<<
>>

Ситуация "Маркетинг персонала"

Исходные данные и постановка задачи. Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Организацией проводятся маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и путей покрытия потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов.

Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация- работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить па приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организацией-работодателем разработаны требования к претендентам на должность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Организация располагает также результатами проверочных испытаний, проведенных для претендентов как ею, так и специализированными организациями.

Имея перечисленную выше информацию, участникам решения ситуации следует определить, кого из претендентов предпочтет организация- работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Конкретное содержание перечисленных выше видов информации представлено в исходных данных.

Исходные данные включают- в себя:

полный вид формуляра "Требования к претендентам на должность" с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того 'или иного профессионального или личностного качества (см. табл. 59);

данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (см. табл. 60);

информацию об источниках покрытия потребности в персонале и величинах затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала но каждому из источников;

лимит единовременных затрат на одного претендента.

Требования к претендентам на должность Описание задач (с указанием главных видов деятельности, основных задач) Требования к претендентам Градация по важности Профессиональные предпосылки очень важно важно желательно 1 2 3 4 Образование, с.пециальность 1.

Высшее образование X 2. Другие виды образования X 3. Иностранные языки X 4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях X 5. Специальные знания X Личностные предпосылки 6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы - указать конкретный круг проблем и делать по ним выводы) X 7. Приспособляемость (способность разносторонне прорабатывать проблемы при возникновении различных ситуаций (указать примеры) X 8. Организационные способности (способность к рациональному плани-рованию и организации выполняемой работы, определение приоритетности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата) X 9. Личная инициатива (умение проявить инициативу, высказать ряд идей в связи с (привести примеры) X 10. Способность принимать решения (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление) X 11. Умение вести переговоры (например. с (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)) X 12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок) X 1

-ТГЖкГ^Р^ письменной паботы - умение вести совещания, семинары (кратко, ясно и убедительно выражать свои мысли); обмениваться информацией в письменной форме; давать письменные заключения о запросах внешних адресатов (указать, каких) 2 3 X 4 14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, адекватная оценка внешнего окружения) X 15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем). X Возможные другие предпосылки Таблица 60

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г Показатели оценки Данные значи-тельно выше нормы Данные выше нормы Данные соответ-ствуют норме Данные ниже нормы 1 2 3 4 5 1.

Высшее образование А, Г Б, В 2. Другие виды образования А, Б, В, Г 3. Иностранные языки А, Б, В В 4. Опыт профессиональной деятельности А, В Б Г 5. Специальные знания А, Б Г В 6. Логико-аналитические способности А, Г Б, В 7. Приспособляемость В А Б, Г 8. Организационные способности Б А В, Г 9. Личностная инициатива А, В Г Б 10. Способности к решениям А, В Б, Г 11. Умение вести переговоры Б, В А, Г 12. Способность переносить нагрузки А, Б В Г 13. Навыки риторики и письменной работы А, В Б Г 14. Мотивационные функции А, Б В г 15. Стиль общения А, Г Б, В

Источниками покрытия потребности в персонале в данном случае яв-ляются:

для претендента А — агентство по найму персонала; для претендента Б — служба занятости (биржа труда); для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

для претендента Г — учебное заведение соответствующего профиля. Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением — 1,8 тыс. руб.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,4 тыс. руб.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т. п.) составили ддя агентства по найму 8,5 тыс. руб., ддя кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для претендента А — 1,0 тыс. руб.; для претендента Б — 2,5 тыс. руб.; для претендента В — 3,0 тыс. руб.; для претендента Г — 4,0 тыс. руб.

Реализация программы введения кандидатов в должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере: А — 0,5 тыс. руб., Б — 1,5 тыс.

руб., В — 1,5 тыс. руб., Г — 2,5 тыс. руб. Ежемесячная оплата труда по должности составит 4,5 тыс. руб. Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала составляет 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.

Методические указания. На первом шаге решения ситуации необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленную организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл. 59). Учет степени важности показателя оценки может быть выражен, например, через весовые коэффициенты ддя каждой степени градации.

Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 60. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (см. графы 2 — 5 табл. 60). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить следующую таблицу: Порядковый номер показателя согласно табл. 57 Весовой коэффици-ент показа-теля Претендент А Претендент Б Претендент В Претендент Г Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка

На втором шаге следует систематизировать данные о затратах на при-обретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить таблицу следующего вида (см. табл. 61):

Таблица 61 ^—. Источники покрытия ^^потребности

Виды затрат Агентство по найму персонала Биржа труда Свободный рынок труда Учебное заведение 1 2 3 4 5 1. Договорные отношения

Маркетинговые исследования

Проведение отбора персонала

Наем персонала

Дополнительное обучение

Введение в должность

Оплата труда

Лимит финансовых средств

На третьем шаге решения ситуации следует сравнить объем затрат по каждому пути покрытия потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения необходимо принять решение о включении того или иного кандидата для дальнейшего рассмотрения.

На заключительном шаге участники должны сопоставить общие рейтинга претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.

Решение

В качестве весовых коэффициентов могут быть выбраны следующие: для 1-й градации (очень важно) — 1,5; для 2-й градации (важно) — 1,0; для 3-й градации - 0,5.

Далее следует рассчитать средневзвешенные величины общих рейтингов по каждому кандидату: Поряд-ковый номер показа-теля согласно табл. 57 Весовой коэф-фициент показа-теля Претендент А Претендент Б Претендент В Претендент Г Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка Оценка Взве-шенная оценка 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. 1,5 4 6 3 4,5 3 4,5 4 6 2. 0,5 3 1,5 3 1,5 3 1,5 3 1,5 3. 0,5 3 1,5 3 1,5 2 1 3 1,5 4. 1,5 5 7,5 4 6 5 7,5 2 3 5. 1,0 5 5 5 5 3 3 4 4 6. 1,5 5 7,5 4 6 4 6 5 7,5 7. 1,0 4 4 3 3 5 5 3 3 8. 1,5 4 6 5 7,5 3 4,5 3 4,5 9. 1,0 5 5 3 3 5 5 4 4 10. 1,0 4 4 3 3 4 4 3 3 11. 0,5 3 1,5 4 2 4 2 3 1,5 12. 1,0 5 5 5 5 4 4 3 3 13. 1,0 4 4 3 3 4 4 2 2 14. 1,0 4 4 4 4 3 3 2 2 15. 1,0 5 5 3 3 3 3 5 5 Суммарная оценка 67,5 58 61 51,5

Рейтинг кандидатов (средневзвешенная оценка) составит:

претендент А — 67,5 / 15 — 4,5;

претендент Б — 58 / 15 = 3,9;

претендент В — 61 / 15 = 4,1;

претендент Г — 51,5 / 15 = 3,4.

Следующий шаг предполагает систематизацию исходных данных о затратах организации-работодателя, связанных с использованием того или иного пути покрытия потребности в персонале. Систематизированные данные целесообразно представить в виде таблицы (объемы затрат в тыс. руб.): Источники покрытия ^^потребности

Виды затрат (согласно табл. 58) Агентство по найму пер-сонала Биржа труда Свободный рынок труда Учебное заведение 1 2 3 4 5 1. 10,8 - - 1,8 2. 0,9 0,6 - 0,4 3. 8,5 6,2 6,2 6,2 4. 0,4 0,4 0,4 0,4 5. 1,0 2,5 3,0 4,0 6. 0,5 1,5 1,5 2,5 7. 4,5 4,5 4,5 4,5 8. 14,0 14,0 14,0 14,0

Общая сумма единовременных затрат организации-работодателя по каждому из путей покрытия потребности в персонале составит:

агентство по найму — 13,6 тыс. руб.;

биржа труда — 11,2 тыс. руб.;

свободный рынок труда —11,1 тыс. руб.;

учебное заведение — 15,3 тыс. руб.

Затраты по каждому из претендентов на должность уложились в лимит средств, выделяемых администрацией организации-работодателя. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов — у кандидата А. Очевидно, что ему отдадут предпочтение по результатам отбора.

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Ситуация "Маркетинг персонала":

  1. 5.3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
  2. Ситуация "Адаптация персонала"
  3. Ситуация "Методы и формы обучения персонала"
  4. Ситуация "Планирование привлечения персонала"
  5. 7.1. Маркетинг персонала
  6. 5.3.2. Информационная функция маркетинга персонала
  7. Виутриорганизационные связи в маркетинге персонала.
  8. 5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала
  9. Подсистема планирования и маркетинга персонала
  10. Детерминация классовой ситуации рыночной ситуацией