3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий

Выполнение функций по управлению персоналом предприятия, как было установлено ранее методами социальной диагностики, зависит от внутренних и внешних условий осуществления хозяйственной деятельности. Во многом это является определяющим в необходимости построения структур управления персоналом, адаптированных к этим условиям, зачастую ситуативным, неустойчивым, кризисным и т. п.; что в конечном итоге является признаком гибкости и мобильности этих структур к изменяющимся условиям. Заметим, что процесс гибкости и мобильности структур управления может быть достигнут за счет сегментации элементов или факторов внешней среды и выделения из них таких блоков управления, которые могут стать ответственно-определяющими как за состав изменений в содержании управленческого воздействия, так и адаптивность организационных структур управления персоналом к внешним воздействиям. Другое направление решения поставленной задачи состоит в регламентации направлений и способов воздействия структурных блоков внешнего воздействия на систему управления персоналом. Эти исходные позиции позволяют обозначить основные требования к формализации организационных структур управления персоналом, в числе которых следующие:
выполнение строго определенной цели функционирования системы управления персоналом;
совместимость организационных структур управления персоналом с аналогичными структурами управления средствами и предметами труда;
возможность гибкого использования элементов организационных структур управления персоналом в любых сочетаниях, программно-целевых постановках и т. д.
Подобные требования, по сути, дают возможность выделения соот-ветствующих структурных моделей, в рамках которых устанавливаются основные признаки оргструктурных преобразований; количественных и качественных характеристик элементов каждого из модулей; определения типовых моделей взаимодействия оргструктурных модулей, а также принципа и механизма их взаимодействия в процессе выработки и решения управленческих задач.
Модульный подход к формализации организационных структур управления персоналом предприятий создает предпосылки построения операционной системы, которая обеспечивает взаимодействие различных управленческих модулей, а именно определяющих и воздействующих на эффективное использование персонала предприятия, средств и предметов труда (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Операционная система управления персоналом предприятия
Операционная система управления персоналом предполагает множество решений в части совместимости ресурсов хозяйственной деятельности. Количество этих решений достаточно велико для того, чтобы обеспечить реализацию управленческих функций, их работоспособность. Основной признак работоспособности - разнообразие разрешительных аспектов в возникающих проблемных ситуациях. Именно в этой связи в операционной системе в блоке «В - система управления персоналом» целесообразно выделять: персонификацию ответственности персонала, которая обеспечивает решение проблемных вопросов; оперативность, благодаря которой обеспечивается включение персонала управления в исполнительские процедуры по разрешению проблемных вопросов; гибкость, которая адаптивизирует в структуре управления персоналом предприятия различные управленческие процедуры и методы управленческого воздействия.
Управленческие решения в системе управления персоналом, как подчеркивают Л. А. Базилевич, Д.В. Соколов, Л.К. Франева, подразделяются на функции «объемную и структурную» , т. е. специализируются на обеспечении определенных характеристик хозяйственной деятельности. Но одновременно управленческие решения определяют и такие функции, как преобразование и формализация системы управления, выбор инструментария функционирования, защита от воздействия, повышающего кон-фликтность в реализации управленческих решений, и т. п.
Множество характеристик управленческих решений предполагает использование общих принципов моделирования систем управления персоналом, а именно:
формирование эталонной модели;
разработка классификаторов-инвариантов;
Основой формализации организационных структур управления персоналом предприятий может стать и некая нормативная модель, в процессе преобразования которой возникают комбинационные модели, удовлетворяющие основным требованиям.
Для построения нормативной модели управления необходимо, как нам представляется, совместить три вопроса, а именно:
отражение в операционной нормативной модели всех основных свойств хозяйственной деятельности;
прогнозирование разнообразия положительных и отрицательных результатов видов деятельности;
определение или персонификация экономической ответственности за результаты хозяйственной деятельности.
Любой субъект управления персоналом как объект хозяйственной деятельности, несомненно, является носителем индивидуальных и коллективных интересов. Их наличие проявляется как в возникновении различных хозяйственных ситуаций, так и в упорядочении деятельности, управленческих воздействиях и т. д.
Разрешение хозяйственных ситуаций осуществляется на основе системы информационного обслуживания при формализации организационных структур управления персоналом и системы информационного обеспечения. Чем же это вызвано?
ТЛ С С
В процессе хозяйственной деятельности могут возникнуть ситуации управления, целесообразность разрешения которых вовсе не очевидна.
Чтобы изучить все возможные преобразования в хозяйственной системе представляется необходимым ее описать в режиме так называемого «черного ящика», назначение которого состоит в формулировании решений, которые могут иметь положительный результат на выходе.
ТЛ С С
В контактах со средой хозяйственная система реализует подражательное поведение структуры: иначе свойства среды не найдут отражения в поведении системы и совместимость среды и системы управления не станет возможной. С этой точки зрения в модели нормативной организационной структуры управления персоналом выделяются части внешней среды Х1, Х2, Х3, Хп...., в которых осуществляется деятельность данного предприятия и его структурных элементов У1, У2, У3, Уп , которые приспосабливаются к соответствующим частям среды. Отметим, что процессы, к использованию которых прибегает хозяйственная система- предприятие с целью введения в свою структуру среды, называются адаптивными. К ним в первую очередь относятся такие составляющие как: прогнозирование и планирование, обучение персонала, выбор различных видов среды. Но есть и обратная зависимость, когда система формирует среду. Это своего рода манипулятивные процессы, которые включают в себя региональный, отраслевой и межотраслевой маркетинг, заключение хозяйственных договоров, создание различных ассоциаций и консорциумов, переподготовка работников и повышение их образовательного ценза. Манипуляционные процессы представляются нами следующим образом:
Х1 - совокупность элементов, составляющих инфраструктуру, внешнюю по отношению к данному предприятию;
Х2, Хп - совокупность экономических факторов среды, составляющих эксплуатационную зону системы более высокого управленческого уровня, если в качестве хозяйственной системы рассматривается единичное предприятие;
Х3 - совокупность научно-технических факторов среды, составляющих инновационную зону системы более высокого уровня;
У1 - инфраструктурная сфера хозяйственной деятельности;
У2, Уп - эксплуатационная сфера предприятия;
У3 - инновационная сфера предприятия.
По отношению к функции хозяйственной системы, инновационная сфера является своего рода «модельным цехом» хозяйственной системы, в ней создается образец нового вида изделия, продукта или услуги. В инфраструктурной среде определяются объем продуктов, услуг и условия их реализации. В эксплуатационной зоне данный объем товаров и услуг производится.
Рассмотрим теперь дифференциацию блоков У1,У2,У3,У4. Признаком деления по-прежнему выступают элементы функционирования системы (вход, выход, процессор).
Блок У1. Любая система функционирует в рамках системы большего масштаба, что, естественно накладывает определенные ограничения на ее деятельность. Формой ограничений в современной хозяйственной практике выступает план, в котором согласованы производство и потребление определенных изделий (продуктов, услуг). Это согласование объективно необходимо в хозяйстве, построенном на структурном критерии. План, с точки зрения экономических отношений, которые он регулирует в данной системе, формирует три класса ограничений: ограничения на входы, ограничения на выходы и ограничения на процессор. Соответственно этому в блоке У1 выделяются три типа структурных модулей:
У11 - связанные с формированием ограничений по входам системы (например, на предприятиях - отдел комплектации);
У12 - связанные с формированием ограничений по выходам системы (например, планово-диспетчерский отдел на предприятии);
У13 - связанные с формированием ограничений по процессору системы (например, производственный отдел, отдел главного механика на предприятии).
Особое положение занимает группа структурных модулей 2(У1), в которой осуществляется синтез ограничений.
Блок У4. Данный блок связан с адаптацией входа системы. На вход хозяйственной системы поступают различные элементы, являющиеся результатами деятельности других систем и служащие условиями работы данной хозяйственной системы. Основным назначением звеньев блока У4 является обеспечение условий, во-первых, преобразования образца изделий (продукта, услуги) в соответствующий тираж изделий (продуктов, услуг) и, во-вторых, замены одного образца изделия (продукта, услуги) другим.
Очень велико разнообразие материальных входов, обеспечивающих производственные процессы на отдельных предприятиях.
Экономическая теория различает такие типы производственных связей между предприятиями, как материально-техническое снабжение и кооперирование. К МТС относят поставки массовой стандартной продукции, например, сырья, материалов, топлива, причем предполагается однородность товарной массы по ее свойствам в каждом виде, то есть незави-симость этих свойств от места производства и потребления. В этом случае выбор поставщика безразличен с точки зрения производственного по-требления.
Предметом кооперационных связей являются полуфабрикаты и комплектующие изделия. В отличие от МТС продукция в этом случае изго-товляется по техническим условиям данного потребителя и не может быть использована другими.
По своему назначению (получение, доставка, накопление, хранение, распределение и снабжение) структурные элементы блока У4 могут иметь дело с самыми разными полезными результатами, являющимися продуктами деятельности как других систем, так и звеньев данной систе-
мы.
Все эти полезные результаты в соответствии с признаком исполь-зуемой технологии могут быть разделены на результаты, для которых имеются единственный адрес в рассматриваемой системе (виды продуктов, которые никому, кроме, например, одного цеха не нужны), и на результаты, которые имеют не единственный адрес, не единственный вариант потребления (например, детали и полуфабрикаты широкого или регулярного массового применения). По отношению к этим результатам блок У4 сталкивается с двумя главными задачами; задачей регулирования режима работы структурных элементов и с задачей формирования резервов на защиту заданного уровня реализации функции системы.
В случае, когда результат является одноадресным, возможность регулирования связывается с планированием распределения результатов внутри системы во времени (например, календарное согласование отдельных стадий производственного процесса) в силу того, что потребление одноадресной продукции зависит от производственного ритма. Следовательно, именно задача регулирования во времени становится основным условием защиты интересов структурных элементов по входу в случае од-
с с
ноадресной продукции. В ситуациях, когда различные хозяйственные единицы нуждаются в одном и том же виде продукции или в одном и том же виде услуг, но с неравномерной по времени интенсивностью, средством защиты интересов соответствующих структурных звеньев является накопление и распределение многоадресных условий в рамках хозяйственной системы.
Третьим элементом входа является оснащение. Появление оснащения в структурном элементе приводит к изменению состава свойств и их распределения по элементам системы, т. е. к росту сложности. Рост сложности приводит к изменению множества потенциально возможных связей, следовательно, в составе контролируемых связей появляются новые элементы. Возникновение новой группы связей приводит к необходимости их проверки на эффективность и выгодность, следовательно, необходимо некоторое время, в течение которого осуществляется перебор возможных вариантов взаимодействия, порожденных изменением сложности. Увеличение организованности хозяйственной системы обусловлено выбором наиболее эффективного набора связей. Длительность во времени решения замены оснащения, его важность с точки зрения организованности системы в целом требуют наличия в системе специальных звеньев, ответственных за создание предварительных условий, облегчающих выбор эффективных связей. Совокупность такого рода условий называется резервированием по оснащению. В рамках отрасли, например, это подразделение, которое занимается строительством и реконструкцией предприятия от монтажа оборудования до вывода предприятия на проектную мощность. Отсутствие такого резервирования по оснащению в действующих структурах порождает затягивание освоения производственных мощностей, растягивание сроков строительства, удорожание строительства и т. п.
Соответственно этому в блоке У4 выделяются следующие типы структурных модулей:
У41 - многоадресной комплектации;
У42 - одноадресной комплектации;
У43 - резервирования по оснащению
Блок У3. Данный блок получен соединением исходных условий с инвестиционным видом деятельности. Элементы этого блока связаны с научно-технической политикой, кадровой политикой и организационной политикой на местах. Их деятельность направлена на изменение состава и разнообразия результатов. Достижение этих целей связано с устранением ограничений собственной материальной базы и ограничений, обусловленных квалификационным потенциалом. Преодолеваются они за счет того, что адаптируются научно-технические открытия вне системы (использо-вание результатов фундаментальных и прикладных наук) и обновляется квалификация работников. Например, знания, зафиксированные в теоре-тической, научно-методической и учебной литературе, конструкторско- технологической, проектной и нормативно-технической документации, разработанной специализированными отраслевыми и ведомственными ор-ганизациями, в информационно-обзорных и реферативных фондах о передовом научно-техническом и организационном опыте, в технической документации, уже использовавшейся в производстве, в стандартах, в описаниях изобретений, в документации, приобретенной по лицензиям, и в другой, получаемой производственно-хозяйственными организациями документации, вместе со знаниями, определяющими квалификацию персонала, а также материализованными в приобретаемых со стороны средствах производства (материалах, полуфабрикатах, комплектующих изделиях, инструменте, оборудовании, сооружениях), представляют собой научно-технический потенциал промышленных предприятий и объединений.
Задачей последних является освоение всех этих знаний и материализация их в выпускаемой продукции и производственных процессах.
Элементы блока по условиям деятельности являются инновационными. Инновационная деятельность приводит к изменениям и усовершенствованиям во всех остальных видах деятельности системы. Это могут быть нововведения в продуктах и процессах, в количестве и типах ресурсов, используемых системой. Это могут быть нововведения в организации производства, методах планирования и управления. Инновационная деятельность системы может вызвать также изменения в ее среде. Конкретно в сферу деятельности элементов инновационного блока попадают задачи обновления видов продукции, поиска типов оборудования, подлежащих замене, разработки новых технологических процессов и видов материалов, повышения квалификации работников, изменения структуры профессиональной деятельности, совершенствования внутренних, хозяйственных механизмов и т. п. Деятельность в инновационной сфере связана либо с модификацией существующего образца изделия (продукта, услуги), либо с получением принципиально нового образца изделия (продукта, услуги) и требует изменений в составе элементов оснащения (оборудования) катализатора и входов хозяйственной системы. Если система функционирует без таких изменений, то она выпускает условно-постоянные изделия (продукты, услуги). Нововведения в продукты и (или) процессы ведет к изменению и содержания труда, способствуя духовному и профессиональному росту работающих, к преобразованию «процесса производства из простого процесса труда в научный процесс, ставящий себе на службу силы природы и заставляющий их действовать на службе у человеческих потребностей.. ,»
Изменение состава элементов оснащения (оборудования) предполагает решение вопросов разработки новых моделей оборудования, оснастки для технологических процессов, новых видов инструментов и т. п. На крупных машиностроительных предприятиях существуют специальные подразделения (например, отделы главного технолога), специализированные цехи (например, инструментальные), занимающиеся решением соответствующих вопросов.
Изменение состава элементов катализатора связывается с повышением квалификации распорядителей хозяйственной системы с совершенствованием механизмов хозяйственной заинтересованности (оплата труда, стимулирование). В существующей системе повышения квалификации на предприятии имеются звенья, управляющие ее изменением (переподготовка кадров, обучением на рабочих местах и т.
п.).
Изменение состава элементов входа связано с необходимостью поиска новых видов сырья, материалов, комплектующих изделий и т. п. Особую роль в инновационной сфере играет группа звеньев, ответственных за синтез образцов изделий (продуктов, услуг). Собственно, эта группа звеньев обеспечивает разнообразие элементов выхода хозяйственной системы. Процесс синтеза образцов изделий (продуктов, услуг) предполагает взаимосогласованное изменение элементов оснащения, катализатора и входов хозяйственной системы. Создание образцов изделий (продуктов, услуг) - самостоятельная область деятельности на всех предприятиях массового производства. Следует заметить, что действующие в настоящее время критерии специализации, основанные на объемных характеристиках, в структурном плане привели к обособлению звеньев, ответственных за синтез образцов, в самостоятельной организации. Например, в легкой промышленности появились общесоюзные и республиканские дома моделей, которые для всех предприятий создают образцы изделий. Такое стремление к экономии обернулось очень дорогими потерями от затоваривания, связанного с несовпадением по времени появления модели на рынке и спроса на нее. При решении соответствующих вопросов специализации нужно руководствоваться основополагающим принципом организации, заключающимся в том, что чем более массовым является производство продукции, чем крупнее тираж, тем ближе к выпуску тиражных образцов должны быть соответствующие звенья, отвечающие за синтез образцов, и наоборот, чем более уникальными являются экземпляры, тем больше оснований для организационного обособления соответствующих звеньев. То что эффективно, например, в авиационной промышленности, не оправданно в легкой.
Таким образом, в сфере У3 выделяются четыре типа структурных модулей.
У31 - отвечающие за изменение элементов оснащения (оборудования);
У32 - отвечающие за изменение элементов катализатора;
У33 - отвечающие за изменение элементов входа;
2(У3)- ответственные за синтез образцов изделий (продуктов, услуг).
Блок У2. Элементы данного блока обслуживают выходы системы. Здесь получают окончательное завершение результаты деятельности всех других структурных элементов системы. Влияние элементов блока У2 на уровень реализации функции системы носит непосредственный характер, так как здесь выпускаются продукты и предоставляются услуги, представляющие собой материализацию результатов согласования интересов данной системы с потребителями. Все остальные элементы структуры могут налаживать свои взаимодействия в рамках внутренних отношений, рассматриваемой структуры и не имеют прямого выхода через продукты и услуги на те системы потребности, удовлетворение которых связано с реализацией системы. Все они оказывают воздействие на эти потребности опосредованно, через элементы блока У2.
Элементы блока У2 связаны с замыкающими результатами хозяйственной деятельности в системе. Каждый вид продукта (услуги) может оказаться приемлемым для других систем, если он отвечает их интересам, следовательно, по отношению к каждому произведенному продукту или каждой представляемой услуге, возникает некоторая совокупность экономических отношений, взаимодействий, критериев выбора, которыми с одной стороны пользуются звенья рассматриваемой системы, а с другой - пользуются потребители их продукции. Характер этих взаимоотношений, виды связей могут быть положены в основу классификации элементов блока У2.
В традиционном представлении при проектировании структур основной классификации выпускаемой продукции выступают технологические условия ее производства. Если рассмотреть, например, структуру любой отрасли, то в ней четко прослеживается разделение предприятий по признакам однородности применяемой технологии.
Исходя из примата организационно-экономических решений над техническими необходимо в основу классификации положить экономическую типизацию продуктов, полученную на основе базовых теоретических предположений о признаках структурного разделения хозяйственных систем. Поэтому признаком классификации является экономический тип продукции, который характеризует сферы экономических воздействий, по тем видам общественных потребностей, в удовлетворении которых будет участвовать созданная в данной системе продукция.
Необходимость ориентации всей хозяйственной деятельности на конечные результаты позволяет заключить, что для данной хозяйственной системы и ее элементов нет и не должно быть других общественных потребностей, кроме тех, которые обусловлены деятельностью ее непосредственных потребителей. Для нее общественные потребности материали-зуются в нуждах тех потребителей, которые установлены общественной инфраструктурой - планом кооперированных поставок.
Промежуточные результаты классифицируются на одноадресные, многоадресные продукты и услуги, связанные с оснащением.
В блоке У2 решается задача защиты свойств (продукта, услуги) в объеме от влияния внешних возмущений. В условиях многоадресных поставок звенья блоков У2 занимаются решением специфических задач, связанных со стандартизацией требований к выпускаемой продукции. Экономическим содержанием поставленной задачи является сведение разнородных требований потребителей к некоторым унифицированным характеристикам. Таким образом, задачами звеньев, связанных с многоадресными поставками, являются обеспечение снижения технологического разнообразия результатов и повышение комбинаторного разнообразия путем соединения разных унифицированных элементов. Если этого не удается сделать внутренними средствами, то прибегают к воздействию на элементы среды - потребителей данной системы путем их отбора и рекламы. Функция рекламы заключается не только в том, чтобы увеличить спрос на свой продукт, но и в том, чтобы сделать однородными ожидания относительно продукта или услуг данной системы.
При одноадресных поставках возникают другие экономические задачи, главной из которой является задача согласования интересов поставщиков и потребителей. Эта задача решается путем совершенствования хозяйственного механизма, процессов ценообразования и т. п. Одноадресные и многоадресные поставки рассматриваются только по тем изделиям, продуктам или услугам, которые у потребителей используются для преобразования образца в тираж. Таким образом, эти изделия, продукты или услуги становятся элементами новых изделий, продуктов или услуг потребителей.
Существует специальный класс поставок, которые у потребителя не преобразуются в тираж, а служат источником обновления или замены его оснащения. Отметим, что с позиций системы более высокого уровня поставки оборудования на замену оснащения или на его обновление играют для нее разную роль. При поставке оборудования для замены оснащения у потребителей материально-технические условия реализации функции системы более высокого уровня не изменяются. Функция не реконструируется. Обновление оснащения означает изменение материально-технических условий, т. е. реконструкцию функции системы более высокого уровня.
Таким образом, если деятельность системы связана с формированием промежуточных результатов, то в блоке У2 выделяются три типа структурных модулей:
У21 - отвечающие за многоадресные поставки;
У22 - отвечающие за одноадресные поставки;
У23 - отвечающие за обновление или замену оснащения.
Блок Ъ представляет собой сферу руководства. Одной из форм руководства является власть. Власть рассматривалась, как признанное право давать дополнительные задания без выделения дополнительных ресурсов. Было показано, что власть необходима для компенсации возмущений либо по элементам входа, либо по элементам выхода, либо по элементам про
цессора. Власть координирует деятельность людей, работающих на один класс задач.
Соответственно в блоке Z выделяются два типа структурных модулей:
Zl - ответственные за использование ресурса власти;
Z2 - обслуживающие Z1.
Исходя из изложенного базовая кибернетическая модель управлении персоналом предприятия может быть представлена схемой на рис. 3.4. \ Хі \ Уі Х4 У4 ъ У2 Х2 Уз \ Хз
Рис. 3.4. Кибернетическая базовая модель управления персоналом

У2
Рис. 3.5. Система преобразований в управлении персоналом предприятий
ъ
предприятия
В заключение заметим, что исходя из выделенных направлений деятельности инновационной инфраструктурной и эксплуатационной сферы можно наметить определенную цепочку преобразований в базовой структуре деятельности, характеризующих движение информации в системе (рис. 3.5).
Как видно из схемы (рис. 3.5), вся внутренняя цепочка преобразований определяется без власти, без административного воздействия, только на основе структурного и информационного механизмов реализации.
В модели базовой структуры деятельности определены условия функционирования каждого из пяти блоков структуры. Дальнейшая дифференциация блоков структуры, выявление направлений деятельности выделенных частей и области их взаимодействий возможны на основе разделения решений по законченности экономического цикла получения полезного результата и группировки решений по их отношению к условиям реализации функции системы управления персоналом предприятия.
Можно полагать, что операционализация деятельности организационных структур управления персоналом позволяет установить устаревшее представление о кадровой службе предприятия, которое связано со следующими ее задачами:
документальное оформление персонала на работу;
ведение документации личных дел;
учет квалификации работающих.
Одновременно процесс операционализации раскрывает понимание процессов трансформации деятельности службы управления персоналом, которая ориентирована на решение следующих задач:
поиск персонала;
проведение адаптации принятого персонала;
организацию и проведение обучения работающих;
периодическую аттестацию персонала;
ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу;
определение рисков, связанных с деятельностью персонала;
прогнозирование девиантного поведения персонала при изменении условий его деятельности;
создание системы оценки персонала;
отслеживание ситуаций на рынке труда;
планирование перемещений персонала на предприятии;
планирование деловой и профессиональной карьеры персонала;
руководство службой физической, экономической и информационной безопасности персонала и т. п.
В деятельности службы управления персоналом решаются и такие задачи, как адаптация работников к условиям деятельности предприятия. Адаптация персонала - это скорейшее введение работника в организацию работы на рабочем месте, знакомство с принципами и традициями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определенное время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей. К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника относятся:
реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда);
всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);
предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ;
проведение ритуала посвящения;
проведение ознакомительных семинаров;
наставничество (помощь со стороны равного по положению);
использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению);
помощь в планировании деятельности и контроль за содержанием и сроками работ.
Вновь принятым работникам вручают Правила поведения на предприятии, Принципы культуры организации, Справочник работника и другие поддерживающие информационные материалы.
Мероприятиями, обеспечивающими безопасность труда, являются:
информирование об опасностях;
учебное проигрывание последствий нарушений условий труда;
тренировка методам труда;
повышение надежности оборудования
приспособление конструкции оборудования к способностям человека;
сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;
улучшение эргономики рабочего места;
создание специальных тренажеров;
повышение квалификации работающих;
разработка системы и курирование подразделений обеспечения физической, экономической и информационной безопасности пер-сонала.
Поддержка работающих более старшего поколения включает:
предоставление чрезвычайного отпуска;
перерыв в карьере (временный уход с работы, временный перевод на другую должность, перерыв в работе на предприятии;
предоставление гибкого рабочего графика;
предоставление неполного рабочего дня;
совмещение должности, работ;
работу на дому.
В системе управления персоналом предприятия решаются вопросы формирования социальной архитектуры, которая представляет собой подбор оптимального соотношения различных социально- профессиональных групп работников, функциональных подразделений и органов управления функциональной структурой предприятия.
Совместно со структурными подразделениями служба управления персоналом предприятия осуществляет:
демографические исследования;
прогнозирование изменения структуры персонала;
планирование изменения состава персонала;
подбор резерва на ключевые должности;
организацию довузовской подготовки;
организацию обучения персонала;
сотрудничество с учебными заведениями;
аттестацию кадров;
анализ движения и изменения состава персонала;
ведение документации личных дел работающих;
организацию деятельности социальной базы;
подготовку документов по персоналу;
рассмотрение трудовых взаимоотношений и юридических споров, консультирование;
планирование и учет расходов на трудовые ресурсы;
тарификацию рабочих мест;
оценку уровня безопасности труда;
согласование правил оплаты труда.
Служба управления персоналом предприятия при взаимодействии с другими структурными подразделениями выполняет следующие виды работ:
разрабатывает перспективные планы работы с персоналом, определяет необходимое финансирование по его реализации и источники комплектования кадрами;
анализирует состояние текучести рабочих кадров и вырабатывает предложения по ее сокращению;
составляет статистическую отчетность по формам «Специалисты» и «Научные кадры»;
осуществляет оформление приема, увольнения и перевода внутри подразделений работников, проводит собеседования и консультирование по социально-трудовым вопросам;
проводит профориентационную работу в школах, обеспечивает на договорной основе профессиональную подготовку молодых рабочих и специалистов в технических училищах, колледжах и вузах;
осуществляет связь с вузами и техникумами по подбору молодых специалистов для работы на предприятии;
организует производственную практику студентов-вузов, техникумов и учащихся технических училищ, а также целевую подготовку специалистов;
формирует списки резерва руководящих кадров и организует его профессиональную подготовку; принимает участие в проведении аттестации руководителей и специалистов, обеспечивает их необходимой методической и организационной документацией;
оформляет документы (загранпаспорта, визы, анкеты и др.) для командирования, специалистов объединения за границу;
организует учет нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, обеспечивает взаимодействие с внешними организациями по этому направлению, анализирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях объединения и представляет реко-мендации по организации работы с нарушителями;
обеспечивает механизированный учет кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделению и объединению в целом; ведет базу данных по персоналу для счета заработной платы рабочих и служащих;
подготавливает комплекты материалов к представлению работников для награждения правительственными наградами и почетными званиями;
выполняет работы по ведению и хранению трудовых книжек, определению всех видов трудового стажа для начисления пенсий и различных выплат;
ведет прием граждан по вопросам социального обеспечения;
ведет учет военнообязанных и призывников в армию, организует начальную военную подготовку призывной и допризывной молодежи;
обеспечивает контроль за выполнением руководящим составом структурных подразделений трудового законодательства и Закона Российской Федерации «О занятости населения»;
осуществляет связь с районными исполнительными органами и общественными организациями;
обеспечивает юридическое консультирование руководителей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом;
собирает и обобщает заявки подразделений на подбор кадров, подбирает преподавательский состав, разрабатывает целевые программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными заведениями;
организует производственную практику студентов на предприятии;
составляет сметы затрат на подготовку, и переподготовку кадров. Руководители службы управления персоналом, как правило, могут
занимать следующие должности на предприятии:
заместитель генерального директора по персоналу;
директор по персоналу;
директор по управлению персоналом;
начальник отдела по управлению персоналом.
Служба управления персоналом осуществляет комплекс контрольных и учетных функций по организации деятельности персонала предприятия.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 3.2. Операционализация деятельности организационных структур управления персоналом предприятий:

  1. Ситуация "Построение организационных структур системы управления персоналом для предприятий различных организационно-правовых форм"
  2. 4.1. Организационная структура системы управления персоналом
  3. 3.3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  4. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  5. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  6. 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
  7. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  8. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  9. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  10. Глава VII. Отражение безопасности деятельности предприятия в системе управления персоналом
  11. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  12. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  13. 21.9. Организационный план и управление персоналом
  14. Практические занятия Практическое занятие "Организационные структуры управления предприятиями"
  15. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  16. 1.2. Структурные элементы предприятия и состав их организационной деятельности
  17. 2.1. Концептуальное развитие теории управления персоналом предприятий
  18. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  19. 9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом