3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия

Процесс преобразования системы управления персоналом предпри-ятий зависит не только от формализации организационных структур управления, элементы которой действуют и осуществляют взаимодействие друг с другом на основе функциональных нормативных характеристик, но и от научно обоснованных процедур обеспечения.
Процедуры обеспечения - это ни что иное, как установление порядка программных действий и методов преобразования системы управления персоналом предприятий. Обусловленность процедурного подхода состоит в том, что процесс принятия решений как исходная позиция в управлении персоналом предприятий предполагает «выбор и увязку доступных альтернативных действий, на внедрение этих альтернатив в реальную деятельность и на корректировку по итогам анализа и контроля результатов».
Процесс принятия решений в системе управления персоналом предприятий можно представить в виде определенных процедур. Так, например, решение, принимаемое на стадии выбора оптимальных информационных потоков для последующей их адаптации к действующим условиям производства и обеспечения информацией самого процесса производства, а именно соединения рабочей силы со средствами и предметами труда, качественно отличается от решений на стадии контроля и корректировки принимаемых решений, в связи с тем, что основные назначения решений первого типа состоит в установлении режима и процедур функционирования системы управления персоналом, а назначение решений второго типа - это обеспечение соответствия реального и выбранного механизмов функционирования системы управления персоналом.
Основной целью процедурного обеспечения системы управления персоналом предприятий является:
определение положительных и отрицательных свойств формализации, принятия, доведения до персонала, реализации, оценки эффективности решений по управлению персоналом;
выявление направления, целей и задач трансформации системы управления персоналом, исходя из внешних и внутренних условий функционирования предприятий;
установление правил и предписаний преобразования системы принятия и реализации управленческих решений, которые характеризуются адресностью, гибкостью, возможностью адаптации к действующим и прогнозируемым условиям функционирования предприятий;
определение социальных последствий и результатов преобразования системы принятия решений, в том числе таких как: ухудшение социального самочувствия персонала, снижение уровня психологической совместимости персонала, нарушение социально- психологического климата, утраты социальной мотивации трудовой деятельности и стагнация социальных ожиданий;
установление параметров и ограничений системы управления персоналом, например, продолжительности действия принимаемых решений, их объемности по отношению к персоналу предприятия и его отдельным функциональным группам;
фиксация экономических и социальных характеристик управления персоналом в программе действий и прогнозах хозяйственной деятельности;
выяснение возможностей адаптации персонала предприятия к новой стратегии управления;
формализация операционной системы управления персоналом предприятия.
По сути, здесь, а именно в процессе процедурного обеспечения системы управления персоналом предприятий решается достаточно сложная задача оценки параметров действующей системы управления, выработка стратегии ее преобразования, формулирование целей и задач, прогнозирование результатов преобразований и т. п. Обычными методами, как нам представляется, подобная задача решена быть не может.
Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятий основывается на целевом или программно-целевом и поисковом подходе. Первый подход - это заданный, обусловленный и обеспеченный соответствующими научными исследованиями и обобщениями. Второй подход - в большей мере эвристический, предполагающий активный плавающий поиск преобразования системы управления персоналом предприятий.
Процедурное обеспечение предполагает применение экспертных и формализованных методов. Так, экспертные методы основываются на получении первичной информации непосредственно от работников - персонала предприятия последствием проведения интервьюирования, зондаж- ных, пилотажных и социологических опросов респондентов. На основе первичной информации формируются социальные групповые оценки. В отличие от ряда исследователей, которые считают, что «. использование этого метода связано с рядом трудностей: во-первых, ценность полученной таким образом информации не оправдывает затрат на ее сбор; во- вторых, покупатели не всегда охотно сообщают о своих намерениях, что связано с рядом экономических и психологических факторов», мы полагаем, что экспертный метод является наиболее достоверным, эффективным и наименее затратным. Все зависит от четкого определения репрезентативности выборки и типа применяемого экспертного метода.
Несомненным достоинством экспертных методов является и то, что они, как правило, являются анонимными, обладают возможностью применения в самых различных ситуациях: от стационарных до кризисных.
Экспертные опросы по своей сущности являются процедурными и могут встраиваться в любую технологическую схему управления персоналом предприятия.
В числе формализованных методов процедурного обеспечения системы управления персоналом выделяются: экономно-статистические, экс- траполяционные и корреляционно- регрессионные, а также структурно- функциональные .
Основу экстраполяционных и регрессионных методов составляют процессы и процедуры изучения изменений в использовании персонала предприятия по количеству, качеству, в контексте профессионально- квалификационных групп работников, изменения их должностного статуса и отдельных социально-демографических характеристик.
Структурные методы предполагают исследование взаимодействия в системе управления персоналом как отдельных работников, так и формализованных групп персонала, связанных друг с другом организационным и технологическим процессами осуществления трудовой деятельности.
Применение формализованных методов в процедурном обеспечении системы управления персоналом предприятий создает предпосылки, во- первых, на число количественной основе выявить содержание и характер взаимосвязей между работниками и группами персонала, объяснить их отношения и построить оптимальную модель соподчинения в технологическом режиме управления, а во-вторых, составления прогнозов использования персонала предприятия на различных технологических стадиях производства в зависимости от изменяющихся внутренних и внешних условий хозяйственной деятельности.
В системе процедурного обеспечения управления предприятием можно выделить общие и частные процедуры. Общие или общесистемные процедуры связываются нами с планированием, организацией, координацией, учетом, контролем и стимулированием процессов управленческого воздействия на персонал предприятия.
Для того чтобы управленческое воздействие было эффективным с точки зрения результативности его выполнения необходимо его запланировать посредством изучения ситуации, выработки стратегии и тактики работы; затем организовать формализацию управленческого воздействия на персонал посредством подготовки общественного мнения к его восприятию и реализации в хозяйственной деятельности. Любое управленческое воздействие многофункционально и многонаправлено, существует объективная необходимость выполнения и процедуры координации усилий работников аппарата управления в выработки ими системы делегирования полномочий, распределения ответственности за принимаемые решения и т. д.
Координирующее воздействие касается непосредственно и исполнителей, которые являются носителями функций реализации управленческих решений не в меньшей, а скорее в большей мере, чем аппарат управления, участвующий в подготовке управленческих решений.
Координирующее воздействие касается непосредственно и исполнителей, которые являются носителями функции реализации управленческих решений не в меньшей, а скорее в большей мере, чем аппарат управления, участвующий в подготовке управленческих решений.
Система учета на предприятиях, во многом, связывается с бухгалтерским учетом, учетом расхода сырья и материалов, затрат рабочего времени и т. п. Вместе с ним, функция учета и процедура учета куда более разнообразна и становится неотъемлемой частью системы управления персоналом предприятий. Макмиллан Ч. не без оснований подчеркивал, что японская система управления персоналом смогла стать одной из самых эффективных только потому, что основывалась на учете управленческих процедур, механизмов реализации управленческих воздействий на персонал, мер и действий персонала, с помощью которых персонал реализует управленческое воздействие в своей непосредственной работе.1
В свою очередь учет, идущий непосредственно от рабочего места исполнителя-работника, создает предпосылки для более качественного аналитического, экономстатического и бухгалтерского учета.
Процедура стимулирования в процессе управления персоналом предприятий хотя является и общепринятой, и, как бы, наиболее и всесторонне изученной, однако затрагивает лишь материальное и моральное воздействие. Скорее процедура стимулирования - это ведение посредством управленческого воздействия работника предприятия к выполнению им поставленных задач. Стимулирование в этом понимании представляет собой активный поиск потенциальных возможностей работника для выполнения возложенных на него производственных обязанностей.
Направления управления персоналом и процедуры управленческого воздействия наиболее часто встречающиеся на предприятиях, представлены в табл. 3.3.
Таблица 3.3
Направления управления персоналом и процедуры управленческого
воздействия Основные направления управления персоналом Основные процедуры реализации управленческого воздействия Финансы и учет Регулирование движения денег и капитала, разработка и контроль выполнения бюджетов деятельности, организация системы учета и ответственности Маркетинг и сбыт Планирование исследования рынка, рекламы, организация рынка сбыта, планирование программ сбыта товара, координация сбытовой техники Планирование хозяй-ственной деятельности Выработка стратегии, разработка внутрифирменных планов, балансов и контроль за их выполнением, координация и контроль за работой персонала предприятия Организационное раз-витие и информационное обеспечение Разработка организационных структур управления персоналом, организация процессов управления, обработка данных, планирование развития информационных потоков Подбор и расстановка кадров Выработка принципов кадровой политики, организация найма работников, планирование подготовки и переподготовки персонала, составление карт должностного роста и профессиограмм, учет эффективности использования персонала 1 Макмиллан Ч. Японская промышленная система. - М.: Прогресс, 1988, -С. 54-58.
Продолжение таблицы 3.3 Техника, технология, продукция Планирование развития производства, технико- технологического обновления, организация подготовки производства, производственная координация, учет, контроль, стимулирование Капитальное строи-тельство и инвестиции Планирование и организация капитального строительства, учет и контроль за использованием инвестиций, организация эксплуатации зданий, сооружений Материально- техническое снабжение Планирование и организация договорных отношений, учет и контроль поступлений товароматериальных ценностей, ко-ординация распределения ресурсов по стадиям технологического процесса Социальное развитие Планирование и организация развития социальной инфра-структуры предприятия, учет и контроль за использованием объектов социальной инфраструктуры Контрольно- ревизионная работа Планирование, организация и контроль производственно- хозяйственной деятельности предприятия, его структурных единиц и групп персонала, организация проверки выполнения и указаний, нормативно-инструктивных документов
Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятий не реализуется само по себе, а предполагает разработку экономических, организационных и временных нормативов, на основании которых и могут разрабатываться схемы управленческого воздействия на персонал предприятия и прогнозироваться последствия этого воздействия.
Реализация организационно-экономических принципов преобразования системы управления персоналом предприятий, предполагающая операционную формализацию организационных структур управления и процедурное обеспечение управленческого воздействия на персонал предприятия, во многом зависит от состояния социально- психологического климата в коллективе предприятия.
Социально-психологический климат зависит от успехов и достижений его членов, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта и досуга персонала.
В современных условиях обновления всех сфер социальной деятельности нашего общества, и, в первую очередь, в трудовой сфере, актуализируется значение факторов формирования и регуляции социально- психологического климата. Демократизация внутриколлективных отношений, гласность, развитие самоуправления, совершенствования произ-водственных и распределительных отношений, связанное с новыми формами и методами управления персоналом предприятий открывает новые возможности оздоровления и совершенствования социально- психологического климата персонала предприятий.
Вместе с тем, новые экономические, правовые и политические условия и возможности формирования социально-психологического климата реализуются теми же людьми и, следовательно, зависят от согласованности, слаженности их трудовых действий, от количества и качества контактов работников друг с другом.
Иными словами, степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе и сам социально-психологический климат коллектива определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения. Последнее представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей в процессе совместной деятельности. Действительно, разве, например, несущественна для культуры человеческих отношений способность понимать партнера по общению, понимать не только слова, но и смысл выражения лица, жестов и позы человека? А разве менее существенно в общей культуре общения тактичное обращение к человеку, учитывающее его пол и возраст, его положение и характер, его достоинства и недостатки?
Все названные выше компоненты, на которых складывается культура человеческого общения, являются в той или иной мере значительными факторами социально-психологического климата персонала предприятия. В этой связи нельзя недооценивать ответственность самих членов трудового коллектива за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности, за уровень и культуру их взаимоотношений.
Особенно велика роль культуры эмоционального отношения челове-
ТЛ С С
ка к человеку. В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.
В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, влияющих на социально-психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в конфликтах между членами коллектива.
Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно раздраженность своих отношений с другими. А это может иметь самые различные отрицательные последствия.
Исследования и практика показывают, что даже в тех случаях, когда конфликтуют только два человека, отвлекаются от работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты способны оказать разрушительное влияние на всю группу и могут привести к ее распаду.
О силе социально-психологических последствий конфликта, его влияния на климат коллектива и психическое состояние людей достаточно убедительно свидетельствуют данные исследования, в котором, было соотнесено время, потраченное на сам конфликт со временем послекон- фликтных переживаний его участников. Оказалось, что время послекон- фликтного психического резонанса в несколько раз превосходит время самого конфликта. Так, по полученным данным в процессе исследования на каждую минуту конфликта, возникающего в научном коллективе по причине несоответствия плана новой тематики личным интересам его членов приходится 12 минут послеконфликтного времени на минуту кон-фликта, возникшего из-за нетактичного высказывания товарища по работе -14 минут. А из-за конфликта на почве грубости и администрирования ру-ководителя - 20 минут и т. д.
Психическое же напряжение людей, которым сопровождается как период конфликта, так и намного превосходящее его время послекон- фликтных переживаний может отрицательно сказаться не только на степени сплоченности коллектива, но и на здоровье каждого из его членов.
Длительное нервное напряжение в сочетании с травмирующим пси-хику острым переживанием несправедливости или обиды, которые нередки в ситуации конфликта, способны поставить человека на грань серьезного и физического кризиса.
Естественно, что создание благоприятного социально- психологического климата предполагает преодоление без барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрица-тельных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Актуальность этой задачи определяется как весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется психологическими барьерами, как и богатством возможностей самого че-ловеческого общения. Действительно, если в общении людей, в характере их отношений могут быть заложены возможности конфликта, то в этих же отношениях, в их коррекции, налаживания и совершенствования лежит и путь преодоления конфликтных ситуаций. В этих же отношениях, если они носят характер взаимного понимания и поддержки и один из глубочайших источников удовлетворенности человека как трудом, так и своим положением в коллективе, а следовательно, и его социально- психологическим климатом.
Отсюда и стремление людей к активному влиянию на свои взаимоотношения с целью их улучшения и регуляции, если они не благополуч- ны.
В практической жизни это проявляется в форме психологического контакта, нацеленного на выяснение и налаживание межличностных отношений.
Практика налаживания и выяснения отношений между людьми имеет свои глубокие корни в сложности самих человеческих отношений и характеров. Вместе с тем, своим современным состоянием, актуальность и перспективой дальнейшей актуализации она во многом обязана социально-психологическим тенденциям управления персоналом предприятия.
С одной стороны, рост человеческих контактов, зачастую носящих безличный характер порождает у людей потребность в компенсации этих связей более непосредственными, личным контактом. С другой стороны, количественное умножение личных контактов происходит нередко за счет утраты их глубины, т. е. качества, а подчас ведет и к нарушению эмоциональной сбалансированности межличностных отношений.
Стремление людей как приумножить свои личные связи с другими, так и углубить их по отношению к тем, с кем уже находятся в определенном контакте, порождает всевозможные и чрезвычайно многообразные формы налаживания и выяснения межличностных отношений. Например, работники знакомятся, определяют свои позиции и в случае нарушения взаимопонимания тем или иным способом выясняют между собой отношения. Вынуждены как выяснять, так и уточнять отношения между собой работники, работающие в одной производственной бригаде, коллективе отдела и т. п. Конечный смысл рассматриваемой практики - создание или восстановление психологического комфорта межличностных отношений.
Однако, не менее существенно при этом и повышение значимости факторов и условий духовного, социально-психологического порядка, которые составляют во многом смысл и содержание человеческой жизнедеятельности как в сфере труда, так и быта.
В их числе велика и роль социально-психологической культуры как одного из социальных факторов эффективности управления персоналом.
Под социально-психологической культурой человека в широком смысле слова есть основание подразумевать социально-психологическую характеристику способов реализации и развития человеком-работником своего духовного потенциала и удовлетворение его потребностей во всем многообразии практики повседневной жизнедеятельности.
Эта культура проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и в отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.
По существу речь идет о таком глубоком качественном обновлении культурно-психологического потенциала человека, который бы соответствовал современной эпохе социального динамизма и нарастающих перемен в экономике и управлении.
Рассмотренные выше социально-психологические тенденции управления персоналом предприятий обусловливает интенсификацию и возрастание сложности психической деятельности человека, рост уровня психической нагрузки и нервного напряжения ставят человека перед необходимостью такой психологической перестройки, которая по существу равнозначна качественно новой психологии.
В каком смысле здесь надо понимать термин - новая психология? Что входит в это понятие, каковы его составляющие? Чем вызвана сама необходимость столь глубокого и качественного изменения психологического, духовного мира человека? На наш взгляд, новая психология означает характеристику нового уровня социально-психологической культуры человека, его деятельности и человеческих отношений. Действительно, что такое психологическая готовность к работе в новых экономических условиях, которая предполагает радикальную психологическую переориентацию с внешних на внутренние человеческие резервы общественного развития, как не элемент новой социально-психологической культуры?
Что из себя представляет смена психологических механизмов социального поведения, ориентированных не на требования из вне, а на развитие собственно внутренней инициативы, на готовность принять на себя ответственность за самостоятельно осуществляемое решение? Это также существенная составляющая новой социально-психологической культуры, ориентированной на развитие достаточно инициативной, динамичной жизнедеятельности человека.
Но о новизне психологии и психологической культуры человеческой жизнедеятельности есть основание говорить и в другом смысле, связанном с серьезным, качественным повышением требований, которые предъявляются не только к личности, но и к межличностным отношениям всем ходом современного социально-экономического развития и научно-технического прогресса. Последний предполагает более высокий, чем прежде уровень внимания человека к человеку, более адекватное и глубокое, чем когда- либо восприятие, понимание и взаимопонимание людьми друг друга, более полное удовлетворение потребности человека в общении, контакте с другими людьми.
Особое значение здесь приобретает готовность индивида к высокому уровню сосредоточения, включенности в деятельность, а вместе с тем и умение переключаться, перестраиваться в новых ситуациях, адаптироваться к новой среде с ее новыми и более высокими требованиями к психическим качествам, свойствам и состояниям людей. А все это способно обеспечить и более высокий уровень эффективности трудовой деятельности человека.
Личностный фактор, таким образом, выступает сейчас в качестве важнейшего, решающего, а одновременно и неисчерпаемого по существу источника преобразования деятельности предприятий.
Однако активизация личностного фактора на основе совершенствования социально-психологической культуры человеческой жизнедеятельности - не только средство преобразования деятельности предприятий, но и цель управления этими преобразованиями.
Благоприятная социально-психологическая атмосфера в обществе, культуре человеческого общения и человеческих отношений, нравственное здоровье и социальное развитие личности - все это огромные ценности, способствующие наиболее полному раскрытию способностей, дарований и талантов людей в интересах общества, в том числе и конкретного предприятия.
Особенно высокие требования современные условия функционирования предприятий предъявляют к уровню психологической включенности человека в деятельность, без чего невозможно решение важнейших производственно-хозяйственных задач.
Необходимость совершенствования социально-психологической культуры человеческой деятельности сегодня продиктована не только остротой тех требований, которые время перемен предъявляет к адаптивным способностям людей выдерживать растущие нервно-психические нагрузки.
Значимость здоровой социально-психологической культуры и психического здоровья по всей жизнедеятельности человека очевидна применительно и к основной области его социальной активности - сфере труда и управления.
Здесь выход на решение не только задач повышения уровня жизни людей, совершенствования их образа жизни, но и других крупных проблем, связанных как с социальными и социально-психологическими последствиями современной научно-технической революции, так и с совершенствованием всей системы социальных и экономических отношений хозяйственного механизма деятельности предприятий, а это, в свою очередь, предполагает приведение в действие многообразных, в том числе и социально- психологических резервов. Особая роль в их числе принадлежит факторам социально-психологической культуры труда, под которой мы понимаем интегральную психологическую характеристику степени творческой, коллективистской направленности трудовой деятельности человека, нацеленной на достижение высоких конечных результатов.
Теперь уже не вызывает сомнения тот факт, что простое наращивание потенциала материально-технического обеспечения сферы труда, если оно не подкреплено совершенствованием социальных условий, в том числе и культурой труда, не гарантирует его эффективности. Об этом свидетельствуют два фактора. Во-первых, существенный разрыв между темпами роста энерговооруженности с одной стороны, и отстающими от них темпами роста производительности труда, с другой. Во-вторых, аналогичный разрыв между темпами роста производительности труда и опережающими их в ряде случаев темпами роста средств стимуляции труда (заработной платы).
Это еще раз дает основание подчеркнуть возрастающее значение социально-психологической культуры труда.
Это связано, во-первых, с задачами активизации личностного фактора, который является важнейшим и по существу неисчерпаемым источником социально-экономического развития и научно-технического творчества. В свою очередь, мера активизации личностного фактора во многом зависит от уровня социально-психологической культуры работника, трудового коллектива и руководителя.
Не менее существенно, во-вторых, и то, что те требования, которые сегодня предъявляют к человеку ход и тенденции экономического развития предполагают не только активизацию наличного потенциала трудового коллектива, но и серьезную психологическую перестройку кадров, формирование их психологической готовности к работе в новых условиях. А это означает по существу выработку новой психологии, настроенной на высокий динамизм образа жизни, на постоянный пересмотр и обновление сложившихся схем управления.
Естественно, что это означает и формирование новой, более высокой чем прежде социально-психологической культуры труда, ориентированной на обновление форм и методов работы, на решительное преодоление инерции, застойности и консерватизма.
Актуализация проблем социально-психологической культуры труда, в-третьих, связана с необходимостью перестройки не только навыков и методов предметно-функциональной деятельности, но и самих человеческих отношений.
Новые условия хозяйствования сопровождаются существенными перестройками в структуре социально-профессиональной занятости работников, а тем самым и ростом нервно-психологических нагрузок на человека. Это способно отрицательно сказываться на сфере межличностных отношений в трудовом коллективе, на состоянии его социально-психологического климата. Совершенствование социально-психологической культуры жизнедеятельности и, прежде всего, труда коллектива, является в этих условиях важнейшим фактором преодоления, и что, еще более важно, предупреждения негативных социально-психологических последствий переходного периода к рыночной экономике.
Одной из фундаментальных составляющих социально- психологической культуры труда является нравственно-психологическая культура персонала предприятия. Под этим мы понимаем социально- психологическую культуру как совместной предметно-производительной деятельности людей, степень согласованности, целеустремленности и эффективности их производственной активности, так и нравственно- психологическую культуру их взаимных отношений друг к другу, проявляющуюся в уровне коллективизма, взаимной требовательности и помощи, в повседневном взаимном понимании и взаимопонимании друг друга.
Последняя включает в себя весь комплекс характеристик, связанных с психологической культурой состояния, деятельности и формировании кол-лектива, культуры его управления.
Социально-психологическая культура персонала предприятия позволяет судить о мере и результатах психологической включенности человека в трудовую деятельность, о мере и глубине развернутости сознания и чувства общности членов коллектива в решении ими своих задач, о мере и глубине личности опосредованности всех тех отношений, которые заданы в коллективе спецификой стоящих перед ним производственных задач.
Особенно наглядно социально-психологическая культура персонала предприятия проявляются в воспитании и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей, личности и общества в целом.
Значение социально-психологической культуры трудового коллектива очевидно не только при рассмотрении ее позитивных функций, но и в ситуации недостатка или просто отсутствии этой культуры.
Недостатком именно этой культуры во многом можно объяснить, например, целый ряд негативных явлений и реакций человека, связанных как со сферой труда, так и его образом жизни в целом.
тл с с
В частности, одной из причин подверженности части людей, а нередко и целых групп, деструктивным формам самовыражения является отсутствие у членов трудового коллектива навыков современной социально- психологической культуры саморегуляции и самоуправления, налаживания эффективного делового и личностного контакта с окружающими людьми.
И здесь важно понимание того, что не уход от реальной и все возрастающей сложности человеческой жизнедеятельности, общественных и межличностных отношений, а наоборот стремление, способность и практическая готовность решения возникающих на этой основе проблем - вот признак подлинной и полнокровной, а не усеченной социально- психологической культуры персонала. Под такой культурой персонала, которая была бы вполне адекватна современным задачам обновления, есть основание подразумевать, прежде всего, способность, как отдельного индивида, так и коллектива осуществлять позитивную регуляцию и саморегуляцию психического состояния и межличностных контактов в ситуации возрастающей сложности и в условиях все большей экстремальности социальной жизнедеятельности.
Социально-психологическая культура персонала предприятия занимает существенное место в его социальной жизнедеятельности в целом и может быть понята лишь в контексте всей системы социально-трудовых отношений.
Место и роль социально-психологической культуры персонала предприятия в его жизнедеятельности определяется также значимостью и перспективами экономического и социального развития самого предприятия.
Современные тенденции развития потенциала предприятий, связанные со все большей динамичностью, интенсификацией различных сторон образа жизни и прежде всего сферы труда делают все более очевидной зна-чимость той основной ячейки системы социально-трудовых отношений, какой является персонал управления предприятия.
Естественно, что состояние социально-психологической культуры является в этих условиях одним их факторов как социально-экономической деятельности предприятия, так и его социального развития, равно как и успешного решения других проблем, связанных с совершенствованием социально-трудовых отношений.
Культура человеческих отношений, культура взаимного понимания и взаимоотношений людей в трудовом коллективе, их отношения друг к другу и трудовой деятельности по существу определяет собой культуру всех других социальных отношений во всем многообразии человеческой жизнедеятельности - в быту и учебе, в общественной и духовной жизни и т. д.
Совершенно ясно, что социально-психологический климат коллектива представляет собой довольно многогранное явление. Обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу, причем последние дифференцируются на отношения между коллегами и на отношения в системе руководства и подчинения и к общему делу, он этим не исчерпывается. Он, неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру, на их мироощущении и их мировосприятии.
А это в свою очередь может проявляться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива, определенным образом отражается на отношении его членов к самим себе (самооценка, самочувствие и т. д.). Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров социально-психического климата вырабатывает в себе со-ответствующее этому климату создание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей, что так или иначе сказывается на его творческой инициативе, активности, энергии. Поэтому социальное самочувствие личности в коллективе (самооценка, степень удовлетворенности работой и положением в коллективе, преобладающий настрой) может рассматриваться как один из показателей социально- психологического климата.
Таким образом, можно вычленить определенную систему ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
Основным критерием здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе является преобладание атмосферы взаимного понимания, уважительного отношения к человеку, духа товарищества, сочетающего с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью, с требовательностью как к другим, так и к себе.
Процесс формирования социально-психологического климата на предприятии состоит из комплекса взаимосвязанных организационных, управленческих, правовых процедур, которые являются неотъемлемой частью процедурного обеспечения системы управления персоналом.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия:

  1. 3.5. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
  2. 4.3. Комплексное обеспечение системы управления персоналом
  3. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
  4. 3.4. КАДРОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  5. 3.6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  6. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  7. 3.5.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
  8. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом
  9. Задачи "Кадровое обеспечение системы управления персоналом"
  10. Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"
  11. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
  12. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
  13. Тема 4. Обеспечение деятельности системы управления персоналом
  14. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  15. Список дополнительной литературы для самостоятельного изучения системы управления персоналом предприятий
  16. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  17. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  18. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  19. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия