загрузка...

6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий

Исследование процессов формирования, функционирования и развития социально-трудовых отношений в условиях современного переходного к рыночной экономике периода предполагает, как, впрочем, при исследовании любого сложного и динамично изменяющегося социально- экономического явления, затрагивающего интересы людей, наряду с характеристикой современного состояния данного явления, определением тенденций его движения (изменения, развития) оценку этого его состояния и этих его тенденций для выработки в дальнейшем стратегии, тактики, политики развития (формирования, преобразования) данных отношений. Решение этой задачи, в частности, применительно к социально- трудовым отношениям, представляется весьма сложным как в методологическим, так и в методическом аспектах. Проблема состоит сегодня в отсутствии по многим важным вопросам социально-трудовых отношений своего рода экономической и социальной «метрологии» для такой объек-тивной оценки. Даже такие, например, вопросы социально-трудовых от-ношений, как занятость, оплата труда и некоторые другие, которые имеют, на наш взгляд, определенные количественные параметры, в рамках которых можно говорить о минимуме-максимуме и, следовательно, о среднем уровне для поиска общественно эффективного и приемлемого оптимума. Однако и здесь поиск решения уводит нас вглубь сложных и противоречивых взаимодействий всей системы отношений, причем, не только социально-трудовых, но и социально-экономических общественных, политических.
Многокритериальность, сложность такой оценки, ее тесная связь с оценкой экономической и социальной политики, проводимой в стране, и т. д. - все это подчас вынуждает исследователей уходить от такой оценки полученных результатов, ограничиваясь констатацией отдельных факторов. В другом случае предпринимаются шаги к диагностированию и оценке реальных социально-трудовых отношений в стране, выработке предложения по их совершенствованию и т. д., но при этом нет даже концептуальной модели отношений в сфере труда, которые желательны и возможны в России исходя из предпринятого здесь национального реформирования. Речь идет, в частности, о всероссийском мониторинге социально- трудовой сферы, который в настоящее время разворачивается на государственном уровне, с выделением значительных финансовых средств на эти цели в соответствии с решением Президента и правительства страны. В этих условиях, когда, например, организаторы мониторинга социально- трудовых отношений пишут о стабилизации как об одной из основных задач, решаемых при этом, невозможно однозначно определить, какие из социально-трудовых отношений современного переходного периода следует стабилизировать, а какие из них, напротив, устранять, как несоответствующие интересам большинства населения, целям и задачам экономического и социального возрождения страны, подлинного социального мира и стабильности в обществе.
Решение задач оценки социально-трудовых отношений с точки зрения их экономического и социального, качества возможно лишь путем сравнения (сопоставления) полученных данных « определенным комплексом представлений о том, какими должны быть эти отношения в настоящее время, в ближайшие годы и более отдаленный период. В основе таких представлений лежат, прежде всего, цели и задачи общества, политика и стратегия государства по формированию и развитию экономики и соци-альной сферы, включая сферу труда, социально-трудовых отношений. Главная цель государственной политики в области социально-трудовых отношений - создание каждому работнику необходимых условий для пол-ного развития и реализации его трудового и интеллектуального потенциала с тем, чтобы он мог своим трудом обеспечить достойную жизнь себе и своей семье, а также защитить его свободы и права, установленные Конституцией страны и трудовым законодательством. И далее, поскольку социально-трудовые отношения представляют собой социально-трудовой базис экономики и социальной сферы страны, - это стабилизация и развитие экономики, социальный рост страны, ее достойное место и независимость в мировом сообществе.
Исходными предпосылками, опорными точками и рамками в процессе моделирования социально-трудовых отношений, наряду с результатами анализа и оценки состояния и тенденций изменения их существующих реалий, являются, прежде всего, действующие государственные, а также международные нормативные и правовые акты, устанавливающие основные свободы и права человека в сфере социально-трудовых отношений. Важнейшим из них является Конституция страны, Гражданский и Трудовой Кодексы. Развернутая детализация положений, касающихся социально-трудовой сферы, содержится в экономическом, трудовом, социальном законодательстве страны. Поскольку Россия все более широко и полноправно, а, следовательно, и полноответственно включается в систему экономических, социальных, социально-трудовых международных отношений, то процессы формирования и развития социально-трудовых от-ношений предполагают учет не только национальных интересов, традиций и возможностей, но и их международный характер и уровень, содержащиеся в действующих международных хартиях декларациях, конвенциях и т. д., к которым наша страна присоединилась или решает вопрос об их ратификации.
Важность анализа и учета этих актов и других аналогичных документов в процессах моделирования (формирования) социально-трудовых отношений (отдельных их элементов, блоков, системы в целом) сохраняется даже при том, что многие из принятых и считающихся действующими нормативно-правовых актов в реальной практике остаются не более, как декларациями, с которыми согласны, но которые по тем или иным причинам не выполняются. Строго говоря, реально выполнимыми норма-тивно-правовыми актами, в частности, в сфере социально-трудовых от-ношений можно рассматривать лишь те из них, которые отражены в зако-нодательстве, и находятся под судебной защитой; Хотя и в данном случае рядовой работник, да и предприниматель подчас, не всегда в состоянии отстоять свои права и интересы.
Но даже формальная возможность ответ-ственности перед судом нарушителя тех или иных свобод и прав в соци-ально-трудовых отношениях имеется далеко не по всем из них. Поэтому модель, построенная на основе официально провозглашенных в нацио-нальных, а также международных актах свобод и прав в сфере труда, тру-довых отношений, может рассматриваться и как реальное (сущее), но в значительной мере как тенденция или даже благое пожелание.
Вместе с тем для построения концептуальной модели социально- трудовых отношений в интервалах ближней (5-10 лет) и более отдаленной (20—30) лет перспективы такой анализ нормативно-правовых и иных государственных и международных документов с точки зрения степени соответствия им реальных социально-трудовых отношений, а также использования нереализованных возможностей для совершенствования этих отношений представляет один из важных исходных моментов. Одновременно, с другой стороны, вырабатываются предложения по совершенствованию существующих и созданию новых нормативных и правовых актов, свода законодательства по регулированию процессов формирования, развития, функционирования социально-трудовых отношений, присущих социально ориентированной экономике гражданского общества.
Следующим важным моментом как в оценке существующих социально-трудовых отношений, так и в выработке их модельных рамок (ведь процесс оценки реальности с позиции желаемого и необходимого, с одной стороны, и формирования этого последнего, с другой стороны, протекает в сознании, как, впрочем, и в окружающем мире, неразрывно) являются основные принципы, концепции, методы, раскрывающие основные черты формирующихся и формируемых отношений, желаемые и нежелаемые их проявления.
Важную методологическую роль в формировании социально- трудовых отношений и механизма их функционирования играют определенные исходные принципы, реализующие основные цели и задачи данного общества, государства, его политики. Основными из таких общих исходных принципов являются демократизация социально-трудовых от-ношений, усиление социальных прав и свобод граждан, социального ра-венства, партнерства и т. д.
Основные методы формирования социально-трудовых отношений различаются, во-первых, с точки зрения глубины, комплексности изменений ранее существовавших (или ныне существующих, но подлежащих обновлению) отношений; во-вторых, с точки зрения уровня (по вертикали) или масштабности сферы реформирования; в-третьих, по своим некоторым содержательным особенностям.
По первому критерию различаются методы коренного (революционного) обновления, замены одних отношений другими в связи с изменением их экономического базиса и социальной надстройки; методы постепенного обновления (реформирования, эволюции), т. е. замены отдельных элементов в содержании и формах отношений.
По своим структурным компонентам методы формирования социально-трудовых отношений можно подразделить на следующие:
метод государственного управления и регулирования процессов формирования отношений;
метод внутрихозяйственного управления и регулирования (самоуправления, саморегуляции);
метод внутритерриториального (регионального) управления и регулирования (местного самоуправления);
метод экономического (рыночного) саморегулирования и самоорганизации отношений;
метод моделирования отдельных элементов системы или ее блоков;
метод коррекции отношений путем наложения их реальных форм и содержания на цели и задачи экономического и социального разви-тия общества;
метод заимствования исторического отечественного или (и) современного зарубежного опыта с его модернизацией и адаптацией к современным условиям реальной обстановки, целям и задачам об-щественного развития;
общественное мнение как метод формирования социально- трудовых отношений.
Примером коренного обновления отношений в труде являются перемены в сфере отношений собственности, а отсюда, и отношений в труде между наемными работниками и работодателем, появление отношений рынка труда, безработицы и т. д. Более постепенно и медленно обновляются отношения в сфере оплаты и стимулирования труда, его организации, условий. В этом также сильна регулирующая роль государства, его политики в области, трудовых, социальных отношений.
Метод государственного управления и регулирования процессов развития социально-трудовых отношений проявляется также в разработке и реализации государственной политики доходов населения в целом, социальной защиты работников, занятости населения и пр.
Немало примеров применения метода заимствования современного зарубежного опыта в отечественных социально-трудовых отношениях дает практика формирования, отработки механизма отношений между наемными работниками и работодателями, отношений на рынке труда и т. п. Исторический отечественный опыт следует также в известной степени использовать в новых социально-трудовых отношениях. Это, в частности, принципы общинности, коллективизма, самоуправления, особенно на ни-зовых уровнях организации труда, социально-трудовых отношений.
Значительное место в механизме формирования и развития социально-трудовых отношений занимает общественное мнение. Известно, что общественное мнение является сильным фактором изменения, трансфор-мирования (переход из одного состояния в другое) социально-трудовых отношений, как и социальных систем в целом. Эпизодические, а особенно периодические регулярные целенаправленные опросы общественного мнения (мониторинга), в частности, по всему спектру социально-трудовых отношений или их отдельным элементам, включая оценочные и прогно-стические компоненты, дают непревзойденный материал для их оптимизации и улучшения.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий:

  1. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  2. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  3. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  4. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  5. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  6. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  7. 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
  8. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  9. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  10. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  11. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  12. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  13. 1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом