6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия

Конфликты в социально-трудовых отношениях имеют глубокие корни, без обнажения и устранения которых нельзя рассчитывать на достижение согласия. Многочисленные исследования обнаружили целый ряд факторов и условий, влияющих на возникновение и развитие конфликтов.
Прежде всего, следует указать на обострение объективных противоречий в общественном развитии до взрывоопасного состояния. Источники конфликтов лежат в противоречиях реальной действительности - это так называемые социальные противоречия. Эти противоречия между произ-водительными силами и производственными отношениями. Они уходят корнями в начало перестройки.
Быстрая ломка прежней социальной структуры не могла не сказаться на уровне конфликтности. Опыт развитых стран показывает, что даже в странах, достигших больших экономических успехов, имеются трудовые конфликты и что государства, быстро перешедшие от одного устройства общества к другому, имеют не лучшие социально-трудовые отношения.
Вместе с тем следует заметить, что процесс становления рыночных отношений неизбежно связан со значительными изменениями в социально-трудовых отношениях. Так, резкое падение производства, свертывание производств в военно-промышленном комплексе, а также в отраслях тяжелой промышленности, приборостроения и т. п., структуризация народного хозяйства, неконтролируемый рост безработицы не могли не сказаться на росте напряженности в социально-трудовых отношениях. Углубляющийся социально-экономический кризис усиливает конкуренцию за рабочие места, жилье, землю, государственную поддержку или место на рынке труда и рабочей силы. Мы стали непосредственными свидетелями развала народного хозяйства, и что самое страшное - девальвировался человеческий труд, резко изменились трудовая мотивация и ценностные ориентации. Привнесение в социально-трудовые отношения институтов и норм, являющихся для нас инокультурными, приводит к кризису общественных ценностей, особенно трудовых. Условием модернизации социально-трудовых отношений становится критическая переоценка прошлого и настоящего. Вследствие чего усиливается люмпенизация общества. Люмпенизированные слои населения - это те люди, которые в процессе модернизации общества потеряли свои экономические ниши, они не смогли переориентироваться и в результате утратили основополагающие ценности и интересы, утратив трудовую мотивацию. Эти люди поддерживают дезориентацию в обществе, воспроизводят негативные тенденций. Неустойчивость жизненных ориентаций приводит к тому, что чаще возникают конфликты, вследствие того, что такие люди неспособны реально воспринимать действительность, критически осмысливать собственные поступки и действия других. В то же время некоторые политики отсталость и неразвитость отдельных слоев возводят в ранг самобытности.
Особо стоит в ряду факторов кризис коллективистской морали. При отсутствии или ощутимом дефиците других регуляторов поведения он ведет к нравственной деградации общества и одновременно предрасполагает к постоянным конфликтам. В результате подрывается хрупкая стабильность социально-трудовых отношений, растрачиваются силы и ресурсы, необходимые для экономических преобразований, расширенно воспроизводятся деструктивные тенденции в обществе.
Согласие участников производственных процессов и гармонизация отношений между ними оказываются делом проблематичным, если утра-чивается трудовая мотивация. Социально-трудовые отношения будут тем более гармоничны, если есть мотивация работать вместе и работать хоро-шо.
В современных условиях эта мотивация присутствует не всегда. Трудно сохранять энтузиазм и обязательность, если существует значительная доза неопределенности и напряженности. Можно работать необходимое количество часов, но производительность будет значительно ниже, если наше внимание занято далёко не производственными проблемами.
Процесс трансформации психологии тоталитарного общества, процесс переоценки ценностей, смены стереотипов поведения и их вербального оформления влечет за собой повышение невротизации, конфликтности. Формируются условия, усиливающие несовместимость ценностных ориентаций, растет уровень неудовлетворенности и фрустрации. Эти психологические причины стоят в ряду наиболее значимых для возникновения и развития конфликтов в обществе в целом и на производстве, в частности.
Усвоение новой психологии не может происходить бесконфликтно. Проблема состоит в разрыве степени осознания проблем, интересов и позиций работников в изменившихся условиях. Чем выше она, тем более напряженными и непредсказуемыми становятся социально-трудовые отношения.
Конфликтогенность сегодняшней России многократно усиливается в связи с крайне болезненной, а для части общества насильственной и быстрой трансформации страны в постсоциалистическое общество. Радикальное перераспределение собственности, власти, крушение привычных устоев жизни и надежд на будущее приводят к разрастанию конфликтов. А отсутствие традиций компромисса, неспособность руководства предвидеть и правильно оценить характер, интенсивность и степень опасности латентных конфликтов приводят к их перерастанию в явные и неконтролируемые.
Механизм социально-трудовых отношений в общем виде представляется как система взаимодействия их субъектов. Показателями эффективности или неэффективности механизма социально-трудовых отношений является взаимодействие субъектов (или их противостояние) при достижении общих целей.
Несогласованность подходов и действий в производственной, социальной жизнедеятельности, а также рассогласованность интересов ведут к социальной напряженности, а затем и к трудовым конфликтам.
Механизм социально-трудовых отношений трактуется как комплекс взаимосвязанных институированных взаимосогласованных действий, ба-зирующихся на общих интересах, целях, идеях, ценностях, разделяемых и принимаемых всеми участниками этих отношений. Сюда же относится кодекс поведения, нормы и главный интерес, который является фундаментом и движущей силой социально-трудовых отношений. Необходимы до-полнительные серьезные исследования различных условий, благодаря ко-торым действия, направленные на эскалацию или деэскалацию, становятся конструктивными или деструктивными в деле разрешения конфликтов в социально-трудовых отношениях. Очевидна безусловная необходимость глубокой экспертной и научной проработки, каждого направления модер-низации и реформирования социально-трудовых отношений, просчет всех плюсов и минусов, исключение какой-либо поспешности в принятии ре-шений, постоянный контакт с коллективом, учет мирового опыта в решении подобных проблем.
С учетом сказанного необходимо рассмотреть более подробно не только факторы и условия, провоцирующие деструктивные отношения, но механизмы развития конфликтов, исходя из объективной логики, характерологии социально-трудовых отношений. Так, нарушения в механизме социально-трудовых отношений, как правило, сопровождаются напряженностью и в дальнейшем, если она усиливается или длительно сохраняется, приводят к конфликту.
По количеству вовлеченных в, конфликт людей они подразделяются на индивидуальные, и коллективные. Предметом индивидуальных конфликтов является нарушение индивидуальных трудовых прав работника (восстановление их или признание). Нарушение со стороны работодателя (реальное или мнимое) прав работника или же отказ признать за работником те или иные права (то может быть отказ в получении премии, дополнительной заработной платы, вознаграждения за дополнительный труд, за выслугу лет, в получении дополнительного отпуска). Нарушения со стороны работника, связанные с нарушениями трудовой дисциплины, условий договора, контраста и т. д. Нарушения со стороны работодателя могут быть также по условиям договора, контракта и т. п. Известно, что договоры, контракты, соглашения и т. п. являются правовыми документами социально-трудовых отношений.
В то же время следует отметить, что приоритет должен принадлежать общим, а не каким-то другим нормам (отраслевым, национальным, региональным и т. п.). Вместе с тем, очевидно, что достижение соглашений, договоры в каждой области учитывают ее специфику и реальную обстановку. Нельзя с этим не считаться. И все-таки существуют общие проблемы, вынуждающие искать согласованные решения. При этом немаловажное значение имеет то обстоятельство, какими должны быть глубина и формы взаимодействия, как сочетать самостоятельность партнеров с выполнением совместных решений, в какой последовательности и мере будут разрушаться возникающие барьеры, какой будет поэтапность достижения согласованных действий, каков временной период и пр. Следует подчеркнуть, что различия в экономическом положении партнеров, про-водимой социально-трудовой политики, степени самостоятельности, про-тиворечия интересов имеют существенное влияние, и они не могут быть устранены волевым актом. Гармонизация социально-трудовых отношений требует длительных усилий, и прежде, чем эти усилия начнут давать ре-зультаты, будет продолжаться дезинтеграция. В социально-трудовых от-ношениях нет места априорно первичным и вторичным структурам, здесь могут быть лишь целостные рассмотрения однопорядковых равноправных структур.
