<<
>>

3.3. Классификация конфликтов

Необходимо отметить, что чаще всего конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда.

Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню профессионализма коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты - это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно- психологическими травмами или с объективным трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета пютиворечий, так и от черт характеров конфликтующих сторон. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующиеличности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

Критерием группирования конфликтов можю считать и сте-пень их влияния на деятельность коллектива в целой.

В этом случае говорят о «лихорадящих» предприятие конфликта:, разрушительных для коллектива противоречиях. Если «лихорадящие» конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членоЕ коллектива.

Вместе с тем, если учитывать влияние конфликта на последующую деятельность и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый поелгконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве теудовлетворен- ности после того, как конфликт считается разрешеншм. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство тртнера.

Кроме того, возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулировшие конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можю было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя определенных обязательств. Отметим и то обстоятельстве, что в этой ситуации очень существенны также психологические 1 поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя енпъ вину, расчет на одностороннюю выгоду, недостаточные возможюсти сохранить лицо, ощущение давления и принуждения, изменеше баланса сил между участниками конфликта.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объекти$ным считается возникновение конфликта в сложной противоречиюй ситуации, а именно плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рола проблемы относятся к числу потенци-ально конфликтных, то есть объективно оказываюхя основанием, на котором легко возникает напряженная обстановка В этом случае независимо от настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. При этом конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Наряду с этим возникновение конфликта может быть связано с субъективными факторами в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов. При этом принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные ценности или интересы, конфликты бывают трех видов: конфликт «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив); конфликт «минус-минус» (оба варианта нежелательны); конфликт «плюс-минус» (сталкиваются хороший и плохой варианты).

Безусловно, что поведение в конфликтных ситуациях неоди-наково: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - жестко отстаивают свою точку зрения. Так, например, Н.Н.Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита - нападение». Самое важное для него - преобразование среды и заверше-ние всяких действий. При этом «действенность» личностей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Постоянная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе «руководитель - подчиненные», конфликт неизбежен, если их отношения определены офи-циальной инструкцией. Вместе с тем, «практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем справедливая война».

Главное для него - процесс общения. Эти «собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются, а также они не способны на длительное противостояние в конфликте. Кроме того, они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. Вместе с тем, «собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными «эмоционально-исповедальными» лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!» «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира и в конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Однако вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень участия в конфликте будет очень высокой.

Следует отметить, что по-разному проявляется чувствительность к противоречиям и конфликтам. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» сильно реагируют на оценку их эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.

Некоторые специалисты считают, что в каждом достаточно большом предприятии есть свой «склочник» и «антисклочник». Склочник - это универсально конфликтный тип личности, для которого состояние конфронтации так же естественно, как для «антисклочника» - сотрудничество. В том случае если склочник способствует конфликту, то «антисклочник» любыми способами пытается разрешить его.

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник- СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007 .-25 1 с.. 2007

Еще по теме 3.3. Классификация конфликтов:

  1. 70. ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
  2. 17. КЛАССИФИКАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
  3. Классификация конфликтов (игр)
  4. СЛЕДСТВИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ. НЕЙТРАЛИЗАЦИЯ ЯЗЫКОВЫХ КОНФЛИКТОВ
  5. Бюджетная классификация доходов и расходов. Коды бюджетной классификации
  6. 11.1. Конфликты
  7. 20.7. Что делать с конфликтом?
  8. Межличностный конфликт.
  9. Структура социального конфликта
  10. Ролевые конфликты
  11. Конфликт
  12. 67. Управление конфликтом
  13. Конфликт между личностью и группой.
  14. 1. Понятие конфликта
  15. Конфликт
  16. 31. Внутриличностный конфликт
  17. 2. Разновидности конфликтов