.

Неэффективные менеджеры рискуют мало. Обычно они следуют учебнику и ждут директив. Они делают все, что угодно, чтобы избежать видимости совершения ошибок. Неэффективные менеджеры быстро перекладывают вину в случае неудачи на кого-либо другого. У них всегда есть извинения. Иногда они даже тратят время на то, чтобы заранее, до дела, придумать себе извинения. Они часто жалуются.

Неэффективные менеджеры рассматривают успех как поддержание "устойчивого состояния" или как средство достижения специфических целей, установленных начальниками или с их участием.

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Ситуация "Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходеаттестации":

  1. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  2. 8.7. Коммуникации в процессе оценки достижений руководителей и специалистов
  3. 3.3. Комплексная квалиметрическая оценка специалистов и руководителей при их аттестации
  4. Тест "Оценка уровня организованности руководителей и специалистов"
  5. Рабочая модель оценки труда специалиста
  6. Технология оценки сложности труда специалиста
  7. 2.2. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов
  8. Модель оценки труда руководителя
  9. Социальная технология оценки интенсивности затрат труда специалиста
  10. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ
  11. Эффективность управления налогами х Эффективность контроля за расходами х Эффективность управления активами х х Эффективность управления ресурсами.
  12. Глава XСТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ
  13. ИНТЕРАКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
  14. Формализованно-рейтинговая система аттестации руководителей и специалистов
  15. Формализованно-портретная система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов
  16. 11.2. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом