4.2. Производственное поведение персонала предприятия

Одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом предприятия является социальная диагностика и учет в управленческих решениях содержания производственного поведения различных профессионально-квалификационных групп персонала.
Обусловлено это тем, что именно в производственном поведении человека, группы работников, трудовых коллективов предприятий отражается их реакция на общесистемные изменения в обществе, складываю-щиеся процессы производственной деятельности, социально-трудовые от-ношения и отношения социального партнерства .
Вместе с тем, до настоящего времени категория производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения. В следствие этого можно наблюдать с начала 80-х годов признаки социальной апатии работников, снижение их профессиональной мобильности, агрессивной реакции на экономические и производственные нововведения, о чем, кстати, свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.
Можно полагать, что отправной точкой в разрешении противоречий производственно-экономического развития может стать анализ развития взгляда на процессы формирования производственного поведения работников. С одной стороны, этот подход является следствием недооценки роли человека, его мотиваций и ценностных ориентаций в преобразовании производственно-экономического потенциала предприятий. С другой стороны, работник - личность - выступает не только как физическое лицо, обладающее определенными физиологическими и психологическими ха-рактеристиками, приобретенным образованием, производственными навыками и т. п., но и как деятельный индивид.
В рамках исследования роли производственного поведения работников в управлении персоналом на передний план выдвигается не абстрактный человек, а его деятельность, которая на поверхности реальной экономической жизни проявляется в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение и признается одним, из выражений общественных отношений, доведение работника в производственной сфере не ограничивается только трудовой компонентой, абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъек-тивное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.
Современные исследователи поведения персонала предприятий, как правило, выделяют три основных признака, а именно:
деятельность человека как способы бытия, существования и его развития;
форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;
включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.
Из этого следует, что поведение человека рассматривается ими в большей мере как производственное, чем трудовое. Так, при исследовании деятельности работника выделяются такие ее компоненты, как:
человек (работник) как субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;
человек (работник) как объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;
человек (работник) как цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;
человек (работник) как участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;
человек (работник) как реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социально- психологической, политической сферах:
При этом можно сделать обобщающий вывод об исследовательских подходах, основывающийся на том, что в поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости организации управления, координации, стимулирования, контроля, учета и т. п. деятельности множества работников. Второй - управляемый, обусловленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности.
В производственном поведении можно также определить четыре основных состояния: состояние неразвитости или слабой развитости участия в управлении, состояние сотрудничества в решении производственно- экономических вопросов, состояние конкуренции и соперничества, а также системного сотрудничества.
В настоящее время возникли и также состояния производственного поведения, обусловленные отношениями собственности на предприятии, как принуждение к труду. Эти отношения характерны для категории наемных работников.
Процесс труда, видимо, необходимо рассматривать не изолированно, как это делалось ранее, а в комбинации с производственными, экономическими и политическими процессами, его обусловливающими. И трудовое поведение работников, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, необходимо понимать как часть либо элемент производственного поведения работников.
Производственное поведение характеризует совокупность форм, методов, способов непосредственного включения работников в процесс производства, т. е. в процесс практической реализации своих производственных способностей, своего трудового потенциала; трудовое поведение затрагивает и является отражением не только функционально-ролевых отношений в процессе производства, но и отношений владения и расширения собственности, дохода и т. п.
Производственное поведение персонала связывается с многообразием человеческих интересов, мотивов, потребностей, множеством личных черт и качеств людей, производственное поведение работников обусловлено еще и состоянием развития производства, общественным разделением и интеграцией труда, спецификой экономических отношений как внутри предприятий, так и между ними. Если последнее не учитывать в производственном поведении работников, то может создаться деформированное представление о целях труда, например, как средства обогащения собственников предприятия, когда не человек, а получение дохода становится целью трудовой деятельности коллектива предприятия и т. п. При этом социальные коллизии возникают не в момент распределения дохода, а гораздо раньше, когда работник осознает свое место в системе производства. Низкий уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете.
Возникает в этой связи и вопрос о том, насколько необходимо учитывать степень развитости производственного поведения и может ли оно быть каким-то совершенным? По нашему мнению, говорить о сложившемся стереотипе производственного поведения не представляется возможным до тех пор, пока не обозначены все факторы и ограничения, от которых зависит, под воздействием которых оно видоизменяется, пока не выяснены социальные индикаторы производственного поведения и не созданы условия для учёта в производственной деятельности отдельных составляющих производственного поведения работников. Кроме того, для отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников, видимо, необходимо и создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы управления производственным поведением работников, предполагающей возможность формирования ориентированного на конечный результат деятельности предприятия про-изводственного поведения работников.
Видимо, не вызывает особых возражений и то, что гибкий и всесторонний учет различных компонентов производственного поведения работников с целью его формирования и регулирования предполагает использование совокупности мер экономического, правового, социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью производственной деятельности
Процессу управления производственным поведением персонала необходимо придать нормативный характер. Кроме того, в управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в производственном поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Если сознательные факторы: сознание, волевая деятельность человека, экономическое самоопределение, образование, профессиональная подготовка, мотивации, ориентации и т. п., определяющие поведение работников в процессе производства, мы относим к категории внутренних факторов, то к внешним факторам мы относим практически все внесознательные: традиции, культура, исторические особенности развития, преобладающая политика технического перевооружения, политика экономического и социального развития, информационное воздействие и восприятие сферы внешнего воздействия.
Механизм управления производственным поведением предполагает использование экономических, социальных и социально-психологических регуляторов, отсутствие или недостаточная развитость которых приводит к необоснованным управленческим решениям.
Методы регуляции производственного, поведения, с одной стороны, могут быть компенсационными, с другой стороны, достаточными и с третьей стороны, обусловленными, учитывающими состояние внутренней и внешней среды производственной деятельности.
Исходным в управлении производственным поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам целям и задачам хозяйственной деятельности предприятий. В этих целях целесообразно применять методы тестирования и социальной диагностики персонала.
Управление производственным поведением при всем многообразии форм собственности, включения работников должно предполагать формирование чувства преданности предприятию, чувства хозяина на производстве. Достигается это не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими, посредством передачи части акций предприятий работникам, включения их в процесс производственного са-моуправления.
Управление производственным поведением работников нуждается в формировании новых социально-трудовых отношений, основанных на принципах экономической ответственности за результаты трудовой дея-тельности.
С помощью реализации принципов управления производственным поведением работников достигаются:
устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий;
формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих всю совокупность социально-трудовых, экономических и производственных отношений;
соблюдение принципов материального поощрения работников в зависимости от труда;
создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме;
обоснованность инвестиций в трудовой потенциал работников предприятий, обеспечивающих образовательно- профессиональный
уровень персонала предприятия, необходимый для реализации целей и задач его функционирования;
постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищений, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся поведение, выражающееся пьянством, прогулами и т.
п.
Можно полагать, что производственное поведение означает отражение сознания работников в производственной деятельности предприятия, в социальных действиях, которые складываются под воздействием внутренних и внешних факторов производства.
Механизм формирования и реализации производственного поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечи-вающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства.
Эффективное использование знаний о производственном поведении работников предполагает его типологию и элементные оценки возможности его учета в деятельности предприятия.
Общеизвестно, что типология представляет собой научный метод, основа которого - расчленение систем объектов и их группировка с помощью обобщенной модели или типа, и используется в целях сравнительного изучения существующих признаков, связей, функций, отношений, уровней организации производства. Однако применительно к теме предпринятого исследования метод типологии производственного поведения работников предприятий используется достаточно редко и то с позиций наглядного свидетельствования преимуществ того или иного вида деятельности и отношений, их порождающих.
Остановимся на наиболее значимых разработках типологии поведения работников. В конце 80-х годов Г. В. Суходольский предпринял исследования основ психологической теории деятельности и выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную Если профессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений, то непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс. Иными словами, прикладное значение предложенной технологии состоит в определении степени воздействия деятельности на производственное поведение работника.
М.С. Коган при анализе структуры человеческой деятельности выделяет целевую компоненту деятельности (познавательная и преобразова-тельная), а в зависимости от используемых при этом средств - материально-практическую и практическую духовную деятельность. Он этим не ог-раничивается и далее подразделил деятельность на производительную и потребительскую, носящие творческий или продуктивный характер, а также репродуктивный или механический характер. Большая детализация деятельности работников позволяет лучше понять причинно- следственный механизм формирования производственного поведения работников, отследить некоторые его обобщенные характеристики, но не дает возможности оценить позитивные и негативные стороны его проявления в хозяйственной практике. Х. Хекхаузен, исследуя природу мотивации деятельности, выделяет произвольное поведение, по сути, слабо связанное с производственным процессом и обусловленное состоянием внешней среды деятельности предприятий. Вместе с тем, произвольное поведение вовсе не означает хаотичности, скорее наоборот - это мобильное производственное поведение работников, связанное с осознанием целей и задач деятельности предприятия, обеспечением со стороны работников контроля за производственными процессами. Произвольное поведение с учетом предложенной интерпретации можно назвать и адекватным производственным поведением, позволяющим работникам приспосабливаться к условиям внешней и внутренней среды производственной деятельности предприятия.
Временной аспект типологии поведения работников выделен А.А. Ануфриевой, H.A. Головаховой, Н.А. Дониенко, которые описывают повседневное поведение, обусловленное кратковременным воздействием производственных установок, мотивов, ситуаций и поведение в продол-жительном интервале времени, детерминирующееся в основном ценностными ориентациями, профессиональными ожиданиями и т. п.
Заметим, что, несмотря на временную зависимость производственного поведения работников по своему воздействию на результаты производственного процесса кратковременное поведение может быть продуктивным. Однако отследить и более точечно зафиксировать временное поведение достаточно сложно.
Несколько иную типологию поведения работников предложил М.И. Бобнев, который связал производственное поведение с институцио- нализацией деятельности. В частности, он выделил следующие типы поведения:
институциональное, полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;
неинституциональное, подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;
внутриинституциональное - производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;
антиинституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия.
Достоинством представленной типологии, видимо, является то, что она отражает реальные естественные процессы деятельности работников и отражения этой деятельности в их сознании.
Ю.А. Шрейдер типологировал производственное поведение по признакам целей и форм реализации целей в системе производства По существу, этот тип производственного поведения является заданным сложившейся системой организации производства и назван автором разработки ритуальным поведением.
В. А. Ядов при исследовании вопросов прогнозирования социального поведения выделяет в нем две связующие компоненты, а именно:
программирующее поведение, направленное на активное выполнение собственных творческих планов и программ;
приспособительное, поведение, по сути, предполагающее подчинение своих жизненных сил общим интересам и действиям, целям и задачам функционирования предприятия.
Приведенные и описанные концептуальные подходы к типологии производственного поведения работников создали предпосылки для выделения основополагающих групп.
Среди них типологические группы производственного поведения работников, соотносящиеся с образом и стилем жизни, отношением к тру-
О ^ т т ^
ду, внешней средой производственной деятельности. Именно в этой основополагающей типологии можно выделить деятельное и созерцательное производственное поведение, различающееся между собой мерой поведе-ниям.
Возможен и другой подход к типологии производственного поведе-ния в соответствии с жизненными целями планами и программами; по степени свободы: экономической, выбора сферы и места приложения труда, по степени соответствия фактического желаемому или обусловленному производственному поведению; по степени влияния на окружающую производственную среду, внешнюю сферу производственной деятельности; по соотношению функционально-ролевых функций, выполняемых работником в процессе производства и т. п.
Подобная квалификация производственного поведения работников не исключает возможности введения в него признака активности поведения:
инициативный, предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;
•исполнительный тип, наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинирован-ность, аккуратность, добросовестность и т. п.;
пассивный тип, при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;
отклоняющийся тип, характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических про-цессов и т. п.
Таким образом, предметом предпринятого анализа и обобщений типологий производственного поведения работников стало выделение тенденции его развития от созерцательного, в лучшем случае деятельно- исполнительского, к деятельно-инициативному предприимчивому типу. Без последнего типа производственного поведения работников в процессе преобразования производства и общественной жизни.
Типология производственного поведения работников позволяет выделить историко-философское направление преобразований производства и общественной, социально-экономической характеристики включения человека в процессы преобразования и конкретно-экономическую направленность деятельности в сфере преобразования производства и общественной жизни.
О роли производственного поведения персонала в управлении предприятием необходимо говорить в контексте и с учетом экономических и социальных оценок его эффективности.
Под оценкой принято понимать мнение о ценности, уровне или значении какого-либо явления или действия. В социальной оценке как правило, выражается субъективное отношение к характеру, методам выражения и результатам производственного поведения работников Субъектом социальной оценки при этом является персонал предприятия, а объектом - от-личительные признаки производственного поведения.
В этой связи мы применили интегральные социальные показатели:
активность/пассивность;
предприимчивость/исполнительность;
стабильность/нестабильность.
Позиция активного производственного поведения работников может обеспечивать рост производительности труда от 60,0% до 2,5 раз. Признак пассивности производственного поведения работников ни в коем случае не является стационарным. По оценкам, пассивность не способствует не только стабилизации производственно-экономической деятельности, но, как правило, снижает конечные производственные результаты на 1020,0% и приводит к ухудшению качества производимой продукции почти на 40,0%.
Предприимчивость как социальный индикатор достаточно близка к активности работников, но отличается большей конкретикой, инноваци- онностью и предметностью. По этому показателю производственного поведения работников конечные результаты производства могут быть увеличены от 5 до 12 раз, а по показателю исполнительности - на 1,0-3,0%.
Стабильное производственное поведение работников создает предпосылки системной социальной диагностики, выработки механизмов принятия оптимальных решений, позволяющих, по оценкам экспертов, повысить производительность труда на 7,0-8,0%, обеспечить рост качества продукции более чем на 12,0%.
При нестабильном производственном поведении работников выявленные экспертным путем/резервы повышения эффективности производства практически не могут быть реализованы.
Проведенный анализ производственного поведения работников, описание его типологии, выявление отличительных признаков различных типологий, а также социальная оценка включенности работников в процесс активизации производственного поведения позволяют перейти к ана-лизу процессов развития организационной культуры как средства рацио-нализации производственного поведения персонала предприятия.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 4.2. Производственное поведение персонала предприятия:

  1. 10.1. Производственная структура предприятия и ее элементы
  2. 10.4. Производственная структураподразделений предприятия
  3. ГЛАВА 8УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  4. ПОВЕДЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ- ПОКУПАТЕЛЯ
  5. ГЛАВА ЧЕТЫРНАДЦАТАЯ. Управление поведением персонала организации
  6. РЕАЛИЗАЦИЯ ТОВАРОВ И ТОРГОВЫЙ ОБОРОТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ АКТИВОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
  7. ГЛАВА 10. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ
  8. 2.3. Содержание функции персонал-менеджмента предприятия
  9. § 5.3. ТОРГОВЫЙ ОБОРОТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ АКТИВОВ ПРЕДПРИЯТИЯ§ 5.3.1. Предприятие как объект права
  10. Г л а в а 5РЕАЛИЗАЦИЯ ТОВАРОВ И ТОРГОВЫЙ ОБОРОТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ АКТИВОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
  11. Изучение политики в различных областях, касающихся персонала предприятия