загрузка...

2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий

Достаточно распространенным является мнение о том, что эффективно можно управлять персоналом в том случае, если управляющий знает, кем он управляет, какие результаты управления возможны и насколько сам управляющий готов к управленческому воздействию и технологиче-скому его сопровождению. В этой связи осуществим социальную диагностику персонала предприятий: рабочих, инженерно-технических работников и работников аппарата управления. Подобная диагностика, пожалуй, возможна посредством оценки состояния трудового потенциала, персонала предприятий.
Это положение, во многом, определяет содержание и структуру социальной диагностики персонала предприятий. С одной стороны, трудовой потенциал уже накоплен, имеется и включен в систему управления персоналом. С другой стороны, преобразующая экономическая система не нуждается в старом трудовом потенциале или в большей части его. С третьей стороны, отсутствие необходимого или адекватного новой эконо-мической системы трудового потенциала не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим, построить эффективную систему управления персоналом. Следовательно, социальная диагностика персонала предприятий должна предполагать оценку сущест-вующего трудового потенциала: разработку мер активизации адаптации существующего трудового потенциала к новой экономической системе; формирование трудового потенциала, могущего обеспечить развитие эко-номической системы рыночного типа; создание мер: информационных, организационных, экономических, правовых, социально-психологических и др., обеспечивающих реализацию трудового потенциала в условиях рыночной экономики. Среди этих мер и меры по защите трудового потенциала человека и персонала предприятий в целом.
Подобных исследований; если проанализировать содержание современных публикаций, не имеется, либо они посвящены таким аспектам проблемы, как: мотивация трудовой деятельности, анализ содержания и характера труда, внедрение аренды и подряда и т. п.
Все это и обусловливает необходимость более детального изучения трудового потенциала рабочих, инженерно-технических работников, работников аппарата управления предприятий. Кроме того, представляется необходимым определить механизм развития и включения трудового потенциала рабочих, инженерно-технических работников и работников аппарата управления предприятий в системе преобразования управления персоналом.
В качестве объекта исследования мы выбрали профессионально- квалификационные группы работников предприятий, применяющих различные формы собственности, и включая рабочих различных специально-стей, пола и возраста, инженерно-технических работников целого ряда экономических, технических и конструкторско-технологических подраз-делений, работников аппарата управления.
Предметом исследования явились процессы формирования и реали-зации трудового потенциала персонала управления предприятий.
Экономико-статические данные, полученные в результате предпро- граммного исследования состояния трудового потенциала персонала управления предприятий, позволяют осуществить квотную модель выборки социологического исследования. Обосновано это следующими сообра-жениями. Во-первых, на предприятиях, подвергавшихся обследованию, работает около 40,0 тыс. человек (генеральная совокупность), включая 32,0 тыс. рабочих и около 8,0 тыс. инженерно-технических работников. Во-вторых, по данным целого ряда исследователей опрос 10,0% от величины генеральной совокупности (4,0 тыс. человек) обеспечивает стати-стически значимые результаты и обоснованность выводов. Таким обра-зом, число респондентов, подлежащих социологическому опросу по основным контрольным признакам, находится в следующих пропорциях (табл. 2.9):
Таблица 2.9 Контрольные признаки Рабочие, ИТР, Работники аппара- чел. чел. та управления, чел. Доля представителей соответствующих кате 31700 7800 500 горий в генеральной совокупности (в %) Число представителей в соответствующих категорий в выборке (количество человек) 3170 780 50 В том числе: Пол: мужчины 13314 5418 445 женщины 18386 5382 55 Возраст: от 18 до 25 2219 1209 2 от 26 до 30 5720 784 127 от 31 до 35 2219 132 163 от 36 до 40 2853 268 77 от 41 до 45 3487 797 54 от 46 до 50 5720 1420 7 от 51 до 55 7594 2150 42 от 56 до 60 5200 768 17 свыше 60 2408 272 11
Методы сбора социологической информации о состоянии трудового потенциала персонала управления различных профессионально- квалификационных групп работников нами выбраны следующие:
анализ карт учета работников и специалистов предприятий (первичная информация отделов кадров предприятий и объединений);
зондажное исследование для выбора приоритетов и построения гипотез (по 50 респондентов из генеральной СОВОКУПНОСТИ рабочих и ИТР);
сбор первичной социологической информации при помощи анкет, интервьюирования, включенного наблюдения.
Основные гипотезы исследования следующие:
Предварительный анализ системы управления персоналом предприятий позволяет сделать предположение о том, что их трудовой потен-циал формировался не на программно-целевой основе, а по методу заполнения вакуума - штатных единиц, соответствующих штатному расписанию, или, другими словами, - хаотично.
Состояние трудового потенциала персонала управления предприятий по предварительным данным можно оценить так:
соответствующее технико-технологическому потенциалу предприятий и объединений, формировавшемуся в 60-70-е годы;
не соответствующее задачам экономического развития предприятий, иными словами, требующее активной мобилизации внутренних ресурсов и внешних воздействий для создания условий гибкости, мобильности и перспективности трудовою потенциала.
Сформировавшийся трудовой потенциал слабо подвержен влиянию внешней среды: политическим, экономическим и социальным реформам и является самоориентированным.
В соответствии с основными гипотезами исследования нами выделены специальные блоки вопросов социологической анкеты, которые нацелены на выявление состояния трудового потенциала рабочих, инженерно- технических работников и работников аппарата управления, определение возможностей его адаптации к изменяющимся условиям экономической политики и производственной деятельности, а также формирования стратегически перспективного трудового потенциала работников.
Логическая структура социологической анкеты «Трудовой потенциал рабочего в переходный период к рыночной экономике» следующая (табл. 2.10):
Таблица 2.10 № Операционные понятия Индикаторы Тип шкалы из- Номер п/п мерения вопроса в анкете Профессия, квалификация, мотивация труда 1 Профессия Вид профессии, специальность Номинальная 04 2 Соответствие профессии и ба-зового образования Индивидуальная оценка степени со-ответствия Ранговая 7 3 Стаж работы по специальности Число лет Интервальная 63 4 Стаж работы на предприятии Число лет Интервальная 64 5 Квалификация Разряд Интервальная 06, 07 6 Повышение квалификации Разряд, факт повы-шения Номинальная 08, 11,
12, 13 7 Мобильность квалификации, совмещение профессии Факт владения Номинальная 09, 10 8 Удовлетворенность зарплатой Степень удовлетво-ренности Ранговая 27 Информированность о новых экономических методах работы 9 Приватизация госсобственности Факт информиро-ванности Ранговая 15, 16 10 Формы организации и оплаты труда Факт информиро-ванности Ранговая 17-19 11 Экономический риск Факт информиро-ванности Ранговая 21 Самооценки трудового потенциала 12 Возможности выполнять более сложную работу Факт оценки Ранговая 28 13 Возможности самореализации в новых экономических структурах Факт оценки Ранговая 14, 29-34 14 Возможности активизации трудовой деятельности Факт оценки Ранговая 23-26, 45,48 Оценка трудового потенциала партнеров по производственной деятельности 15 Оценка по признакам трудовой деятельности Факт оценки Ранговая 35-39, 41-44, 48-58 Перспективы вхождения в рыночные отношения 16 Методы изменения производ-ственной позиции Факт самооценки Ранговая 59-61 Социально-демографические характеристики 17 Пол Пол Номинальная 01 18 Возраст Число лет Интервальная 02 19 Образование Уровень образования Ранговая 03, 05
Логическая структура анкеты «Трудовой потенциал инженерно- технического работника в переходный период к рыночной экономике» следующая (табл. 2.11):
Таблица 2.11 № п/п Операционные понятия Индикаторы Тип шкалы измерения Номер вопроса в анкете Профессия, квалификация, мотивация труда 1 Профессия Вид профессии, специальность Номинальная 06, 07 2 Образование Уровень Ранговая 53,54 55 3 Удовлетворенность работой Факт удовлетво-ренности Ранговая 35, 44 49 4 Мотив труда Наличие мотивов Ранговая 50 5 Повышение квалификации Факт повышения Номинальная 36, 38, 39, 40 6 Мобильность квалификации Факт мобильности Номинальная 36, 37, 56 7 Удовлетворенность зарплатой Степень удовле-творенности Ранговая 26 8 Престиж профессии Факт оценки Ранговая 25, 26 9 Возможности должностного роста Факт роста Ранговая 25, 26, 30 Информированность о новых экономических методах работы 10 Приватизация госсобственности Факт информиро-ванности Ранговая 03, 07 11 Формы организации и оплаты труда Факт информиро-ванности Ранговая 01, 04, 05, 08 12 Стабилизация денежного обращения Факт информиро-ванности Ранговая 07 Самооценки трудового потенциала 13 Возможность выполнить более сложную работу Факт оценки Ранговая 02 14 Возможность самореализации в новых экономических структурах Факт оценки Ранговая 04, 05 15 Возможность активизации трудовой деятельности Факт оценки Ранговая 34, 35, 46 Оценка трудового потенциала 16 Оценки по признакам производ-ственной позиции Факт оценки Ранговая 22, 42, 43, 44, 47 17 Методы изменения производст-венной позиции Факт самооценки Ранговая 24, 29 Оценка трудового потенциала партнеров по производственной деятельности 18 Оценка состояния и возможностей для деловой карьеры Факт оценки Ранговая 09-14 19 Оценка престижности инженерного труда Факт оценки Ранговая 25, 26, 30 Продолжение таблицы 2.11 20 Ограничения и факторы должно-стного роста Факт оценки Ранговая 06, 15, 16, 17, 18, 19,
21, 23, 27, 28, 48 21 Нормативно правовое обеспечение должностного роста Факт оценки Ранговая 32, 33 Социально-демог рафические характеристики 22 Пол Пол Номинальная 51 23 Возраст Число лет Интервальная 52
В результате исследования трудового потенциала персонала управления предприятий предполагается фиксирование посредством специальных оценок состояния формирования и использования имеющегося трудового потенциала, определение перспектив, факторов, ограничений и направлений его развития, а также разработка плановых мероприятий, обеспечивающих соответствие трудового потенциала задачам перехода предприятий к рыночной экономике и формирования системы управления персоналом.
Логическим продолжением социальной диагностики трудового потенциала персонала управления предприятий является выявление объективных противоречий и обоснование основных направлений формирования потенциала управления персоналом.
В оценке трудового потенциала рабочих предприятий мы исходим из выявленных нами структурных противоречий переходного периода, обусловленных несоответствием между требованиями и условиями функционирования субъектов хозяйствования в рыночной экономике, проектируемым составом рабочих мест по количеству и качеству и фактически сложившимся состоянием рабочих мест, обусловленным технико- технологической и организационной структурой производства старой экономической системы.
Эти структурные противоречия позволяют оценить состояние трудового потенциала рабочих по уровню квалификации как не вполне удовлетворительное. В условиях рыночной экономики, по нашему мнению, востребованным может оказаться трудовой потенциал самой квалифицированной группы рабочих в возрасте от 30 до 45 лет. Эта группа рабочих кроме высшего профессионального рейтинга на производстве по основной специальности обладает широким спектром приложения труда из-за высокой мобильности рабочей силы, возможности выполнения нескольких ра-бот (операций) по технологическому циклу производства, достаточным уровнем экономической грамотности. Рабочие в возрасте от 18 до 30 лет могут быть потенциально задействованными в новых условиях работы при определенной переподготовке непосредственно на производстве, на спецкурсах с приданием их трудовому потенциалу тех характеристик, которые характерны для рабочих 30-45 лет. Рабочие в возрасте 45 лет и выше по полученным данным являются менее мобильными, образование и специальность получены, как правило, 30-45 лет назад и производственные позиции этой категории рабочих сформировались в 40-70-е годы. У этой категории рабочих особенно остро проявляется несоответствие между характером новых рабочих мест, с одной стороны, и реальной квалификацией и мотивацией - с другой. Основной причиной недоиспользования их трудового потенциала в ближайшей перспективе может стать своеобразный технологический сдвиг в производстве в сторону гибких и мобильных технологий и следующей за этим «технологической безработицей», когда высвобождаются рабочие, не имеющие специальной подготовки для выполнения сложных, не только с технологической точки зрения, но и с информационной, работ.
Здесь же можно отметить и социально-психологическую неготовность второй и третьей категории работников к восприятию рыночных отношений.
Кроме того, по самооценкам этих категорий рабочих они обладают низшими показателями деловой инициативы, владения основами экономических знаний.
В оценку состояния и перспектив использования трудового потенциала рабочих мы вносим и признак «пол».
Рабочие-женщины, как правило, имеют по однородным или близким специальностям тарифный разряд ниже на 30%, чем мужчины, заработную плату ниже на 22-30%. Они обладают меньшими на 3-4 порядка представлениями о рыночных отношениях, не склонны к выполнению более сложных работ, не имеют возможности адаптироваться к новым условиям, в частности, возможности работать в 2-3-сменном режиме работы, перемене места работы и т. д. за исключением, пожалуй, сокращенной рабочей недели. Рабочие-женщины менее активны в производственных, технико-технологических и экономических вопросах Исключение, пожалуй, составляют работницы в возрасте от 18 до 25 лет, трудовой потенциал которых по своим параметрам можно соотнести с рабочими- мужчинами в возрасте от 25 до 30 лет.
Принимая во внимание то обстоятельство, что в условиях рыночных отношений и присущим им конкурентным отношениям использование аб-солютного большинства рабочих-женщин, если они будут довольствоваться достигнутым квалификационным потенциалом, будет весьма за-труднительно.
Определенная зависимость в использовании трудового потенциала рабочих и от уровня и качества образования, как общего, так и специального. Абсолютное большинство рабочих имеет среднее образование, что до недавнего времени стало нормой кадрового обеспечения предприятий. Однако возможности использования общего образования на производстве имеются только в комплексе со специальным профессиональным образо-ванием.
Большинство рабочих (52,0%) специально не обучались своей специальности ни в ПТУ, ни на курсах целевого назначения, ни в учебно- производственных комбинатах. В основном при подготовке рабочих ис-пользовалось бригадное ученичество. Тем самым в формирование и реа-лизацию трудового потенциала рабочих введено существенное ограничение - местная производственная среда. Известно из практики, что при перемене мест работы значительная масса рабочих переучивается если не полностью, то в значительной мере. Потенциал рабочего, тем самым, является местного использования, не обладает гибкостью и мобильность в производственной структуре и является, по сути, временным, ограниченным функционированием данного технико-технологического производственного комплекса: основное технологическое и вспомогательное оборудование, технология изготовления продукта и т. д.
Выявление этого ограничения в использовании трудового потенциала рабочих вызвало необходимость привлечения экспертов к перспективам оценки возможностей и перспектив их использования в условиях рыночной экономики. Напомним, что с этой целью опрошено 22 начальника цеха (15% от общей численности данной категории работников обследуемых предприятий), которые высказали следующее:
использовать эту категорию работников в условиях рыночной экономики невозможно 67,0%;
использовать эту категорию рабочих в условиях рыночной экономики можно лишь частично 32,0%;
требуется полная переподготовка рабочих на специальных курсах с последующей аттестацией 64,0%;
требуется частичная переподготовка рабочих на специ-альных курсах 23,0%.
Из приведенных данных можно, сделать, вывод о том, что сложившийся трудовой потенциал рабочих можно использовать частично. Полное их использование требует переподготовки рабочих кадров и. видимо, создания вспомогательных производств малоквалифицированного труда, введения режимов сокращенного рабочего дня.
Не менее важным является вопрос оценки состояния и перспектив использования трудового потенциала инженерно-технических работников.
При исследовании характеристик трудового потенциала инженерно- технических работников мы уделили в большей мере внимание таким его аспектам, как профессиональная квалификация, удовлетворенность реализацией своих возможностей, степень включения в преобразования в структуре экономических отношений и т. п. По этим признакам можно сделать следующие выводы:
Первый - в оценках трудового потенциала инженерно-технических работников по признаку профессиональной квалификации присутствуют такие, которые дают представление о степени развитости у них; деловых качеств, необходимых для осуществления производственной деятельности:
исполнительность и аккуратность;
ожидание действий со стороны администрации;
инициативность и предприимчивость;
компетентность и т. д. (дается по приоритетам).
Следовательно, по самооценкам ИТР у них в большей мере развит
стереотип исполнительности, чем предприимчивости, что особенно важно в условиях рыночных отношений. Известно, что в случае преобладания в трудовом потенциале ИТР признака исполнительности, особенно в интерпретации «работы с оглядкой на вышестоящего руководителя», такие качественные характеристики трудового потенциала, как: творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность и т. п. являются неразвитыми. Превышение исполнительности над другими признаками или составляющими трудового потенциала, как показал нам анализ, является следствием действия внешних и внутренних факторов, своеобразной среды формирования типа работников.
С одной стороны, в трудовом потенциале ИТР проявляются в большей степени те качества, которые развивались в процессе обучения, повышения квалификации, непосредственной деятельности. С другой - трудовой потенциал ИГР входит в противоречие с задачами реформирования деятельности предприятий и объединений. С третьей - трудовой потенциал ИГР предприятий и объединений во многом зависит от систем обеспечения его реализации, формируемых на государственном, территориальном уровнях и уровне предприятия.
Второй - в оценках трудового потенциала инженерно-технических работников по признаку удовлетворенности своей работой, возможностями реализации потенциала выявлены такие, которые свидетельствуют о неудовлетворенности основной массы ИТР содержанием своего труда. Анализ карт бюджетов рабочего времени ИТР, который мы провели дополнительно к программе исследования, позволил установить, что работники конструкторских и технологических подразделений заняты своей непосредственной инженерной работой только около двух часов в течение рабочей смены, работники экономических подразделений - 1 час 40 минут, начальники цехов и участков - 1 час 20 минут, руководители и заместители руководителей предприятий - около трех часов. Остальное время, по самооценкам работников, используется ими непроизводительно из-за
недостатков в системе организации производственной деятельности.
Удовлетворенность возможностями реализации своего потенциала в действующей структуре производственной деятельности предприятиями оценивается как низкая. Оценка такая зависит от стиля работы руководителей, от организации работы, системы регулирования полномочий, технического и информационного обеспечения деятельности ИТР. Можно установить также и девальвацию доверия ИГР к администрации предприятий и объединений.
Третий - оценка возможностей использования трудового потенциала ИТР в перспективе во многом зависит от их включения в систему преобразований в экономических отношениях. И здесь выявлено, что механизм такого включения практически отсутствует. Во-первых, в ответах на вопросы анкеты большинство ИГР отметили свою некомпетентность в вопросах рыночной экономики. Во-вторых, имеет место факт завышения оценок трудового потенциала по признакам расширения профиля работы, мобильности в трудовом процессе и т. п. В-третьих, на предприятиях отсутствуют условия, прежде всего, экономические, для существенных изменений в экономических отношениях.
По самооценкам ИТР, возможная адаптация к новым условиям функционирования предприятий в результате введения рыночных отношений может длиться от 4 до 5 лет в среднем.
И еще. Среди ИТР отсутствует обозначенная структура взаимоотношений. Отношения, имеющие признак административно-командный, у ИТР развиваются, в основном, по иерархии должностей. Тем самым, такой аспект реализации возможностей ИТР в условиях перехода к рыночной экономике, как коллективная работа, не имеет устойчивости, скорее, он фрагментарен.
И последнее. На формирование и реализацию трудового потенциала ИТР в новых условиях влияют личностные качества человека. По оценкам ИТР своих партнеров по работе такие качества личности, как угодничество, умение услужить начальству поощряются определенной частью руководителей различных уровней управления. Ранг личностных качеств человека - принципиальность, самокритичность, чуткость и тактичность - на обследуемых предприятиях весьма низок. В результате уточнений таких оценок посредством выборочных, бесед с ИТР выявлено, что внимание к анализируемым личностным качествам человека снижалось в последние 5-7 лет, а в большей мере проявлялось «рвачество». Этот признак нами не был включен в социологическую анкету. В этой связи мы только констатируем наличие мнений, не оценивая степень его важности в структуре личностных качеств человека.
Изложенное позволило установить основные причины недоиспользования трудового потенциала ИТР в сложившихся производственных и экономических условиях и в перспективе - в переходный период к рыночной экономике, которые мы выше и сформулировали. Вместе с тем, в проведенном анализе нами не могли быть учтены возможные или фактические условия реализации трудового потенциала ИТР, так как здесь мы выявили предпочтения ИТР организационным формам осуществления деятельности. Одновременно здесь не могли быть учтены и отношения работодатель - наемный работник. Среди ИТР предпочтение отдается таким организационным структурам рыночной экономики, как совместное предприятие. Но возникает вопрос, а хватит ли СП для найма такой массы ИТР или пройдут ли ИТР необходимый отбор для работы в СП? И это важно отметить, что большинство ИТР имеют только общие сведения о работе рыночных структур.
На процесс формирования и реализации трудового потенциала работников аппарата управления «работает» целая система средств, как внешних, так и внутренних. К внешним мы относим: а) отсутствие единой методологии прогнозирования, планирования трудового потенциала АУП и построения организационных структур, столь необходимых для управ-ление персоналом: б) система планирования потребности в управленческих кадрах длительное время складывалась под воздействием функциональной структуры предприятий и объединений, методология которой отсутствует до сих пор, например, любая типовая или оригинальная структура управления может быть подвергнута критике по признакам достаточности, оптимальности, соответствия задачам предприятия и сразу будут выявлены лишние или неработающие звенья: в) подбор и расстановка кадров управленческого персонала осуществлялись весьма по субъективным признакам, например личной приверженности, либо на основе протекционизма. При этом такие качества специалистов руководящего звена предприятий, как знание объекта управления, процедур управления, понимание технической и экономической стратегии, инструментальное владение экономическими методами управления при совмещении их с методами организационными, социально-психологическими, функционально- ролевыми; информатизация и компьютеризация выполняемых работ и т. д. учитываются недостаточно - внутренняя среда. Как правило, такие профессиональные качества, как коммуникабельность, организаторские способности, чувство нового, высокая трудовая мобильность, гибкость мышления и т. п. во многом оставались невостребованными. Это нашло отражение и в нашем исследовании. Специалисты, имеющие высокий уровень образования, обладающие собственным видением осуществления технической и экономической политики предприятий, занимают в должностной иерархии более низкую ступень, чем те, которые не обладают подобными качествами трудового потенциала.
Известно, что если на предприятии имеется возможность выявить деловые качества и склонности специалистов, ротации кадров, составить кадры должностного роста, включая роста заработной платы, то на предприятии создается более благоприятная ситуация для управления персоналом, получения высших результатов производственно-экономической деятельности.
На анализируемых предприятиях подобная работа либо вообще отсутствует, либо проводится эпизодически.
То же можно сказать о таких компонентах кадровой работы, как обучение и переподготовка АУП. Если это и делается, то безотносительно к картам должностного роста, т. е. обучение и переподготовка кадров управления предприятием производится без учета требований и новых условий функционирования предприятий, например, рыночных отношений. Здесь можно и, видимо, следует дать более развернутые характеристики и оценки. Так, например, на процесс базовой подготовки специалистов аппарата управления предприятиями само предприятие не оказывает никакого влияния. Достаточна ли эта подготовка, способна ли она обеспечить прогресс управления персоналом выясняется лишь с принятием на должность специалиста, визуальных оценок его деятельности и результатов производства. Но это, как говорится, десять лет спустя. Следовательно, наряду с оценками фактического управленческого персонала необходима и предложенная подготовка специалистов, целью которой явилось бы обеспечение специалистов необходимыми знаниями, опытом работы, умением необходимым для выполнения предполагаемых функций.
В зарубежных фирмах значительное внимание отводится такому компоненту кадровой политики, как переподготовка специалистов и работников аппарата управления. Делается это, как правило, с целью насыщения специалистов новыми знаниями, экспертизы и выявления перспектив каждого специалиста, составления карт перемещения в структуре системы управления предприятием либо переориентации работников на другой род (вид) деятельности.
Подобная работа на обследуемых предприятиях находится в зачаточном состоянии или на стадии формирования предпрограммной работы. Следствием этого может послужить непреданность специалистов предприятию, утечка информации, кризисный социально-психологический климат, несоблюдение интересов предприятия и т. д. Особенно важно это отметить в связи с завышенными в несколько раз самооценками работников аппарата управления, что «создает условия полета над коллективом предприятия».
Тем самым, можно высказать общую для анализируемого вопроса оценку - полное отсутствие целевой проблемно-ориентированной подготовки специалистов для выполнения работ по управлению персоналом. В таких условиях, а также исходя из полученных оценок можно сделать вывод, что в новой экономической системе рыночного типа сформировавшийся трудовой потенциал предприятия вообще и отдельных работников аппарата управления, в частности, уже в ближайшей перспективе будет использовать весьма сложно.
Выяснение объективных противоречий в формировании потенциала управления персоналом предприятий позволяет перейти к обоснованию основных направлений его совершенствования. По признакам деятельности труд персонала предприятия подразделяется на умственный и физический. И в этой связи предложения коснутся двух категорий персонала: рабочих и инженерно-технических работников, включая работников аппарата управления.
Для рабочих предприятий характерны следующие принципы осуществления труда:
необходимый уровень общего образования;
необходимая профессионально-квалификационная подготовка;
дополнительная или специальная подготовка;
постоянное повышение квалификации;
время врабатываемости;
нервная и физическая нагрузка;
организационно-технологическая коммуникация с работниками, занятыми в технологическом процессе и управлении производст-вом;
социальная активность;
экономическая грамотность.
Эти принципы обусловлены сложившейся структурой предприятий, их технико-технологическим потенциалом.
В зависимости от этих принципов, степени их учета и реализации складывается интенсивность физических и умственных затрат, их длительность и сложность труда, трудовых операций, трудовых, функций. Именно через призму этих индикаторов и проводилась оценка трудового потенциала рабочих в сравнении с технико-технологическими (возможно паспортными) характеристиками предприятия. Любое отклонение паспортных характеристик и характеризовало трудовой потенциал рабочего с плюсом или минусом.
В условиях рыночной экономики от рабочего требуется еще и такое качество, как экономическое мышление, экономическая грамотность. С одной стороны, предприятие заинтересовано в инвестировании этих компонентов в человеческий фактор посредством переподготовки, повышения квалификации рабочих. С другой - предприятие заинтересовано в создании конкуренции на рынке труда. При этом каждому рабочему предла-гается самоорганизоваться и довести уровень своей профессионально- квалификационной подготовки до конкурентоспособности. С третьей стороны, предприятие в условиях рыночной экономики и внешней конкуренции заинтересовано оценить рабочего на преданность организации по показателям трудолюбия, дисциплинированности, неразглашения информации и т. д.
В этих позициях проявляются методы формирования трудового потенциала рабочих (табл. 2.12):
Таблица 2.12 Метод формирования трудового потенциала рабочих Содержание метода формирования трудового потенциала рабочих 1. Инвестирование Обучение, переподготовка, формализованная оценка 2. Конкуренция Фактор рынка труда, краткосрочный найм, специализированный наем 3. Преданность организации Долгосрочный наем, индивидуальные занятия с оценкой, стимулирование, социальное обеспечение, социально- культурное развитие
Метод инвестирования трудового потенциала рабочих учитывает: рыночные тенденции, социальные ценности, складывающиеся у работни-ков, цикл производственно-экономической деятельности. Это своеобразные внешние факторы. Одновременно метод инвестирования учитывает и внутренние факторы: средства управления трудовым потенциалом рабочего и его восприимчивость к технико-технологической структуре производства.
