2.3. Механизм организации системы управления персоналомпредприятия

Централизация управления экономикой, отсутствие должной гласности, демократических механизмов в управлении персоналом, его научной базы и нормативно-правовых основ функционирования рыночной экономики создавали условия для распространения некомпетентности, протек-ционизма, коррупции, бюрократизма и других негативных явлений в сфере формирования и использования трудового потенциала работников предприятий. Обострилось в связи с этим противоречие между деклари-руемыми принципами управления.
Существующая практика кадровой работы не обеспечивает качест-венного обновления персонала предприятий: кадров рабочих, специалистов и руководителей. Фактически не используются научно обоснованные методы выявления, изучения и оценки персонала, преобладают формальные процедуры, не гарантирующие, занятия руководящих должностей наиболее достойными, высококомпетентными работниками. Распростра-ненными методами «работы» с персоналом по-прежнему остаются частая сменяемость, перемена сферы приложения труда, увольнения. Низок уро-вень работы кадровых служб, они укомплектованы людьми, не имеющими специальной подготовки.
Сеть учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподго-товку и повышение квалификации руководителей и специалистов, их ма-териальная база, техническое оснащение, содержание обучения, препода-вательский состав, методический арсенал существенно отстали от потреб-ностей развития системы общественных отношений.
Изменения в системе управления персоналом предприятий, произо-шедшие за годы перестройки, вызваны главным образом политическими факторами. Перемены же в собственно кадровой сфере - в разработке ее научно-теоретических основ, формировании и использовании персонала, функционировании системы подготовки и повышения квалификации, развитии материально-технической базы, использовании мирового опыта - осуществляются недопустимо медленно.
В то же время потребности практики обусловливают потребность в специалистах, компетентных в вопросах разгосударствления и приватиза-ции, маркетинга, логистики, предпринимательской деятельности, финан- ^ г»
сово-кредитной политики, рыночной ориентации и т. п. Здесь же сразу не-обходимо отметить, что современный период характеризуется не только тем, что не имеется достаточного числа подготовленных специалистов, но и тем, что в сфере управления персоналом обозначилась тенденция утраты государственных приоритетов. Еще более обостряет проблему несоответ-ствия персонала предприятий требованиям радикальной экономической реформы. Выдвигаемые ею новые, более сложные задачи не подкрепля-ются ростом компетентности, психологической устойчивости, управлен-ческой культуры кадров, их умения работать в экстремальных и кризис-ных ситуациях; Это стало серьезным препятствием для перехода от командно-административной к демократической системе управления, в ис-пользовании многообразия форм собственности, формировании рыночных отношений, росте экономического потенциала Российской Федерации и субъектов хозяйствования.
Отмечая отсутствие эффективной системы управления персоналом, необходимо подчеркнуть и тот факт, что еще в начале 90-х годов предла-галось разработать специальную Государственную программу в этой сфере, которая ставила бы своей целью перевести работу с кадрами на новый уровень путем радикальных преобразований всех ее звеньев. Это очень важная особенность концепции, которая закладывалась в Программу, сак как предшествующие государственные документы касались преимущест-венно только обучения кадров. Безусловно, вопросы подготовки, перепод-готовки, повышения квалификации работников занимают большое место в кадровой работе, но попытки решить их в отрыве от других элементов к успеху не приводили ранее и, видимо, в настоящее время.
По нашему мнению, ключевая роль в новом механизме управления персоналом должна отводиться объективной оценке персонала, которая есть необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональ-ном использовании работников. В этой связи предстоит широко внедрить в практику методики, предусматривающие как оценку качеств и возмож-ностей работников, так и личного вклада их в результаты деятельности предприятий, а также необходимо развернуть деятельность специализированных центров оценки персонала с учетом мирового опыта.
Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника обусловливает и планирование его служебной карьеры с использованием стажировок, участия в разнообразных целевых проблемных группах, проектах и программах Необходимо разработать и внедрить систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самого работника, так и руководителей предприятий в высоком уровне профессионализма, деловой активности и работоспособности.
Среди недостатков управления персоналом необходимо отметить и его нормативно-правовое регулирование. Практически все элементы управления персоналом - от подбора, оценки, аттестации, обучения до выдвижения или увольнения руководителя - требуют более четкой правовой регламентации. Нормы права должны стимулировать рациональное поведение работников, расширять их самостоятельность, освобождать от мелочной опеки.
В организации работы с персоналом важную роль играют службы управления персоналом предприятий. Деятельность этих служб ограничи-вается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением, документации, выполнением учетных функций. Статус и структура этих служб, а также качественный состав работников не соот-ветствуют современным требованиям. Отсутствует должное организаци-онное и научно-методическое руководство их деятельностью на государ-ственном уровне.
В этой связи необходимо предусмотреть меры по изменению сло-жившегося положения, в частности, по оценке и прогнозированию трудо-вого потенциала работников, управлению персоналом на основе прогно-зирования и планирования потребности в различных категориях работников, организации работы по формированию резерва, обучению, аттестации, рациональному использованию персонала.
Эта деятельность должна строиться на базе широкого использования научных методик, информаци-онных технологий.
В широких масштабах целесообразно организовать переподготовку и повышение квалификации руководителей и работников отделов (служб) управления персоналом, обновить и укрепить их состав. В перечень спе-циальностей высших и средних специальных учебных заведений необходимо ввести специальность «Управление персоналом», организовать обучение по этому профилю с углубленным преподаванием социально- управленческих, социологических психологически, правовых и экономи-ческих дисциплин.
Необходимый объем таких знаний должны получать и другие спе-циалисты, поскольку многим из них предстоит выполнять различные управленческие функции.
Достаточно сложной, на наш взгляд, является проблема, связанная с привлечением молодежи, молодых работников и специалистов в возрасте от 18 до 35 лет к формированию новой системы управления персоналом. Основанием для такого вывода служит нам экспертное интервью более 150 выпускников экономических факультетов вузов и около 400 молодых специалистов, имеющих стаж работы по специальности от 1 до 3 лет. Что настораживает, так это то, что социальной апатии подвержены до 90,5% респондентов, не верят в возможности новой кадровой политики, в которой будет найдено место молодежи более 70% респондентов и лишь около пл ^ ^ о і ^
7% с новой кадровой политикои связывают свои профессиональный и должностной рост.
Можно утверждать, что проведение молодежной кадровой политики будет способствовать решению стратегической задачи формирования новой системы управления персоналом.
Изложенное наводит нас на мысль о том, что разработка, принятие и реализация государственной программы в сфере управления персоналом должны стать одним из направлений кадровой политики государства на этапе перехода к рыночной экономике и в более отдаленной перспективе.
Обосновывая положение о том, что новая система управления персоналом является одним из основных элементов осуществления политиче-ской, экономической и социальной 'реформ, видимо, необходимо остановиться и на самой сущности системы управления персоналом, ее состав-ляющих.
Управление персоналом - одно из направлений деятельности государства, субъектов хозяйствования, охватывающей разработку организа-ционных принципов работы с людьми, формирование дееспособных трудовых коллективов и рациональное, эффективное использование кадрового потенциала работников, предприятия и страны в целом.
Основная цель системы управления персоналом на современном этапе состоит в том, чтобы, во-первых, привлечь к преобразованию обще-ства сознательное трудоспособное население, мобилизовать трудовые ресурсы на активное участие в высококачественном и высокопроизводительном труде, во-вторых, укомплектовать все звенья государственной, хозяйственной, общественной работы инициативными и компетентными людьми, способными ломать инерцию и рутину.
На конкретном предприятии система управления персоналом - это воздействие управляющей на управляемую подсистему с целью достижения поставленных целей развития и функционирования предприятий.
По своему содержанию система управления персоналом включает следующий круг вопросов:
целенаправленная и сбалансированная подготовка квалифицированных работников и непрерывное повышение ими своей квали-фикации;
подбор и расстановка кадров с учетом общественных потребно-стей и личных качеств работников;
распределение и перераспределение работников по сферам дея-тельности;
рациональное использование трудового потенциала и профессио-нальных компетенций персонала;
применение широкого спектра мотивационных регуляторов трудовой деятельности персонала;
определение рисков, связанных с деятельностью персонала;
в прогнозировании девиантного поведения персонала и отдельных работников;
создание условий безопасной деятельности персонала;
индивидуальное планирование внутрипроизводственных перемещений работников;
разработка мер по адаптации персонала к изменяющимся условиям производственной деятельности;
формирование экономического и инновационного подходов к осуществлению трудовой деятельности и т. п.
Можно полагать, что очерченный круг вопросов себя не исчерпывает, однако, по нашему мнению, именно решение названных вопросов и является ключевым в формировании - осуществлении на практике новой системы управления персоналом. Вторым же этапом может стать этап управления персоналом, связанный нами с картированием персонала, составлением схем должностного и профессионального роста, разработкой мер организационных, экономических, правовых, социально- психологических, обеспечивающих реализацию намеченных мер. Причем в управления персоналом не может, и не должно быть стандартов и регламентов, а намечаться могут лишь методы технологического сопровожде-ния управленческого воздействия.
Понимание сложности проблемы системы управления персоналом, этапности ее формирования и реализации предполагает и разработку ори-гинальной концепции, учитывающей современные условия развития страны.
Разработка теоретической концепции, принципов управления персоналом - это первое направление в решении сложных задач формирования персонала в условиях экономической реформы. Вторым важным направ-лением является практическая организаторская деятельность по созданию адекватной рыночным условиям системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, мер управленческого взаимопонимания.
Достигается это в результате реализации основных принципов организации системы управления персоналом, среди которых:
<< | >>
Источник: Потемкин В.К.. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.- 340 с.. 2009

Еще по теме 2.3. Механизм организации системы управления персоналомпредприятия:

  1. Механизм мотивации высокоэффективного труда в рамках целевого управления организацией
  2. 1.3. Формирование отечественного механизма целевого управления организацией в переходный период
  3. 6.3. Организационный механизм развития социально-трудовых отношений в системе управления персоналом предприятий
  4. 3.5. ИНФОРМАЦИОННОЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
  5. Организация системы управления издержками
  6. Система управления персоналом организации
  7. 13. Внутренний аудит в системе управления организацией
  8. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  9. 3.5.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
  10. Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП)
  11. Ситуации Построение организационной структуры системы управления персоналом организации"
  12. Организационный общий проект системы управления организацией (ООП)
  13. Деловая игра "Формирование целей и функций системы управления персоналом организации"
  14. РАЗДЕЛ 2.Система управления персоналом организации
  15. 5.1. Организация и институционализация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия
  16. Деловая игра "Построение функционально- целевой модели системы управления организации"