8.2. Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления
Конституцией Российской Федерации, федеральными законами установлены концептуальные основы организации местной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления.
Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности от-дельных видов ресурсов.
В сложившейся ситуации определенная часть кадров местного самоуправления оказалась неготовой эффективно работать.
Кадровая работа еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность муниципальных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста.В деятельности местных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.
Все это вызывает необходимость разработки Концепции кадровой политики администрации муниципального органа власти (далее - Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными с лужа щи ми .
Концепция определяет задачи кадровой политики, в первую очередь, в системе органов исполнительной власти, которая окажет воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления.
Концепция исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов регионального управления и государственных органов власти.Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Устав муниципального образования, Федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и п о с та - новления Главы Администрации субъекта РФ по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы Правительства Российской Федерации.
В правовом и организационном аспектах Концепция базируется, прежде всего, на положениях ч.
4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:комплексность — учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;
системность — взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения
муниципальной службы;
открытость — гласность и объективность кадровой работы ;
единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.
Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:
1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможно-стей на получение муниципальной должности, независимо от на-циональной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи.
Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.
Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений.
Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.
Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда.
Координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.
Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:
Система консультаций с соответствующими муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы местной исполнительной власти.
Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты.
Квалификационные экзамены.
Аттестация, испытательный срок, стажировка.
Обучение в системе резерва.
Тестирование.
Моральное и материальное поощрение.
Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.
Представление декларации о доходах и имущественном положении.
Система отставки.
В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров: на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально- должностным требованиям.
Эффективность деятельности служащих в органах муниципальной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования .
Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам.
Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений.Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих во всех органах исполнительнойместной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:
разработка краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовки и повышения квалификации;
увязать должностные перемещения служащих с результатами их обучения.
Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кад-ровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и ма-териально-технического оснащения.
Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными и научно-методическими центрами, главной задачей которых является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специали-стов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях,
В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:
реализации кадровой политики;
своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;
проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;
проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных слу-жащих, использования результатов обучения в практической деятельности ;
планировании карьеры муниципальных служащих;
формировании и использовании банка кадровой информации;
обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением муниципальной службы.
Все это объективно ставит задачи существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
Механизмом управления кадровой политикой в органах местной исполнительной власти является система организационно- правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими,
Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий.
Вчастности, это:
реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации муниципальных служащих;
внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого муниципального служащего;
проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;
моральное и материальное стимулирование деятельности муниципальных служащих и повышение их ответственности за результаты труда;
разработка нравственно-этических основ муниципальной службы;
обеспечение стабильности персонала управления.
Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим простым положениям:
уровень и качество жизни населения муниципального об-разования во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано муниципальное управление;
эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала муниципальных учреждений;
компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.
Реализация Концепции должна быть проведена в два этапа. На первом этапе осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, целями и задачами. На втором этапе — со-вершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики.
В этих целях требуется разработать ведомственные рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов ис-полнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:
1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в отрасли (ведомстве), выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы.
Утверждение программ на соответствующих Советах по кадровой работе и обеспечение ко ордин иро ванн ости деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность.
Формирование во всех муниципальных органах управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики, причем как в органах местного самоуправления, так и в хозяйствующих и общественных структурах.
Создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.
Принятие пакета директивных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.
Формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, сердцевина которого - многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости - создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса,
Пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств - массовой информации, об-разовательных, культурно-просветительских и других учреждений.
И нф о р маци о нн о - ан а л итическо е обеспечение кадровой политики, введение периодической статистической отчетности по кадрам.
В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала.
Необходимо организовать своевременное и всестороннее инфор-мирование муниципальных служащих, всего населения о проводи-мых мероприятиях и кадровой политике в целом.
Одной из важнейших задач реализации Концепции является совершенствование механизма финансирования по следующим на-правлениям:
проведение научно-исследовательских и мониторинговых
работ;
разработка нормативно-правовых актов, методических рекомендаций и их научная экспертиза;
разработка целевых и комплексных программ;
подготовка и издание методических рекомендации;
переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;
оказание помощи в развитии учебно-материальной базы тех учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих.
Органы исполнительной власти местного самоуправления должны обеспечить выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на реализацию Концепции, используя бюджетные, внебюджетные и другие возможности.
Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его использованию и, в конечном итоге, успешному решению социально- экономических задач муниципального образования.
Еще по теме 8.2. Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления:
- ФУНКЦИИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И ИСПОЛНЕНИЮ МЕСТНОГО БЮДЖЕТА
- Бюджеты органов государственной власти и органов местного самоуправления
- ФЕДЕРАЛЬНЫЕ И МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ФИНАНСОВЫЕ ИНСТИТУТЫ. ПОЛНОМОЧИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- 4. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- Глава 12 БЮДЖЕТЫ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- 22. Взаимодействие ЦБ РФ и его учреждений с органами государственной власти и местного самоуправления
- Полномочия органов власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления по формированию бюджетов
- 38. Формы участия в процессе органов госуправления или местного самоуправления, профсоюзов
- Глава V. ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМОЙ В ФОРМЕ КАПИТАЛЬНЫХ ВЛОЖЕНИЙ,ОРГАНАМИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- 37. Участие в гражданском процессе органов госуправления или местного самоуправления, профсоюзов
- Налогообложение доходов и прибыли от государственных ценных бумаг субъектов Российской Федерации и ценных бумаг органов местного самоуправления
- ОСНОВЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- В Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление.
- § 6. Местное самоуправление
- Расходы на государственное управление и местное самоуправление
- ЕВРОПЕЙСКАЯ ХАРТИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- 41. Административно-территориальное устройство России и местное самоуправление XVIII в
- РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ФИНАНСОВ. ФИНАНСОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВА И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
- 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии