4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия

В последние годы все чаще прогресс в социально-экономическом развитии предприятий связывается с развитием организационной культуры производственного поведения персонала.
Под культурой в общетеоретическом аспекте понимается совокупность целевых установок, нравственных позиций, этика общения, поведение при изменяющихся условиях жизнедеятельности человека. Обусловлено это тем, что культура как продукт жизнедеятельности человека представляет собой предметный и деятельный генофонд общества и его структурных единиц, предполагающий его способность к обучению, адаптации к условиям жизнедеятельности, социальным действиям и т. д. В культуре, как подчеркивал А.И. Агеев, спрессован опыт множества формировавших ее поколений по осознанию себя и мира, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни. Кроме того, существование культуры проявляется и реализуется лишь в деятельности людей, которая воплощается в конкретных социальных и производственных действиях. Через призму производственной деятельности, видимо, правомерно рассматривать культуру производственного поведения как своеобразный «кодекс» поведения.
По мнению В. В. Томилова, «развитие культуры, смена, появление и исчезновение, выдвижение на главенство и оттеснение на второй план различных кодексов поведения происходит по принципу собственного отбора». Иными словами, преимущественно усваиваются те элементы культуры работников, которые. наилучшим образом отвечают требованиям обеспечения жизненных, целей общества, развития производства.
Организационная культура производственного поведения работников имеет существенные признаки, среди которых:
1. Коммуникабельность, под которой понимается способность работников в совместной деятельности в сфере производства и общественной жизни.
Мобилизационность - способность работников к самоорганизации, саморегулированию производственной деятельности и отношений в процессе этой деятельности.
Адаптивность - природная и приобретенная способность работников приспосабливаться к изменяющимся внешним и внутренним условиям функционирования производства и сопутствующим им производственным отношениям.
Инициативность - побуждение работников к восприятию и трансформации условий производственной деятельности, обеспечивающей рост.
Инновационность - способность работников к новым и нестандартным формам деятельности и поведения, создающая предпосылки создания новых технологий, конструкций и т. п.
Учитывая роль организационной культуры в производственном поведении работников, видимо, необходимо остановиться на основных ее характеристиках. Среди них следующие
организационная культура производственного поведения работников выражает отношения не только между субъектами производ-ственной деятельности, но и комплекс представлений об имидже организации (предприятия), ее деятельности, целях и задачах, характере труда и производства, реализации производственной продукции, ее общественной оценки;
организационную культуру целесообразно связывать с социально- психологическим климатом, формирующимся в процессе производственной деятельности;
организационная культура производственного поведения во многом ситуативна, однако, складывающееся в течение длительного периода времени поведение не поддается манипулированию, но и зависит от экономических, правовых, организационных, социально-психологических факторов производственной деятельности;
организационная культура производственного поведения работников, как правило, поддается коррекции, если на предприятии действует система управления персоналом;
организационная культура производственного поведения работников воздействует на конечные результаты производственной деятельности как прямо, так и косвенно, но только при условии ин- ституирования ее в сфере управления производством.
Заметим, что организационная культура производственного поведения всегда социальна, так как зависит не от одного субъекта хозяйствования, а от множества. Иными словами, организационная культура производственного поведения не определяется каким-то признаком, а является суммативной.
Она регулирует производственное поведение членов трудового коллектива, оказывая при этом влияние на отношения внутриколлективные и межколлективные.
Организационная культура, являясь результатом человеческих действий, мыслей, желаний, является связующим элементом между производственным поведением отдельных работников.
Организационная культура работников, проходя процесс исторического развития, способствует, с одной стороны, неосознанному формированию производственного поведения, а с другой, предполагает его стерео- типизацию.
Организационная культура производственного поведения тем самым есть и результат, и процесс и определяет постоянное развитие различных аспектов производственного поведения.
Можно полагать, что каждая производственная организация, имеющая определенные традиции, обладает и «собственной» организационной культурой производственного поведения. Вместе с тем, организационную культуру производственного поведения работников можно представить в обобщенном виде (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Совокупность взаимосвязанных переменных, характеризующих ор-ганизационную культуру производственного поведения
Совокупность переменных организационной культуры производственного поведения работников позволяет смоделировать наиболее рациональные его компоненты, удовлетворяющие условиям эффективного функционирования производства. Основываясь на разработках Т. Питерса, В.Т. Пуляева, Р. Уотермана, У. Оучи, Т. Янц, Д.С. Синк, В. В. Томилова, Б.З. Мильнера, А. И. Муравьева и других, можно изложить рациональные компоненты организационной культуры производственного поведения в следующей последовательности:
ориентация на цели предприятия;
ориентация на эффективную внутрипроизводственную деятельность;
самостоятельность и инициативность;
предприимчивость и инновационность;
качество и продуктивность;
соотношение действий с философией производства;
преданность производственной организации;
ценностные ориентации и предпочтения.
Всепроникающий характер организационной культуры производственного поведения работников в сфере производства благодаря чему последнему придается многообразный общественно значимый характер по освоению, сохранению, преобразованию, повышению эффективности производства и т. п., позволяет утверждать, что производственное поведение в конечном счете представляет собой социально-культурную деятельность как отдельных работников, так и профессионально- квалификационных групп, персонала предприятия в целом.
Труд, трудовая деятельность вод воздействием цивилизованных принципов развития общества и гуманизации производства становится все более содержательным, интеллектуальным и превращается в сферу самовыражения, удовлетворения работника в общении на производстве, ожидании признания его успехов в труде, что в конечном счете формирует и стереотипы производственного поведения, его организационно- культурный потенциал.
Производственное поведение работников зависит от индивидуальной, групповой и коллективной культуры.
Структура организационной культуры определяет и структуру индивидуальных связей в системе производственного поведения работников.
Это поведение можно выразить следующей схемой (рис. 4.4).

Рис. 4.4. Индивидуальные связи в системе производственного поведения
работников
В этой структуре можно выделить разные интересы, ориентации, социальные действия, но в то же время единые сопутствующие производственной деятельности правила и инструкции, которые создают иллюзию однотипного производственного поведения работников.
Групповая организационная культура становится определяющей в формировании группового производственного поведения работников (рис. 4.5):

Рис. 4.5. Групповые связи системы производственного поведения работников
В этом случае достигается мобильность и маневренность производственного поведения работников, отсутствуют уровневые предпочтения в производственном поведении, а внутригрупповые поведенческие действия обладают рядом характерных особенностей:
заранее не установлена форма производственного поведения;
групповое поведение зависит от набора индивидуальных особенностей работников;
осуществляется внутригрупповая оценка производственного поведения работников;
групповое поведение является контактным: группа - группа, группа индивид и т. п.;
на групповое поведение работника, как правило, оказывает влияние индивидуальное поведение работников, обладающих лидерскими способностями.
Предпочтение при оценке роли организационной культуры в производственном поведении персонала эксперты отдают стабильности (ранг 1), определенности (ранг 2), предприимчивости (ранг 3), адекватности (ранг 4), деконфликтизации (ранг 5). Стабильность и определенность действий администрации предприятий приводит к усилению предприимчивости (4-1 ранг), инициативности (7 - 2 ранг), попытке найти признание в делах (5 - 3 ранг). Конфликтность и напряженность, по самооценкам экспертов, в коллективе предприятия наносят вред не только социально- психологическому климату, но и конечным результатам работы предприятия.
Типы организационных культур персонала предприятия
Таким образом, организационная культура персонала зависит от основных характеристик организации предприятия, а ее типы можно представить следующим образом (табл. 4.2):
Таблица 4.2 Характеристики организацион-ной системы Типы организационных культур Органическая Предпринима-тельская Бюрократическая Партиципа- тивная Организация направляется согласием с общей идеей свободной ини-циативой сильным руково-дством всесторонними обсуждениями Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами индивидуального творчества ясного и сосредо-точенного проду-мывания открытого взаимодействия Лидерство
основывается
на разделяемых взглядах о направлении общего дви-жения наличии авто-ритета и при-знания власти и положении Содействии контактам; сотрудничестве С хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения поиска новых
творческих
подходов укрепления руко-водства и следования правилам более напря-женные дис-куссии выра-ботки способов решения
Продолжение таблицы 4.2 Повседневная работа при мини-мальном вмешательстве в нее выполняется и видоизменяется каждым по- своему зависит от неиз-менности курса и активности руко-водства постоянно перепроверя-ется для большего со-вершенства Функции и ответственность реализуются с почти ав-томатической точностью получаются та-кими, какими их делают люди предписываются и закрепляются разделяются и сменяются по необходимости Желания и ин-тересы от-дельных людей оцениваются по степени их согласо-ванности с целями орга-низации считаются более важными, чем интересы организации Подчиняются ин-тересам организации согласуются с интересами организации путем дого-воренностей Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму ос-тальное вмешательство дает людям возможность делать так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития действует как катализатор группового взаимодействия сотрудничества Разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами являются про-дуктивным вы-ражением ин-дивидуальных особенностей и различий угрожают ста-бильности органи-зации и мешают работе считаются жизненно не-обходимыми для эффективного решения про-блем Коммуникации (общение) ограниченны и несущест-венны меняются по интенсивности и непредсказуемы формальны и под-чиняются правилам открыты и насыщенны Информация и данные, как правила расцениваются как совместное знание, кото-рое не нужно выносить во-вне используются для индивидуальных достижений контролируются и доступ к ним ог-раничен оцениваются и распределяются открыто;
Каждый из типов организационных культур персонала предприятия может иметь место в сложившейся системе управления. В частности:
• культура органическая предполагает ориентацию персонал на миссию, цели и задачи, стоящие перед предприятием;
культура предпринимательская предполагает развитие инициативы, предприимчивости, инновационного мышления персонала;
культура бюрократическая обусловлена укреплением властных распорядительных полномочий руководства предприятием;
культура партиципативная означает создание возможностей для широкого привлечения различных профессионально- квалификационных групп работников к обсуждению стратегических и тактических вопросов деятельности предприятия.
Любые предпочтения в формировании определенного типа организационной культуры персонала зависят от конкретных условий деятельности предприятия и уровня профессиональной подготовленности руководящего звена к управлению персоналом.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия:

  1. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  2. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  3. 1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом
  4. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  5. 6.2. Управление процессом развития организационной культуры
  6. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  7. 7.2. Процессы формирования безопасности межличностных коммуникаций в системе управления персоналом предприятия
  8. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  9. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  10. 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий
  11. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  12. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  13. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
  14. 2.1. Концептуальное развитие теории управления персоналом предприятий