9.4. Основные теории мотивации
Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.
К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие. Рассмотрим данные теории подробно.Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам прошлого века. В основе его теории лежит мысль о том, что все многообразные потребности человека можно разделить на пять основных категорий:
физиологические потребности, необходимые для выживания (еда, вода, убежище, отдых, продолжение рода);
потребности в безопасности и защищенности - это необходимость в физической и психологической защите от опасностей со стороны внешнего мира;
социальные потребности заключаются в необходимости быть причастным к чему- либо, необходимости привязанности и поддержки;
потребность в уважении проявляется в стремлении получить положительную оценку своих личных и профессиональных достоинств, ощутить свою значимость;
потребности самовыражения - это стремление к личностному росту, реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно теории Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости.
Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня (см. рис. 21). Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается. Данная теория оказала огромное влияние на понимание того, что лежит в основе стремления человека к труду, однако в ней не были учтены индивидуальные отличия людей. Например, разные люди, удовлетворив первичные потребности, будут стремиться кто к общению, кто к уважению, кто к самовыражению.5. Потребности в самовыражении, самореализации
4. Потребности в уважении, признании достижений
Вторичные потребности
3. Социальные потребности в причастности
2. Потребности в защищенности, безопасности
Первичные потребности
1. Физиологические потребности (еда, жилье, отдых и т.п.)
торы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению. Обе категории факторов Герцберга приведены в табл. 22
Таблица 22
Гигиенические и мотивирующие факторы Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Политика организации и руководства Успех Условия работы Продвижение по службе Заработная плата, социальный статус Признание и одобрение результатов работы Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и профессионального роста
Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице 22 заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.
В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.
Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов.
Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «У» Д. Макгрегора и другие.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности - не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности - предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.
Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.
Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от:оценки ценности вознаграждения;
приложенных усилий;
оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
самооценки сотрудниками своей роли.
В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают еще один тип вознаграждения - вознаграждение, воспринимаемое как справедливое. На рисунке 22 схематически представлена модель Портера-Лоулера.
Оценка вероятности связи «усилие -
вознаграждение » т
Оценка роли сотрудника
Удовлетворенность
Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое
Ц Переменные теории ожидания
Г I Дополнительные переменные теории справедливости
[
Рис. 22. Модель Портера-Лоулера
Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграждением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовлетворение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.
Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «У», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «У», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «У» не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает; что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X» и «У» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории «У», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им са-мореализоваться и перейти в категорию «У».
Еще по теме 9.4. Основные теории мотивации:
- 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- 42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- Процессуальные теории мотивации
- 5.2. Процессуальные теории мотивации
- 66. Теории мотивации
- 5.1.Содержательные теории мотивации
- СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
- 2. Основные решения проблемы мотивации трудав зарубежной науке
- ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
- 41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ
- 52. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ВОСПИТАНИЯ
- Четыре основных элемента из неоклассической экономической теории
- Основные предпосылки экономической теории
- 4. Основные принципы денежной теории
- Глава 1 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ
- Основные теории