6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий

Цель исследования состоит в оценке состояния и качества действующих социально-трудовых отношений, выявлении основных тенденций и проблем их развития, а также в развернутой диагностике этих отношений, в выработке комплекса мер по формированию эффективной их системы регуляции. Все это должно позволить региональным и федеральным органам управления принимать обоснованные решения о выборе направ-ления дальнейшего развития социально-трудовых отношений в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики. Оценочными критериями при характеристике действующих и формирующихся социально-трудовых отношений служат показатели степени их соответствия экономическим и социальным целям, ради которых страна осуществляет реформы.
Социально-трудовые отношения представляют собой совокупность отношений между отдельными людьми, их группами, объединениями, возникающих в процессе труда, распределения, присвоения и потребления его результатов. Основными сферами функционирования социально- трудовых отношений являются сфера непосредственной трудовой деятельности (сфера занятости), отношения рынка труда (отношение спроса и предложения рабочей силы), отношения оплаты труда, социальной защиты в сфере труда, воспроизводства кадров различной квалификации и др. Все эти стороны и аспекты социально-трудовых отношений пронизывают и определяют отношения собственности на средства производства и его результат.
Отсюда можно сказать, что предметом исследования является вся совокупность отношений, которые возникают и действуют прежде всего и главным образом между работниками и работодателем и которые включают воспроизводство и развитие трудового потенциала работника, его эффективную занятость, отношения спроса и предложения рабочей силы на рынке, качество рабочей силы, оплату труда, использование рабочего времени, дисциплину труда и ответственность, отношение к труду и его мотивацию, условия и охрану труда и др. Говоря другими словами, предмет социально-трудовых отношений составляют условия труда в широком смысле слова - как совокупность производственных, трудовых, социально-правовых, экономических, организационных, социально- психологических факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работника. При этом под производственными факторами понимаются технико-технологические условия груда, под экономическими - экономическое состояние предприятия (работодателя); под организационными - состояние и уровень организации производства и труда, оплаты труда; формы и методы стимулирования труда, дисциплина труда; под социально-психологическими факторами - условия и действия, влияющие на формирование или поддержание того, или иного «психологического климата» на предприятии, на рабочих местах и т. д.
Данный предмет исследования представляет для исследователя осо-бые сложности, и не только потому, что речь идет об изучении одного из основных элементов общественных отношений, которые сами по себе представляют собой сложнейший исследовательский материал, требующий особого с ним обращения, иначе можно получить искаженную картину; не только в силу указанной многоликости категории социально- трудовых отношений, к тому же сочетающей в себе экономическое и социальное содержание. Сложность исследования углубляется высокой изменчивостью, динамизмом этих отношений.
Одной из особенностей социально-трудовых отношений как предмета исследования является то, что эти отношения осуществляются как бы в двух плоскостях: в сфере производства (труда) и в сфере человека - субъекта труда, В первом случае объектом исследования выступают предприятия как основная производственная ячейка формирования, функционирования и развития данных отношений, во втором - территория, где эти предприятия расположены и где осуществляется внепроизводственное, социально бытие этих отношений.
Субъектами социально-трудовых отношений являются: работодатель, заключающий трудовой договор с работником(ками); это - руководитель предприятия, в том числе собственник, осуществляющий функции руководителя предприятия, или физическое лицо; работник -лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и выполняющее работу по этому договору.
Выбор объектов исследования осуществляется исходя из принципа учета их отраслевых и региональных особенностей, организационно- правовых форм, в том числе форм собственности, размеров и т. д., оказывающих влияние на характер, качество, содержание, формы проявления социально-трудовых отношений. Предприятие при всем его многообразии - производственном, социально-трудовом, организационном - является по- прежнему не только исходным звеном хозяйствования, но и вместе с этим пили, точнее, благодаря этому, основной, ячейкой социально-трудовых, производственных, социально-экономических отношений, а отсюда, можно сказать, и общественных отношений. Исследование должно дать ответ, в частности, на вопрос: как работники, занятые на предприятиях различных форм собственности, различных их организационных типов, разных отраслей, регионов, а также, неодинакового социального и профессио-нального статуса и т. д., воспринимают ситуацию на рынке труда; каковы ценностные ориентации и установки на свою дальнейшую деятельность, как они оценивают свои возможности и перспективы на своем предприятии в условиях данной системы социально-трудовых отношений. Исследование социально-трудовых отношений предполагает четкое разграничение функций и роли в этих процессах органов власти и управления всех уровней (региональной, федеральной и местное самоуправление). Это касается, прежде всего, разграничения полномочий в решении тех или иных вопросов функционирования и развития социально-трудовых отношений. Например, к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере социально-трудовых отношений относятся такие вопросы, как:
обеспечение государственной политики в области социально- трудовых отношений;
установление необходимого и возможного (реального) уровня трудовых прав и гарантий работников;
определение минимального размера оплаты труда;
регулирование порядка заключения трудовых договоров;
определение политики доходов населения, путей и средств ее реализации;
определение и реализация политики в области охраны и условий труда;
то же в сфере занятости населения и др.
Широким, полем деятельности в сфере социально-трудовых отношений обладают органы власти и управления в регионах, включая органы местного самоуправления. Это, прежде всего, вопросы региональной политики в области социально-трудовых отношений: обеспечение на данной территории трудовых прав и гарантий работников, установленных Конституцией и трудовым законодательством; определение путей и средств решения проблемы занятости, допустимых пределов безработицы; установление размера прожиточного минимума, а следовательно, и минимума заработной платы, социальных выплат и пособий, их периодическая индексация и т. д.
Регионы определяются с учетом критических («болевых») точек, исхода из решения задач социальной безопасности, т. е. с учетом тех социальных процессов, которые наиболее яко проявляются (или в ближайшее время могут проявиться) в тех или иных районах страны и которые вместе с тем характерны для социально-трудовых отношений всей страны. В дальнейшем, когда будет собран достаточный материал для характеристики состояния социально-трудовых отношений и оценки их традиционности или, наоборот, степени вхождения в новые, рыночные отношения в пределах всех регионов страны (по действующей ныне классификации - индустриальные, аграрные, сырьевые, северные, дотационные и рентабельные и т. д.), можно будет разработать классификацию регионов по критерию качества социально-трудовых отношений в этих регионах, темпов их обновления.
То есть исходя из темпов и уровня становления новой экономики в соответствующих регионах и новых социально-трудовых отношений. Отсюда можно будет их ранжировать по «болевым точкам» - противоречиям, конфликтам, нестабильности в социально-трудовой сфере (или наоборот, по критериям благополучия - стабильности, эффективности, удовлетворенности и т. д.). В ходе сбора, обобщения и анализа соответствующих данных представится возможность не только оценить участие органов власти и управления различных уровней в формировании новых социально-трудовых отношений, механизма их функционирования, но и выявить трудности и проблемы, возникающие здесь, наметить пути и средства их преодоления.
Однако, как уже отмечено, наиболее массовое проявление социально-трудовых отношений, прежде всего, собственно трудовых, имеет место на предприятиях различных форм собственности и типов организации, где разворачиваются и протекают реальные трудовые, производственные процессы. Их главные участники — наемные работники и работодатели - обладают в новых экономических условиях соответствующими свободами и правами, равно как и определенными взаимными обязанностями и обязательствами, самостоятельностью в распоряжении своим «капиталом» и т. д. Исследуются работники и производственные коллективы (персонал) предприятий и организаций (учреждений) различных форм собственности, различных организационных типов, включая малые и средние, а также такие формы, как холдинги, финансово-промышленные группы; различной рентабельности, в том числе находящиеся на грани банкротства; различных отраслей и регионов.
Результаты исследования на уровне предприятий должны позволить:
дать характеристику современного состояния социально-трудовых отношений применительно к различным типам и формам предпри-ятий с учетом их отраслевых и региональных особенностей и т. д.;
определить тенденции и проблемы развития социально-трудовых отношений в условиях конкретных данных предприятий;
выработать рекомендации по эффективности и перспективности того или иного типа предприятия, с точки зрения развития и эффективности функционирования социально-трудовых отношений.
Сбор информации, необходимой для исследования социально- трудовых отношений, осуществляется в основном с помощью двух методов. Один из них связан со сбором статистических данных, обеспечивающих исследователя необходимым массивом информации. Источником таких данных может служить система первичного учета кадров, их движения (в том числе профессионально-квалификационного, служебного), оплаты и стимулирования труда и др. Такая система учета действовала на предприятиях ранее и во многих случаях она сохранилась, так как новой, отличной от прежней, пока не создано. В регионах действуют местные органы статистики, где аккумулируются определенные данные о численности, социально-демографическом составе, профессионально- квалификационной структуре, структуре и масштабах занятости, безработице, оплате труда, забастовках и некоторые другие данные, по которым можно судить о масштабе и структуре трудового потенциала, его использовании, их динамике и т. д.
Вместе с тем существующая система статистических показателей, в частности, в сфере труда, социально-трудовых отношений на всех ее уровнях - предприятие, регион, страна, - несмотря на ее определенную модификацию, проведенную в последние годы, не отвечает новым условиям и тем требованиям, которые предъявляются к социально-трудовой статистике со стороны ее пользователей. Ведь прежде всего происходят значительные изменения в самих объектах наблюдения, учета, описания - они стали более многоликими, разнородными, которые преследуют в своей деятельности далеко не единообразные цели. Происходящие на предприятиях социально-трудовые процессы мало поддаются учету с помощью крайне ограниченного числа показателей. Кроме того, положение усугубляет неустойчивость, неопределенность переживаемого экономикой переходного периода, продолжающийся спад производства, нарастание проблем занятости. И без того трудно поддающиеся учету социально- трудовые вопросы и явления становятся еще «менее уловимыми». Например, показатели использования трудового и интеллектуального потенциала персонала, особенно на госпредприятиях, масштабы явной и скрытой безработицы на которых часто «смазаны». Не лучше обстоит дело и на многих частных предприятиях, где нередко учетно-отчетные данные (умышленно или случайно) искажаются. Все это снижает достоверность статистической информации, делает ее недостаточно пригодной для анализа и диагностики социально-трудовых отношений, выявления реальных тенденций и построения соответствующих моделей развития. Следовательно, необходимы меры по радикальному и неотложному совершенствованию системы отечественной статистики, прежде всего такого ее важнейшего элемента, как социально-трудовая сфера, с тем, чтобы и в этом мы поднимались на уровень, достигнутый странами с развитой экономикой.
Однако даже при наличии вполне современного и совершенного аппарата статистики далеко не все процессы и явления, особенно в социальной сфере, поддаются их учету и соответствующему с его помощью наблюдению, описанию. Как известно, анализ с использованием статистических рядов дает надежные результаты лишь при наблюдении и исследовании линейно протекающих процессов. В социальных процессах, как правило, сильны во многих случаях обратные связи, с их многократными опосредованиями, «многослойностью» взаимодействия. Поэтому здесь весьма важно выявить эти обратные связи между субъектами социально- трудовых отношений, в том числе по горизонтали и вертикали.
Для исследования социально-трудовых отношений, поэтому, наряду с методами статистики широко применяются социологические методы, анкетирование и интервьюирование.
В качестве основной информации, таким образом, наряду с данными госстатистики используются данные внутризаводского учета и статистики, результаты, технико-экономических, социально-экономических и социологических исследований и опросов, проводимых на предприятиях, в регионах.
Сбор информации по оценке ситуации в социально-трудовых отношениях на предприятиях (в организациях, учреждениях) включает технико-экономический и социальный паспорт предприятия, блоки статистической и социально-экономической информации, опросные листы, анкеты как основной инструмент сбора социологической информации, коллективный договор, данные о ходе, выполнения и др. Важно зафиксировать и оценить характер социально-трудовых отношений и их возможности в зависимости от того, какой формы собственности предприятие (государственное, частное, смешанное, акционерное и т. д.). Информация об основных видах выпускаемой продукции имеет значение с точки зрения оценки места предприятия на рынке товаров (услуг, работ), а следовательно, перспектив его развития. Особое внимание уделяется предприятиям, недавно приватизированным, акционированным. Важно выявить, как изменения в форме собственности, хозяйствования отразились на формах организации труда, его оплате, стимулировании, условиях и охране труда, на социально-психологическом климате в коллективе и др. Сопоставление предприятий различных форм собственности, наблюдение за ними (по динамике социально-трудовых показателей) позволит охарактеризовать состояние и оценить уровень социально-трудовых отношений (по эффективности труда, социально-психологическому климату, социальной напряженности в коллективе) и составить их ближайший прогноз.
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 6.2. Методические основы развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий:

  1. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  2. 6.1. Содержание и структура социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  3. 6.5. Процедуры деконфликтизации социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятия
  4. 6.4. Многовариантный подход к процессам гуманизации социально- трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  5. Глава VI. Социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия
  6. 2.4. Методический инструментарий исследования и оценки трудового потенциала работников. Направления рационализации системы управления персоналом предприятий
  7. Глава V. Теоретические и методические основы организации инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  8. 3.1. Функциональные основы организационного развития системы управления персоналом предприятия
  9. 2.2. Социальная диагностика процессов преобразования системы управления персоналом предприятия
  10. 4.5. Социальное самочувствие работников как условие рационализации системы управления персоналом предприятия
  11. 1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
  12. 4.3. Процесс развития организационной культуры производственногоповедения в системе управления персоналом предприятия
  13. 1.3. Стратегии развития предприятия и современные требования к процессам формирования системы управления персоналом
  14. 3.6. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  15. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  16. Задачи "Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом"
  17. Оценка конечных результатов социального развития трудового коллектива на предприятии