<<
>>

8.2. Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления

В современной России идет активный процесс реформирования системы местного самоуправления, ориентированный на повышение ее эффективности и большую согласованность с системой государственного управления.

Конституцией Российской Федерации, федеральными законами установлены концептуальные основы организации местной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления.

Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности от-дельных видов ресурсов.

В сложившейся ситуации определенная часть кадров местного самоуправления оказалась неготовой эффективно работать.

Кадровая работа еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность муниципальных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста.

В деятельности местных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное выполнение законов, других нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние дел общественной жизни, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать дело, управлять общественными процессами, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ.

Все это вызывает необходимость разработки Концепции кадровой политики администрации муниципального органа власти (далее - Концепция), которая представляет собой систему современных взглядов, принципов, приоритетов и направлений работы с муниципальными с лужа щи ми .

Концепция определяет задачи кадровой политики, в первую очередь, в системе органов исполнительной власти, которая окажет воздействие на изменение кадровой работы во всей системе местного самоуправления.

Концепция исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий муниципального образования, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан, органов местного самоуправления, территориальных органов регионального управления и государственных органов власти.

Законодательной базой Концепции являются Конституция Российской Федерации, Устав муниципального образования, Федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и п о с та - новления Главы Администрации субъекта РФ по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы Правительства Российской Федерации.

В правовом и организационном аспектах Концепция базируется, прежде всего, на положениях ч.

4 ст. 32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:

комплексность — учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров муниципальной службы и на выполнение ими управленческих функций;

системность — взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения

муниципальной службы;

открытость — гласность и объективность кадровой работы ;

единство, обновление и стабильность кадрового потенциала.

Практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала в муниципальных органах власти и управления состоят в следующем:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможно-стей на получение муниципальной должности, независимо от на-циональной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи.

Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

Систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, учета рекомендаций представительных органов власти, местных отделений политических партий и общественных движений.

Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе морального и материального стимулирования, роста их профессионализма и эффективности труда.

Координация деятельности муниципальных органов, занимающихся работой с кадрами.

Составными элементами механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала должны быть:

Система консультаций с соответствующими муниципальными и общественными структурами при отборе кандидатур на работу в органы местной исполнительной власти.

Открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантной должности и контракты.

Квалификационные экзамены.

Аттестация, испытательный срок, стажировка.

Обучение в системе резерва.

Тестирование.

Моральное и материальное поощрение.

Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

Представление декларации о доходах и имущественном положении.

Система отставки.

В целях более качественного отбора кандидатов на муниципальную службу необходимо совершенствовать работу по оценке кадров: на основе современных методик определять потенциальные возможности специалистов, соответствие их профессионально- должностным требованиям.

Эффективность деятельности служащих в органах муниципальной власти в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования .

Целесообразно проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам.

Для этого необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования. Следует полнее использовать учебные подразделения и факультеты академии государственной службы и других учебных заведений.

Особой нормативно-правовой и организационной проработки требует проблема формирования и подготовки кадрового резерва муниципальных служащих во всех органах исполнительнойместной власти. Для этого необходимо реализовать комплекс мероприятий:

разработка краткосрочной и долгосрочной программ формирования кадрового резерва, его переподготовки и повышения квалификации;

увязать должностные перемещения служащих с результатами их обучения.

Работа по управлению персоналом служащих в системе органов исполнительной власти требует эффективной деятельности кад-ровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и ма-териально-технического оснащения.

Кадровые службы органов местного самоуправления должны быть организационными и научно-методическими центрами, главной задачей которых является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специали-стов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях,

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации их работы:

реализации кадровой политики;

своевременном и качественном комплектовании кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

проведении систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

проведении анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных слу-жащих, использования результатов обучения в практической деятельности ;

планировании карьеры муниципальных служащих;

формировании и использовании банка кадровой информации;

обеспечении консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением муниципальной службы.

Все это объективно ставит задачи существенной перестройки структуры и содержания работы кадровых служб, определения системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовки специалистов в области кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.

Механизмом управления кадровой политикой в органах местной исполнительной власти является система организационно- правовых и практических действий (информационных, обучающих, стимулирующих, воспитательных и др.) в процессе активной и систематической работы с муниципальными служащими,

Функционирование механизма управления кадровой политикой должно воплощаться в многообразии конкретных технологий.

В

частности, это:

реализация системы отбора, перемещения, продвижения и ротации муниципальных служащих;

внедрение методов оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти, их структурных подразделений и каждого муниципального служащего;

проведение системного анализа кадровой ситуации в мониторинговом режиме с учетом социальных, экономических, демографических и других факторов как на ближайшее время, так и на длительную перспективу;

моральное и материальное стимулирование деятельности муниципальных служащих и повышение их ответственности за результаты труда;

разработка нравственно-этических основ муниципальной службы;

обеспечение стабильности персонала управления.

Таким образом, суть кадровой политики можно свести к следующим простым положениям:

уровень и качество жизни населения муниципального об-разования во многом обусловлено тем, насколько эффективно организовано муниципальное управление;

эффективное управление зависит от компетентного и заинтересованного персонала муниципальных учреждений;

компетентность персонала определяется качеством его подбора, обучения и расстановки по всем участкам работы.

Реализация Концепции должна быть проведена в два этапа. На первом этапе осуществляется выход на основные параметры Концепции, приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, целями и задачами. На втором этапе — со-вершенствование работы с кадрами в рамках Концепции и полная ее реализация. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики.

В этих целях требуется разработать ведомственные рабочие программы реализации кадровой политики в системе органов ис-полнительной власти муниципального образования. Они должны быть органически увязаны с другими муниципальными программами (социальными, экономическими, правовыми, информационными). Первоочередными мероприятиями могут быть:

1. Организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в отрасли (ведомстве), выявление на этой основе особенностей, трудностей, а также «очагов напряженности» кадрового характера на различных участках и уровнях муниципальной службы.

Утверждение программ на соответствующих Советах по кадровой работе и обеспечение ко ордин иро ванн ости деятельности по всем принципиальным организационным и научно-методическим позициям, а также поэтапность и сбалансированность.

Формирование во всех муниципальных органах управления организационно-штатных структур по управлению персоналом и осуществлению кадровой политики, причем как в органах местного самоуправления, так и в хозяйствующих и общественных структурах.

Создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки.

Принятие пакета директивных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов.

Формирование единого центра управления образовательными мероприятиями муниципального образования, сердцевина которого - многоаспектная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней. При необходимости - создание соответствующих учебных программ и стандартов, инициирование лицензирования и аккредитации учебных заведений и обеспечения их высококвалифицированными преподавателями и соответствующей учебно-методической и экспериментальной базой, внедрение гибких форм образовательного процесса,

Пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств - массовой информации, об-разовательных, культурно-просветительских и других учреждений.

И нф о р маци о нн о - ан а л итическо е обеспечение кадровой политики, введение периодической статистической отчетности по кадрам.

В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию и развитию кадрового потенциала.

Необходимо организовать своевременное и всестороннее инфор-мирование муниципальных служащих, всего населения о проводи-мых мероприятиях и кадровой политике в целом.

Одной из важнейших задач реализации Концепции является совершенствование механизма финансирования по следующим на-правлениям:

проведение научно-исследовательских и мониторинговых

работ;

разработка нормативно-правовых актов, методических рекомендаций и их научная экспертиза;

разработка целевых и комплексных программ;

подготовка и издание методических рекомендации;

переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

оказание помощи в развитии учебно-материальной базы тех учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих.

Органы исполнительной власти местного самоуправления должны обеспечить выделение необходимых финансовых и материально-технических ресурсов на реализацию Концепции, используя бюджетные, внебюджетные и другие возможности.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его использованию и, в конечном итоге, успешному решению социально- экономических задач муниципального образования.

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 .-25 1 с.. 2007

Еще по теме 8.2. Концепция кадровой политики в органах местного самоуправления:

  1. ФУНКЦИИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И ИСПОЛНЕНИЮ МЕСТНОГО БЮДЖЕТА
  2. Бюджеты органов государственной власти и органов местного самоуправления
  3. ФЕДЕРАЛЬНЫЕ И МУНИЦИПАЛЬНЫЕ ФИНАНСОВЫЕ ИНСТИТУТЫ. ПОЛНОМОЧИЯ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  4. 4. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В ОБЛАСТИ ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  5. Глава 12 БЮДЖЕТЫ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ И ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  6. 22. Взаимодействие ЦБ РФ и его учреждений с органами государственной власти и местного самоуправления
  7. Полномочия органов власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления по формированию бюджетов
  8. 38. Формы участия в процессе органов госуправления или местного самоуправления, профсоюзов
  9. Глава V. ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ОСУЩЕСТВЛЯЕМОЙ В ФОРМЕ КАПИТАЛЬНЫХ ВЛОЖЕНИЙ,ОРГАНАМИ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  10. 37. Участие в гражданском процессе органов госуправления или местного самоуправления, профсоюзов
  11. Налогообложение доходов и прибыли от государственных ценных бумаг субъектов Российской Федерации и ценных бумаг органов местного самоуправления
  12. ОСНОВЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  13. В Российской Федерации признается и гарантируется местное самоуправление.
  14. § 6. Местное самоуправление
  15. Расходы на государственное управление и местное самоуправление
  16. ЕВРОПЕЙСКАЯ ХАРТИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  17. 41. Административно-территориальное устройство России и местное самоуправление XVIII в
  18. РОЛЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ФИНАНСОВ. ФИНАНСОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ГОСУДАРСТВА И МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
  19. 4.3. Кадровые службы и основные этапы кадровой политики на предприятии