Среди средств управления трудовым потенциалом в условиях его инвестирования и тщательный отсев рабочих, и выход последних на высокий уровень квалификации, и ограниченная мобильность труда, и ограниченность конфликтов на производстве, и обучение новым профессиям, и принятие решений по технологии снизу вверх, и премирование за включение рабочих в производственно-экономическую структуру предприятий, объединений. Следствием осуществления этих мер в условиях рыночной экономики является, как правило, низкий оборот рабочей силы, слабая отчужденность от труда, высокая преданность работников, низкая стоимость инноваций, добросовестность в труде и повышении квалифика-ции.
Если говорить о методе конкуренции, то среди средств управления и гибкость заработной платы работников, и найм работников требуемой квалификации и опыта работы, и низкий уровень обучения и переподготовки, и конфликты между рабочими и работодателями, и конфликты в производственной среде. Эти методы управления формированием трудового потенциала рабочих оказывают, как правило, непосредственное влияние на высокий оборот рабочей силы, низкую трудовую мобильность, привязанность работника к предприятию, низкую склонность к техноло-гическим переменам, высокую стоимость инноваций.
Метод управления трудовым потенциалом рабочих, основанный на принципе преданности предприятию, способствует стабилизации коллектива, составлению и осуществлению карт профессионального и должно-стного роста, выявлению перспективных работников, мобильных в производственной инновационной деятельности и т. п. Однако результатом может быть и старение коллектива предприятия, а также низкая трудовая мобильность, конфликтность в коллективе.
Из приведенных характеристик очевидно преимущество первого метода формирования трудового потенциала - инвестирования. Причем, как нам представляется, инвестирование, может носить многоканальный процесс: предприятие - в рабочих, рабочие - в предприятие. Вместе с тем нельзя не учитывать и преимущества конкурентных начал при найме рабочих на предприятие, формирование стереотипа преданности его органи-зации.
Процесс инвестирования не может быть непрограммным; не учитывающие фактические оценки рабочих и ситуацию с использованием их трудового потенциала в процессе перехода предприятий и организаций к рыночной экономике. Схема программного, целевого или проблемно- ориентированного инвестирования трудового потенциала может быть типовой: цель, задачи, ресурсы, механизм осуществления, результат.
В настоящее время высказываются самые различные точки зрения о методах переподготовки и подготовки новых специалистов для использования их в системе управления персоналом. Это и система подготовки и повышения квалификации руководителей, и функциональное обучение специалистов, и нормативное обучение. Заметим, что каждый из этих методических подходов имеет, несомненно, право на жизнь, однако, как показало наше исследование, эти и другие подходы не принесли ожидаемого результата - эффективности производственной и экономической деятельности. Именно поэтому мы продолжили поиск решений по повышению эффективности трудовой деятельности инженерно-технических работников и специалистов управленческою труда, особенно в связи с переходом предприятий к рыночной экономике. Суть предложений, которые вытекают из проведенного исследования, сводится к соблюдению следующих принципов:
а) необходимо на каждом предприятии исходя из условий и задач их функционирования разработать «дерево целей» управленческого труда;
б) в зависимости от функциональных особенностей деятельности аппарата управления предприятий необходимо организовать модульное обучение или переподготовку специалистов;
в) подбор специалистов в управленческие структуры производить только на конкурсной основе с учетом оценки уровня компетентности, гибкости и мобильности выполнения управленческих функции.
Каждая из целей «дерева целей» должна удовлетворять конкретной функциональной группе управления или работ, в частности:
достижение цели должно зависеть от определенного субъекта управления, что предполагает адресность управления и получен-ного результата, как положительного, так и отрицательного;
участник каждой функциональной группы в системе управления предприятием должен быть наделен соответствующими полномочиями в достижении целей управления предприятиям и нести ответственность за результаты своей работы, включая ответственность экономическую;
цель каждой функциональной группы управления предприятием должна быть, видимо, связана прямо или косвенно с основной целью функционирования предприятия.
Общая схема «дерева целей» представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Схема «дерева целей»
По предположению, для каждого звена дерева целей (Цх) определена мера достижения, которую обозначим (Мх). Кроме того, для каждой подцели определен весовой коэффициент (&), который отражает степень влияния достижения каждой подцели на достижение главной цели функ-ционирования и развития предприятия (Ц).
Задача состоит в том, чтобы построить функцию г = • • Мг), которая позволила бы по данным меры достижения (М^ целей (Ц^) получить значение меры достижения (М) цели (Ц).
Для удобства дальнейшего изложения не будем далее употреблять индексы «1» при рассмотрении только одной функции.
Введем предположения, которые должны удовлетворять Б^, М):
0 < / (?, М) < 1.
По определению «g» будем считать, что равенство g=1 означает, что достижение данной подцели является обязательным для достижения главной цели. Или недостижение подчиненной цели влечет за собой недостижение главной цели. Формально это условие записывается г(1,0)= 0.
Если g=0, то достижение или недостижение данной подцели не влияет на достижений главной цели. Опять же формально это условие может быть задано как г (0, М).
Для любого полное достижение подцели (М = 1) обеспечивает полный вклад в достижение главной цели, т. е. 1)=1.
Если достижение подцели не строго обязательно ^ < 1), то ее полное недостижение не влечет полного недостижения главной цели, а это можно записать как 1^,0)>0, g<1.
Очевидным предположением является предположение о возрастании М) по (М) при фиксированном g> 0. Или иначе: чем больше мера достижения подцели, чем больше ее вклад в достижение самой цели.
При постоянном «М» зависимость меры достижения главной цели или верхнего уровня по отношению к подцели нижнего уровня тем больше, чем больше степень же зависимости тем больше, чем меньше (1); поэтому функция И^, М) должна быть убывающей по это условие или предложение является последним.
Таким образом, простейшим примером функции «1», удовлетворяющей приведенным условиям, является функция:
а = 1 - п ¦ (1 - <)
Предложенный метод, на наш взгляд, позволяет построить для «дерева целей» функционирования и развития предприятия меру достижения «М» при знании всех коэффициентов В свою очередь, эти коэффициенты можно определить экспертным путем одновременно с построением самого «дерева целей» и считать их в последующих расчетах величиной постоянной. Построенная по предложенной схеме мера достижения «М» может стать основой определения результатов экономической деятельности аппарата управления предприятием.
Здесь мы исключаем позицию стороннего наблюдателя - фиксатора состояния - и отдаем предпочтение непосредственному включению самих работников в систему экономических преобразований деятельности пред-приятия. Таким образом, мы подходим к изложению предложений по формированию адресной ответственности каждого специалиста, когда каждая функция (х) предполагает права ее осуществления (у) и ответственность (1). Ранее это делалось на основании распределения должностных обязанностей, закрепленных в должностных инструкциях. Результат достаточно известен. Мы считаем необходимым подойти к адресной ответственности через систему нормативной оценки выполнения функциональных обязанностей каждым специалистом, где общий нормативный объем работ Н0 = Н1+Н2+К+Н1. Каждый «Н» оценивается в рублях «3!». При не-выполнении функциональных обязанностей по любому из «Н» вычитыва- ется и сумма «3». Кроме того, предлагается и система возмещения ущерба в случае неудовлетворительной работы (ущерб определяется суммарно по каждому конкретному случаю).
Введение стоимостных показателей в оценку деятельности специалистов и работников аппарата управления, как показывает первый опыт апробации предложений, достаточно эффективен и впервые имеет экономический смысл, без которого любому предприятию функционировать в рыночной экономике весьма затруднительно.
Наши предложения этим не ограничиваются, тем более, потому что они относятся к элементам совершенствования оценки персонала, его по-тенциала. Другие предложения связаны с кардинальными мерами переподготовки персонала к работе в условиях рыночной экономики, в част-ности, с модульной переподготовкой персонала. Основная цель состоит в следующем:
обеспечить подготовку специалистов высочайшей квалификации по административному управлению и ведению предпринимательства;
заполнить вакуум в структуре подготовки специалистов для работы в сфере управления предприятием, в структурных подразделениях, определяющих перспективы экономического развития, тех-нической политики, внешнеэкономической деятельности;
создать условия для профессиональной деятельности специалистов.
Каков же механизм наших предложений. Он сводится к следующему:
Группы предприятий организуют на долевых началах инженерно- экономический центр подготовки и переподготовки специалистов либо заключают договор с учебным заведением, Могущим осуществить перестройку подготовки специалистов.
Затем осуществляется модульное обучение специалистов и проводится их практика в ассоциированных структурах:
коммерческом банке;
консалтинговой и аудиторской фирме;
центре изучения общественного мнения;
центре экспертизы социальных, экономических и политических процессов;
центре адаптации иностранных бизнесменов к российскому рынку;
брокерской фирме;
интеллектуальной бирже труда и т. п.
Здесь необходимо иметь в виду, что; знания не только обновляются, но еще и устаревают. Непрерывный процесс обновления интеллектуального потенциала предполагает стажировку смену рода деятельности, совмещение теоретической и практической работы. Именно этим требованиям и удовлетворяют наши предложения.
Содержательные преобразования в учебном процессе предполагают привлечение иностранных ученых и специалистов для факультативных занятий, проведения совместных исследований, подготовки учебных ма-териалов, методических пособий. Но есть и другая сторона инвестиционной политики. В частности, создание ассоциированных структур реализации интеллектуального потенциала, предполагает его долгосрочное вложение в отрасли народного хозяйства, органы государственного и терри-ториального управления, в международные организации, включая коммерческие.
Инвестиционная политика может быть реализована посредством стажировки специалистов в органах государственного и территориального управления (один раз в 2-3 года по 3-4 месяца), зарубежных учебных и коммерческих учреждениях, в структурах по административному управлению, а также посредством совместной работы над исследовательскими и производственными проектами.
Особый случай представляет собой инвестирование интеллектуального потенциала специалистов через интеллектуальную биржу труда, когда учебный центр и предприятия по типу Хариеса решают задачу заполнения вакансий.
Не менее важным, по нашему мнению, является создание опять же группой предприятий Центра социально-психологической адаптации работников к нововведениям. Результат деятельности этого центра не только успокоительный, но и приспособления работников к новым экономиче-ским технологиям на предприятиях ив объединениях.
Мы уже отмечали необходимость комплексной оценки специалистов и работников аппарата управления с целью их конкурсного отбора для выполнения функций по обеспечению деятельности предприятий. Видимо, особенно это относится к инженерно-техническим работникам, оценка которых должна производиться по специальным показателям. Система социальных и экономических показателей по функциональным аспектам деятельности персонала может быть следующей (табл. 2.13):
Социальные и экономические показатели функциональной деятельности
персонала предприятия Функциональная деятельность Социальные индикаторы оценки специалистов и работников аппарата управления Решение текущих производственно- экономических задач по обеспечению функционирования предприятий, объединений Степень своевременности и обоснованности принятия решений, обеспечивающих ритмичный выпуск продукции в плановом объеме и заданном качестве Разработка перспективных направлений производственно-экономической деятельности предприятий, объединений Овладение новыми знаниями, методами работы, высвобождение персонала за счет роста производительности труда, повышения профессиональной квалификации работников, гибкости и мобильности использования персонала Социальное развитие трудового коллектива и личности Сокращение социальной дифференциации по содержанию и условиям труда, повышение уровня удовлетворенности трудом, рост образовательного уровня
работников, улучшение социально- бытовых условий жизнедеятельности, морально-психологический климат и т. д. Вклад специалиста, работника аппарата управления в решение стратегических задач производственно-экономического развития предприятия и его структурных подразделений Инициативность, предприимчивость, высокая степень организованности и мобильности, коммуникативность Саморазвитие специалиста и работника аппарата управления Повышение профессионального уровня подготовки, квалификации, творческая и предпринимательская активность, вклю-чение в решение проблем развития пред-приятия
Кроме целевых функций, в рамках выполнения которых во многом реализуется потенциал инженерно-технического работника, при оценке труда или результатов его деятельности можно, на наш взгляд, использо-вать и оценки по направлениям (видам) деятельности. Это обусловлено тем, что процесс функционирования предприятия в полной мере обеспечивается такими направлениями деятельности специалистов, как планирование, организация, стимулирование, контроль и координация работы.
Показатели подобной оценки могут быть представлены следующим образом (табл. 2.14):
Социальные показатели деятельности персонала по видам деятельности Направление (вид) деятельности Цель осуществления работ Содержание работ Социальные индикаторы Планирование Определение задач предприятия и его подразделений, со-гласование произ-водственных и эко-номических интересов, определение ориентиров деятель-ности и возможности их достижения Конкретизация целей и задач предприятия и его структурных под-разделений; обес-печение и распре-деление ресурсов: материальных, тру-довых, финансовых, информационных; обоснование и кор-ректировка показа-телей производст-венно-
экономической дея-тельности Степень использования ресурсов; равно-мерность загрузки оборудования; рас-пределение работ с учетом профессии и квалификации и т. п. Выполнение плановых показателей: производительности труда, фондоотдачи, рентабельности, ма-териалоемкости, прибыли и т. д. Организация Включение работников непосредственно в производственно- экономическую дея-тельность предприятии и объединений Постановка кон-кретных задач, оп-ределение прав и ответственности, экономического ме-ханизма реализации, ресурсное обеспечение, опре-деление режимов работы и методов стимулирования труда и т. п. Степень
взаимопонимания работников, кон-фликты, удовлетво-ренность работой, ритмичность и качество работы, эффективное использование ресурсов, экономия ресурсов Стимулирование Поддержание твор-ческой и трудовой активности, дисцип-лины, активизация возможностей работ-ников Учет интересов ра-ботников, определе-ние приоритетов и ценностных ориен- таций работников, механизмов повы-шения заинтересо-ванности в результатах труда Удовлетворенность трудом, выполнение в срок всех видов работ и технико- экономических пока-зателей, признание работников, создание условий для самовы-ражения Продолжение таблицы 2.14 Руководство, координация, контроль Создание условий и среды для высокоэф-фективного труда Определение опти-мальных заданий работникам, форм контроля и меха- Оптимальность форм и методов работы, ритмичность и со-гласованность осу- низма осуществления производственно-экономической деятельности ществления произ-водственно- экономической дея-тельности различными подразделениями Оптимизация меж-личностных отношений в производственном коллективе, социальное развитие коллектива и лично - сти Создание условий для социального развития коллектива и личности, разрешение противоречий и конфликтов в кол-лективе Уровень морально- психологического климата, удовлетво-ренность трудом, число конфликтов, сокращение текучести кадров Учет Оптимизация всех видов деятельности, использования ре-сурсов, обеспечи-вающих эту дея-тельность, оценка ра-ботников на перспек-тивность, выявление противоречий в про-изводственно - экономическом раз-витии предприятий и объединений Применение совре-менных методов учета, ведения производства, бюджетного метода управления предприятием, объединением Сокращение затрат на производство по всем видам ресурсов: материальных, тру-довых, финансовых; сокращение запасов товарно-
материальных цен-ностей, незавершен-ного производства, прямых потерь
На основании предложенного подхода и методов оценки на предприятии и в объединении может быть произведена комплексная оценка трудового потенциала работников и определена перспектива использования каждого работника. Необходимыми условиями такой работы являются:
обязательность и регулярность оценки всех без исключения специалистов и работников аппарата управления;
обязательность исполнения результатов оценки и принятия решений по должностному продвижению работников, изменению уровня их оплаты и премирования, перемещения по сферам и направлениям деятельности, увольнении и т. д.;
обязательность выполнения рекомендаций, принятых в результате проведенной оценки;
широкое вовлечение специалистов и работников аппарата управления в процессе оценки и самооценки труда;
осуществление контроля за использованием персонала на предприятии в соответствии с выработанными рекомендациями.
Таким образом, по результатам и с учетом результатов исследования трудового потенциала работников стало возможным определить направления рационализации системы управления персоналом предприятий.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий:

  1. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  2. 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  3. Рост потенциала трудовых ресурсов и самореализация работников-специалистов на предприятии
  4. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  5. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  6. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  7. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  8. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  9. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  10. 3.6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  11. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  12. Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"
  13. 3.3. Процедурное обеспечение системы управления персоналом предприятия
  14. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  15. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия