<<
>>

Ситуация "Как распределить обязанности"

Исходные данные. Для средних и особенно мелких промышленных организаций, где может отсутствовать подразделение по управлению персоналом, важной проблемой является четкое распределение обязанностей и ответственности между специалистом по управлению кадрами и руко-водителями.
Для таких предприятий следует разработать перечень обязанностей и ответственности специалистов по управлению персоналом и руководителей по важнейшим функциям управления кадрами.

В табл. 14 представлены основные направления работы с персоналом: наем, обучение, трудовые отношения, техника безопасности. По всем направлениям выделены основные функции в виде двух вариантов: "а" или "б", каждый из которых и следует закрепить либо за руководителем (администрацией), либо за работником службы управления персоналом.

Таблица 14

Основные функции по управлению персоналом

Наем:

а) поиск источников квалифицированной рабочей силы (объявления, связь с вузами, техникумами, ПТУ);

б) подготовка заявки с указанием квалификации и деловых качеств работников для вакантных должностей.

Наличие стиля поведения, производящего приятное впечатление на поступающих на работу;

а) собеседование и выбор кандидатов из числа отобранных отделом персонала. Назначение на должность с учетом квалификации вновь принятого с целью получения от него оптимальной отдачи;

б) собеседование с поступающими на квалификационном уровне с учетом заявок из специализированных подразделений. Отбор поступающих с учетом задач фирмы и правил найма;

а) инструктаж вновь принятых по вопросам техники безопасности, зарплаты, часов работы, правил местного распорядка;

б) направление после тщательной оценки квалификации и здоровья лучших кандидатов к начальнику отдела персонала;

а) предварительный инструктаж вновь принятых, включающий сведения о предприятии, льготах, общие указания по технике безопасности, первой помощи, сменности работы и т.

д.;

б) инструктаж и обучение по месту работы согласно программе, заранее согласованной с отделом персонала;

а) развитие потенциальных возможностей работника и их оценка; принятие решений о его продвижении, переводе или увольнении;

б) ведение полного дела на каждого работника с включением туда его характеристик, достижений, перспектив роста и данных о других возможностях;

а) собеседование с увольняющимися и определение причин, вы-звавших желание уволиться. Принятие мер внутри подразделения по сокращению текучести кадров;

б) анализ информации, полученной при собеседованиях, определение причин и мер по устранению обнаруженных недостатков.

Техника безопасности:

а) конкретная помощь по внедрению техники безопасности; принятие решений об ассигнованиях по покрытию расходов (на дополнительное освещение, щитки, транспортное оборудование и т. д.) в соответствии с производственными требованиями и бюджетом;

б) периодическая инспекция силами квалифицированных специалистов по технике безопасности с целью внедрения безопасных условий труда, применения защитных приспособлений и др. Составление рекомендаций по предупреждению несчастных случаев на производстве;

а) анализ выполнения работ для разработки практических правил техники безопасности. Наглядная агитация и организация обучения технике безопасности;

б) руководство и контроль за внедрением техники безопасности, поощрение работников, соблюдающих правила ТБ и вносящих предложения по их усовершенствованию;

а) техническая консультация по конструированию новой техники, защитных приспособлений, а также по безопасности эксплуатации оборудования;

б) контроль за применением защитных устройств и приспособлений, развитие у работников чувства ответственности;

а) агитация на собственном примере в пользу соблюдения правил ТБ;

б) расследование несчастных случаев, анализ их причин, составление

отчетов по технике безопасности;

5 а) быстрое и точное составление протоколов о несчастных случаях; внедрение профилактических мер, рекомендованных специалистом по ТБ;

б) знание законов и положений, касающихся ТБ; расследование в суде случаев, связанных с компенсацией за увечье;

6.

а) подготовка статистики травматизма к совещаниям по ТБ, агитационных материалов для работников предприятия;

б) участие в работе комитета по ТБ; проявление интереса к ТБ.

Обучение:

а) принятие решений о потребности работников подразделения в обучении; обучение и конкретные рекомендации отделу персонала;

б) исследовательская работа (разработка общих планов, задач, уточнение потребности, разделение ответственности), развитие связей с другими предприятиями;

а) активное личное участие в учебном процессе в соответствии с общими планами; передача собственных знаний, информации и опыта;

б) помощь директору в разработке общего подхода к проблеме обучения работников; планирование действий руководителей для удовлетворения потребностей предприятия в обученном персонале, руководство программой обучения, ее координации;

а) консультации и помощь подразделениям в планировании, организации и проведении учебы и переподготовки рядового персонала и руководства;

б) использование кадровиков — специалистов по обучению в реализации специальных программ обучения по месту работы;

а) повседневный инструктаж и участие в индивидуальном обучении подчиненных по месту работы; оценка их успехов и рекомендации по дальнейшему усовершенствованию учебных программ;

б) подготовка программ и наглядных пособий с учетом последних достижений техники обучения, предназначенных ускорить и улучшить усвоение учебного материала;

а) развитие у руководителей подразделений преподавательских навыков для повышения эффективности этой стороны их деятельности;

б) ответственность за проведение учебы в подразделении (в части развития потенциальных возможностей работников);

а) проведение совещаний руководства по вопросам обучения и оценки его результатов;

б) принятие решений по перспективам обучения на основе достигнутых результатов.

Трудовые отношения:

1. а) анализ и профилактика причин снижения производительности труда и ухудшения трудовых отношений, работа с руководителями; меры по стабилизации и укреплению доверия в отношениях между людьми;

б) создание доверительных отношений с представителями профсоюза; постоянное и неукоснительное соблюдение законов о труде, условий коллективного договора;

а) рекомендации по повышению эффективности производства и качества продукции;

б) подготовка коллективного договора (его задач, условий и формулировок), увязывание внутренних нужд с внешними факторами;

а) рассмотрение особых случаев и технические консультации по трудовым отношениям;

б) участие в качестве представителя или советника администрации в переговорах с профсоюзом, поддержание связи с юристом по техническим вопросам;

а) подготовка руководства на всех уровнях по соблюдению и толкованию договора; рассмотрение положений договора, требующих и не требующих вмешательства юриста; точная регистрация трудового стажа работников;

б) постоянное соблюдение условий трудового договора на основе консультаций отдела персонала; соблюдение правил выдвижения, перевода, увольнения и т.

д.;

а) принятие окончательных решений по жалобам и претензиям работников после тщательного расследования и учета рекомендаций отдела персонала; сбор предварительных данных по просьбе отдела персонала;

б) консультирование руководства и выявление фактов по вопросам, связанным с жалобами и претензиями работников; участие в качестве представителя или советника администрации в разборе претензий третьих сторон и в арбитраже;

а) поддержание постоянной связи с профсоюзным руководством;

б) поддержание прямой связи и партнерских отношений с представителями профсоюза.

Постановка задачи:

1. Составить таблицу, распределив основные обязанности по управлению персоналом между специалистом по управлению персоналом и ад-министрацией (или руководителем подразделения), по следующей форме: Специалист по управлению персоналом Администрация (или руководитель подразделения) Наем 1а) 16) 26) 2а) ИТ. д. ИТ. д. Техника безопасности 16) 1а) 26) 2а) ИТ. д. ИТ. д.

Обучение 1а) 26)

16) 2а) и т. д.

ИТ. д. Трудовые отношения

16) 26)

1а) 2а) и т. д.

ИТ. д.

Объяснить, к каким последствиям для работы предприятия в целом приведет невыполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Объяснить, к каким негативным последствиям может привести отсутствие отдельных функций по управлению персоналом, а также возложение на специалиста по персоналу несвойственных ему функций.

<< | >>
Источник: под ред. А.Я. Кибанова и Л.B. Ивановской. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской . - М.: "Издательство ПРИОР",1999. — 352 с.. 1999

Еще по теме Ситуация "Как распределить обязанности":

  1. Как распределить прибыль прошлых лет
  2. Ответственность в проекте распределена недостаточно четко и согласованно.
  3. 36. Обязанности и ответственность кредитной организации, как участника налоговых правоотношений
  4. Ситуация "Как добиться роста активности подчиненных?"
  5. Как избежать ситуации «за деревьями леса не видно»
  6. КАК ОСТАТЬСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ С БОЛЬШОЙ БУКВЫ В ЛЮБОЙ СИТУАЦИИ?
  7. Как учесть доплаты за совмещение профессий или выполнение обязанностей отсутствующего работника
  8. Как учесть доплаты за совмещение профессий или выполнение обязанностей отсутствующего работника
  9. 11.3. Обязанности банков, виды нарушений банком обязанностей и ответственность за их совершение 11.3.1. Обязанности банков по исполнению поручений на перечисление налогов (сборов) и решений о взыскании налогов и сборов
  10. Ситуация "Анализ трудовых межпрофессиональных перемещений как результат обучения рабочих"