Как свидетельствуют многочисленные исследования, предметом коллективных конфликтов чаще всего являются условия заключения коллективных договоров, неправомерность приказов, распоряжений, инструкций; намечаемое сокращение численности работающих, неопределенность технологических связей; борьба за место во властных экономических и управленческих структурах.
Конфликты могут возникнуть как по горизонтали - «работник - работник», так и по вертикали - «работник - работодатель», «объединения, группы работников - работодатель».
Итак, как мы уже отмечали, конфликт - это специфическая форма социально-трудовых отношений, связанная с противостоянием субъектов отношений. Как правило, конфликт развивается через конфронтацию частных и общественных интересов. Под конфликтом понимаются любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей; а также завоевание, нейтрализация либо устранение действительного либо мнимого противника.
Причины конфликтов в общем виде можно выразить так: отсутствие согласия, противоречия интересов, коллизии (моральных или правовых норм), соперничество, противостояние, соревнование. Можно построить программу поведения конфликтующих сторон: начало - это достижение целей за счет другой стороны; подчинение другой группе, несколько снизив уровень напряженности, но сохранив сам конфликт, переведя его в латентную форму, мирное разрешение, по возможности покинув опасную зону, активное сотрудничество в выработке мнения.
Причины, приводящие к конфликтам, можно свести в несколько групп, а именно: условия, усиливающие несовместимость ценностных ориентации.
Агрессивные установки: уверенность в несовместимости различий; отсутствие ясных и общепризнанных определений отдельных ролей, что дает возможность применения разных критериев оценки эффективности исполнения одной и той же роли; отсутствие у человека полного понимания и одобрения очевидной ему позиции; чрезмерные или противоречивые ожидания.
Схематично это представлено на рис. 6.1.
И м > КС м > И2

Рис. 6.1. Причины конфликтизации в системе социально-трудовых
отношений:
КР
И - интересы участников конфликта;
КС - конфликтная ситуация;
У- установки участников конфликта;
Р -поведение участников конфликтов;
КР- конечный результат
Предприятие представляет собой некую схему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным, интересам группы. У них разное положение в иерархии управления, уровень образования, доход, объем ответственности и круг полномочий.
Поэтому следует говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы увеличиваются на восходящей или нисходящей стадии цикла экономического развития.
В возникновении конфликтов имеет значение отраслевая специфика производства: к конфликтам расположены больше те группы наемных работников, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы (шахтеры, авиадиспетчеры и пр.), а также и содержание труда - чаще конфликтуют работники малоквалифицированного и неквалифицированного труда.
Если рассматривать конфликты, возникающие в организациях, а также предприятиях, то они протекают на следующих уровнях:
администрация (менеджмент) - профсоюзы или трудовой коллектив;
работодатель - работник;
работник - работник.
Основные ошибки, приводящие к конфликтам в управлении, можно свести в две большие группы, а именно:
а) ошибки в организации трудового процесса;
б) ошибки в управлении людьми.
Рассмотрим более подробно каждую из них.
Организация трудового процесса. Самая распространенная причина - это отсутствие производственного порядка. Как показывают результаты социологических исследований, за последние три года значительно возросло количество злоупотреблений, нарушений правопорядка и дисциплины на производстве. Организационный хаос способствует проявлению действий, противоречащих нормам производственной жизни:
Неудовлетворительные условия труда, вызванные пренебрежением работодателей, создают угрозу безопасности и снижают психологическую стабильность и формирует особый стиль поведения работников.
Нечеткое распределение производственных заданий, а зачастую и полное отсутствие таковых провоцирует конфликтное поведение работников. В этом же ряду стоят причины, связанные с низким качеством услуг, оказываемых основному производству вспомогательными.
Неотлаженная система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценок, правил и норм, также служит побудителем конфликтов.
Еще одна ошибка, на которую, как правило, не обращают внимания руководи гели, - это перекладывание решения вопроса на внешние инстанции. «Уход от проблемы» - не лучший выход для предогврищения конфликтной ситуации.
Как уже отмечалось выше, психологические причины приводят к организационным ошибкам, так, отсутствие идентификации, с профессиональной ролью, необоснованные или чрезмерные ожидания, не подкрепляемые в дальнейшем конкретными вещами, множественность социальных ролей на производстве - все это явления одной цепи - недостатки в организации трудового процесса.
Ошибки в работе с людьми. Так, недостаточное внимание к кадровой политике, особенно при выборе лиц на руководящие должности впоследствии могут иметь неблагоприятные последствия для коллектива. Как правило, пренебрежение к кадровым вопросам свидетельствует о неразвитости чувства ответственности или об отсутствии способности предвидеть последствия своих решений.
Наиболее распространенной ошибкой в управлении людьми является распределение монопольных благ (фонда заработной платы, премий и т. д.).
Неправильно понимаемое покровительство провоцирует конфликты различной сложности и течения, сюда можно отнести и злоупотребления служебным, положением, оказание давления и неправомерные действия в отношении тех или иных работников.
Отсутствие умения общаться с людьми, создавать в коллективе благоприятный социально-психологический климат является едва ли не главной ошибкой в управлении.
В ряду серьезных ошибок стоит и ошибки, которые являются следствием отсутствия профессиональной квалификации, необходимых моральных качеств и требуемого состояния здоровья.
Неумелые действия руководителей, связанные с осуществлением изменений различного плана: организационных, технологических, структурных, финансовых и пр., являются источником конфликтов. Как видим, для возникновения конфликтов существует достаточно много причин, как объективных, так и субъективных. Устранение объективных причин не всегда возможно силами работающих в коллективе людей, чего нельзя сказать о субъективных.
Объектом влияния трудового конфликта оказываются характеристики коллектива, такие, как структура (профессиональная, половозрастная, образовательная), эффективность формального и неформального группового контроля.
Система групповых экспектаций, ценностей и нормативных образцов поведения, удовлетворенность трудом, самооценка. Отношение к трудовым обязанностям, дисциплинированность.
Причины возникновения конфликтов бывают разные. Рассмотрим некоторые из них (рис. 6.2).

КОНФЛИКТ
Рис. 6.2. Особенности возникновения конфликтов в системе социально-
трудовых отношений
Деятельность и результативность конфликтов зависят от информированности участников, количества участников и организованности их действий, длительности протекания, участия различных групп спектра требований и от того, как подают информацию о конфликтах средства массовой информации, и от реакции общественного мнения.
Протекание конфликтов зависит от отношения работников к ним, и в этой связи они могут оцениваться как нежелательные, или как защищающие, или угрожающие положению самих работников. От отношения зависит и позиция, занимаемая работниками. Она может быть пассивная, уклоняющаяся, агрессивная или защитная - характеризующаяся стремлением преодолеть противостояние обходным путем.
Как возникают конфликты и как они развиваются, можно рассмотреть на примере промышленных предприятий.
Экономическая ситуация, складывающаяся в настоящее время, обостряет развитие групп, что сказывается на системе трудовых отношений.
Администрация предприятий получила почти ничем не ограниченную власть. Изменилось соотношение позиций: снизился статус главного инженера, появился статус коммерческого директора, значительно вырос статус директора по экономическим вопросам, появилось новое структурное подразделение - маркетинговая служба. Особенностью социально- трудовых отношений является то, что усилилось противостояние рядовых работников и работодателей. Этому есть вполне реальная причина - администрация занята тем, что пытается во что бы то ни стало удержать контрольный пакет акций и организовать систему трастового управления. Она исполняет роль главного распорядителя капитала. Администрация (чаще всего директор и его заместители) рассматривают владение акциями как владение капиталом. Конфликты возникают чаще всего потому, что рядовые работники чувствуют определенный дискомфорт: большинство считают себя обманутыми, обделенными. Ситуация подозрительности и недоверия, складывающаяся при этом, вызывает рост напряженности в отношениях. Администрация своими действиями - усиливает кон- фронтационность: большинство руководителей считают излишним предоставлять своим акционерам отчеты о деятельности акционерного общества.
Руководители среднего звена, как правило, стоят перед жестким выбором: или пробиваться в высшие структуры распорядителей акционерного капитала и занять определенное место в системе распорядительных отношений, или стать менеджером, проводящим идеи и исполняющим волю руководителей высшего звена. Поскольку всем руководителям среднего звена места в высшем не найдется, то большинство из них ушло в оппозицию высшего руководства, куда они стремились, но не попали.
Кардинально изменилось положение наемных рабочих: значительно снизился их жизненный уровень вследствие уменьшения заработной платы, возможность дополнительных доходов, ухудшилось удовлетворение их социальных нужд. В то же время снизился уровень требований к условиям труда: страх остаться без работы заставляет рабочих более терпеливо относиться к условиям, в которых они трудятся. Как показывают результаты проведенных социологических исследований, приватизацию и акционирование работники воспринимают как компетенцию администрации, так как она выступает защитником в вопросах восстановления собственности и положения рабочих на предприятиях.
Отношение к наемным рабочим стало более жестким (не нравится - уходи). Работодатели получили в отношении с работниками новое, законом не регламентируемое средство воздействие - введение в «резерв». При этом работник пишет заявление о предоставлении административного отпуска. В последнее время рабочие лишились органов защиты (во многих организациях профсоюзы распались полностью) и остались один на один с администрацией, потеряли статус «гегемона». Следует также отметить, что значительно снизилась сплоченность рабочих (достаточно сказать, что проводимые акции протеста не являются такими уж массовыми), а также активность. Сегодня рабочие поставлены перед необходимостью обрести свой статус наемных работников.
Изменился статус работников служб управления персоналом:
• их высокая квалификация остается невостребованной, и не оценивается по достоинству;
в структурных реорганизациях они теряют свою значимость, а значит, и зарплату;
им трудно найти работу по специальности;
изменилась мотивация рабочих: значимой становится установка не работать, а зарабатывать.
Изменился статус и работников цеховых управленческих служб. Активность или пассивность их определяется позицией цехового руководства, степенью финансово-экономической самостоятельности подразделений. Наиболее уязвимы и слабо защищены пожилые работники - они трудно адаптируются к условиям, понимают, что первыми кандидатами на увольнение будут именно они, им трудно рассчитывать на новое трудоустройство, им чуждо понятие частной собственности. Самостоятельным субъектом социально-трудовых отношений эта группа не является, но их сопротивление рыночным нововведениям заметно тормозит адаптацию производства.
Новые основания для конфликтов на производстве - падение престижа работы на предприятии, утрата мотивации к труду, расхождение интересов. Различия в доходах, заработной плате, интересе к работе, возможности проявить себя в самостоятельных действиях стали тесно связываться с возможностями независимого выхода структурных подразделений на местный национальный или международный рынок.
Выборные органы управления акционерных обществ уже становятся важным механизмом выражения и ареной борьбы интересов между различными группами работников и другими субъектами. На предприятиях охотно сдают власть в другие руки, часто проходимцам.
Объективно возникающие на базисной экономической, а также социальной основе противоречия и, как следствие, конфликты являются тем основным делом, разрешением и улаживанием которого должны заниматься властные структуры на различных уровнях.
Лучшим способом преодоления противоречий является сотрудничество путем взаимных уступок. Это намного эффективнее, чем противостояние и противоборство.
Для обеспечения согласия большое значение имеет субъективный фактор. Конфликт по своей сути субъективен, так как возникает в процессе осознания различными людьми, группами, движениями и пр. своих интересов и целей. Будучи осознанным, конфликт и решается сознательными субъективными усилиями всех сторон.
Главным этапом деконфликтизации является выработка общих принципов. Прежде всего, следует обозначить принципы согласия, т. е. определить, с какими идеями, ценностями, положениями согласны противоборствующие стороны.
Затем следует этап компромиссов. Согласия можно достичь не посредством диктата и нажима, угроз и репрессий, а путем диалога, дискуссий, взаимодвижения навстречу с оппонентами.
К согласию лучше всего двигаться совместно, объединяясь для конкретных дел.
В конфликтах компромиссы возможны не со всеми, и не во всем. Наиболее легко консенсус можно достичь с потенциальными партнерами. Но здесь следует опасаться личных амбиций сторон.
Поведение человека определяют условия жизни и социальная среда. И чем здоровее нравственная среда, тем полнее осознание личной ответственности за свои мысли, чувства и поступки. Важно вновь возвысить общечеловеческие ценности, заболтанные в годы перестройки, чтобы иметь психологически выверенную основу для продвижения вперед.
О качестве социально-трудовых отношений следует судить по количеству людей, довольных ими. Очень важны возможные последствия неудовлетворенности. Во что она, скорее всего, выльется: в стихийный бунт или в саморефлексию.
Личное обогащение все меньше ассоциируется с повышением производительности и качества труда, творческим напряжением и ответственностью.
Вывод, быть может, и не содержит новизны, но подтверждает мнение ряда специалистов: политические и экономические реформы, имевшие столь драматическую судьбу, не устранили недоверие, непонимание, несогласие между обществом и властью. Продолжает нарастать напряженность, конфликты все чаще присутствуют в социально-трудовых отношениях.
Безболезненное разрешение конфликтов в социально-трудовой сфере требует соответствующих специалистов и механизмов. Способы разрешения конфликтов в нашей стране создаются пока эмпирически. Однако в западной конфликтологии накопился ряд приемов и методов ликвидации и предотвращения конфликтов, которые при соответствующей адаптации могли бы быть использованы и у нас. А чтобы снизить конфликтность, руководители обязаны владеть методами, которые позволили бы предвидеть и правильно оценить характер, интенсивность и степень опасности скрытых конфликтов и не допустить их перерастание в открытые и не поддающиеся контролю. Но если конфликты уже возникли, их развитие необходимо не только отслеживать, но и принимать самые экстренные меры. Среди мероприятий по деконфликтизации целесообразно было бы использовать такие, как:
отслеживание опасных ситуаций, способных вызвать конфликты;
оперативная институализация властями острых социальных, трудовых коллизий;
создание Российского отделения по посредничеству и услугам примирения (при правительстве РФ либо при Президенте);
рассмотрение конфликтов по уровням - каждому уровню конфликта должны соответствовать определенные органы и процедуры его разрешения;
повышение уровня толерантности населения;
быстрая реакция властных структур на изменение интересов различных групп населения;
активное воздействие на решения властей (всех уровней), так, почти 80% населения считают, что не могут оказать воздействие на власти;
рационализация конфликтов, т. е. перевод стихийной борьбы в организованную с информированием сторон о последствиях (известно, что чем более стихийный характер носит конфликт, чем меньше о нем знают, тем к более разрушительным последствиям он приводит).
В настоящее время делается акцент на перенос разрешения конфликтных ситуаций на личностный уровень. Актуализируются саморегуляция, коррекция действий и моделей поведения.
В наших условиях нестабильности и снижения жизненного уровня стали существенно выше проявления насилия, агрессии, возникновение конфликтных ситуаций, и носят они массовый характер. Появление новых структур, групп стимулирует формирование противоречивых форм взаимодействия.
Социально-трудовой конфликт следует рассматривать как следствие ущемления или неадекватного удовлетворения той группы потребностей, которая характерна для личности как субъекта социально-трудовых отношений, Наличие социально-трудового конфликта свидетельствует о противоречии личных и групповых интересов, потребностей, ценностей. В связи с этим правомерным является вопрос, все ли потребности, интересы, на реализации которых настаивают группы или индивиды, должны быть удовлетворены. Как известно, проблема приоритетов является сложной для конфликтологов, так как отказ общества от удовлетворения тех или иных потребностей чреват деструктивными формами разрешения противоречий.
Станет ли конфликт средством стабилизации социально-трудовых отношений и согласования интересов или приведет к разрыву партнерских отношений, зависит от многих условий. Прежде всего, от поведения сторон в конфликтных ситуациях, а также антагонистических притязаний, включая и государственно-правовое регулирование.
Возможность появления и проявления конфликта в его острой форме зависит от характера взаимосвязей индивидов и групп. В социальных структурах, коллектив которых достаточно сплочен, больше шансов для развития разрушительной формы конфликта. Тесные взаимозависимые отношения способствуют аккумуляции внутренних противоречий. Подавленную и зависимую личность (социальную группу) характеризует интенсивность ответной реакции. Отношения, основанные на частичном индивидуальном самовыражении, свободе индивидуальных действий, таят меньшую вероятность их разрушения. Для таких отношений типичны конфликтные ситуации, которые препятствуют аккумуляции противоречий, но способствуют постепенному, растянутому во времени разрешению и урегулированию.
Следует помнить, что не существует таких обществ, где беспрепятственно удовлетворяются все требования. В странах, где конфликтология получила широкое развитие, разработаны и действуют различные способы институализации социального напряжения. Это и формирование замещающих объектов для переориентации ненависти, агрессии, насилия, вражды. В результате снижение социальной напряженности происходит благодаря функционированию официально установленных предохранительных систем.
Исход конфликта зависит от содержания целей, которые преследуют его участники, тех средств, методов, которые они используют.
Сила и продолжительность конфликтов зависят от постав ленных целей, а также от количества имеющихся ресурсов (материальных и моральных).
Различают два способа завершения конфликта:
урегулирование конфликта и его разрешение;
предотвращение его.
Урегулирование предполагаем завершение конфликта путем принуждения другой стороны к принятию невыгодного предложения. Этот путь, однако, чреват неустойчивостью, возможностью возврата к конфликту.
Разрешение предполагает завершение конфликта посредством соглашения и взаимного анализа конфликтующими сторонами его причин. Преодолеваются обстоятельства, вызвавшие конфликт, и устанавливаются отношения равновесия, устраивающие обе стороны.
Как урегулирование, так и разрешение конфликта в значительной степени зависят от готовности участников пойти на определенные уступки. Это предполагает активность сторон, а также желание внести свой вклад в завершение конфликта, достигая договоренности о его прекращении. Иногда конфликты прекращаются на какое-то время, т. е. не исчерпываются полностью, тогда он может вспыхнуть с новой силой в том случае, если одна из сторон чувствует себя в чем-то ущемленной и имеет возможность для реванша.
Взаимные уступки, компромисс, готовность понять и принять другое мнение создают атмосферу доверия, стабильности, партнерства, сотрудничества.
Инструменты разрешения конфликта. Переговоры - один из важнейших инструментов разрешения конфликтных ситуаций. Переговоры - интерактивный процесс, при котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми участниками совместно.
При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным средством достижения взаимоприемлемых результатов.
Рыночные отношения, экономическая свобода, плюрализм в обществе требуют ответственного подхода к решению жизненно важных проблем. Их обсуждение - ключевой момент.
Ориентация не на применение давления, а использование переговоров.
Переговоры представляют собой трудоемкий и длительный процесс, требующий хорошего знания предмета, анализа возможных вариантов соглашения, учета психологических факторов.
Компромисс - один из важнейших инструментов разрешения конфликтов. Он включает анализ, планирование, дискуссию для выработки приемлемого решения участием всех заинтересованных сторон. Этот метод означает достижение: консенсуса путем обращения к главным интересам, а не к второстепенным факторам.
Важным моментом переговорного процесса является овладение навыками делового общения, включающего умение выслушивать другую сторону, умение понять и оценить интересы другой стороны, умение правильно объяснить свои интересы и цели, сконцентрировать внимание на проблеме, а не на личностях, ведущих переговоры.
Эффективным инструментом в социально-трудовых отношениях являются переговоры-сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. При этом предпочтение необходимо отдавать не формальной победе, а компромиссу, достигаемому в процессе социального партнерства.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия:

  1. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  2. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  3. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  4. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  5. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  6. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  7. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  8. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  9. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  10. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  11. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  12. Список дополнительной литературы для самостоятельного изучения системы управления персоналом предприятий
  13. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия